绩效沟通专题11企业管理者的绩效沟通技术ppt课件

1、Performance Communication technology for manager企业管理者的绩效沟通技术绩效管理就是管理员工在任务时间内发明出最大业绩而员工的业绩好坏与员工对目的的了解、职责的认识、技艺、心情均有直接的关系因此，绩效管理其本质上就是员工的沟通管理 第一部分 沟通的根本方式第二部分 突破员工消极行为的技术课程的主题内容请每人列举最近三天内做的指点或他人不知道但对任务和团队有益处的事情我们沟通的现状我们其实可以发现 我们是真的缺乏有效的沟通 而导致缺乏信任和埋怨的从而影响了任务业绩的提高我们沟通的现状我们沟通的现状中国企业沟通的共性原那么 “商量而非“讨论的原那么我

2、们沟通的现状中国企业沟通的共性原那么 “礼让而非“争论的原那么 有效沟通方式讨好指摘超理性打岔表里一致我他事沟通的根本方式企业管理各阶层的稳定沟通方式 阶层沟通方式构造的差别 将导致企业管理沟通的宏大妨碍 沟通的根本方式企业管理各阶层的稳定沟通方式 天人地董事长总经理部门经理科长班组长根底员工请各组阅读一份案例讨论分析以下几个问题： 1 为什么发生误解和冲突 2 沟通无效的缘由 3 如何防止发生这样的误解和冲突 许多管理者不能处理提高员工绩效问题的缘由是由于他们运用了不恰当的方法而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关 绩效面谈企业管理沟通的根本技术 沟通与员工的绩效管理绩效管理中的埋怨 我

3、不知道怎样做才是最好？目的 我不知道考核的规范是什么？方法 这样的考核是不科学的更不公平！比较埋怨的本质： 我们没有达成对绩效的共识沟通与员工的绩效管理绩效管理中的埋怨化解1关于目的的沟通 1 2 3 4 5 任务目的：是主管对员工任务结果的期望, 是一个有着详细内容的描画沟通与员工的绩效管理绩效管理中的埋怨化解2关于任务规范的沟通 1 任务行为习惯 2 阅历积累行为 3 时间限制任务规范：是为确保实现目的而制定的员工任务行为准那么.沟通与员工的绩效管理绩效管理中的埋怨化解3关于任务绩效比较的沟通 1 岗位实际奉献的比较 2 职业品牌技术的比较 3 任务强度的比较任务比较：是引导岗位人员职业开

4、展与确定企业价值观的主导行为.沟通与员工的绩效管理影响下属绩效的几种沟通方式1 推理与推销的沟通方式2 萝卜与大棒的沟通方式3 投入与参与的沟通方式4 理想与结合的沟通方式沟通与员工的绩效管理推理与推销的沟通方式分析擅长运用这种方式的人通常会不屈不挠地向他人灌输本人的想法他们的特点是坚守立场，自信，干劲十足，有进取心，而且能推理。他们可以在争论时，迅速找出缺陷和随便进展反驳虽然这种方式能经过施压的手段，使对方屈服而立刻获得成果但是，这种方式的缺陷是他不会令人产生成就感当公司要快速地实施一种强硬措施时，这种方式就显得很有效 沟通与员工的绩效管理萝卜与大棒的沟通方式分析擅长运用这种方式的人爱用职权

5、办事，赏罚兼施是胜利的秘诀擅长运用这种方式的人通常都能非常有技巧地行使职权他们以含蓄而非公开的方式进展通常直接动用权益，例如要挟会令对方反感有趣的是属于这个组别的人通常都很注重业绩。他们毫不犹疑地公开赞赏职员而且慷慨地奖励表现突出的职员，这种方式的缺陷是运用它的人，通常被人视为只注重任务而不注重职员，沟通与员工的绩效管理投入与参与的沟通方式分析擅长运用这种方式的人通常比较有耐性会给予支持而且会耐心倾听他们在处理任务问题时，采取的是以职员为主的方式这种方式的益处在于能加强职员的责任感缺陷是只需在职员都能干和具有责任感，肯提出建议和意见的情况下它才干发扬成效。除此之外，提供咨询和参与的过程也许是漫

6、长的因此，在必需即刻采取果断行动的情况下它的成效就不太好了。 沟通与员工的绩效管理理想与结合的沟通方式分析擅长运用这种方式的人通常都以很长久的观念对待局势他们喜欢把留意力放在价值观、义务、人生目的和全面的大问题上而不只是任务问题。他们比较擅长应付一个机构中的高级职员或者独立自主的成人这种方式对高级职员比较有效，因此，对于需求指点的职员来说他的效果就比较小此外，那些必需为三餐骄傲的人，通常都会以为这种方式“高不可攀而且不真实践 绩效面谈中心技术回馈的魔力与技术回馈，是人类行为中继续产生优秀表现最重要的条件之一假设没有频繁、详细的回馈表现经常都会变差绩效面谈中心技术回馈的魔力与技术男孩与女孩性格特

7、点的构成与父母在沟通中的回馈有最亲密的关系回馈的魔力与技术员工表现令人不称心的主要缘由之一就是他们觉得从任务中没有得到任何的回馈绩效面谈中心技术回馈的三种态度他知道他是独一迟交报告一天以上的人吗？嗨！我知道他以前的报告都很准时，要继续坚持下去哟！他究竟怎样了？难道他不能更专注些，将报告准时交上来？！ 中立积极消极绩效面谈中心技术引导员工参与深度沟通深度参与是指让员工的头脑参与思索而不仅仅是接受信息绩效面谈中心技术引导员工参与深度沟通问题：我说的是我想让他知道的事情，但是我无法 确定他在思索我说的事情。处理：他提出问题，而答案是他想通知他的话。绩效面谈中心技术绩效面谈中心技术高效率的言语沟通方式

8、-员工任务效率3C要素评价体系 才干要素Competence Factor) 它指的是和任务有关的阅历和技艺，它全面评价一个人运用工艺知识、任务流程和预见潜在问题的才干。绩效面谈中心技术高效率的言语沟通方式责任要素Commitment Factor) 它指的是职员的尽责程度。它全面评价职员对任务的兴趣、在执行义务时能否会全力以赴和情愿采取协作的态度。-员工任务效率3C要素评价体系 绩效面谈中心技术高效率的言语沟通方式-员工任务效率3C要素评价体系 任务情况要素Context Factor) 它指的是任务义务的紧张程度，如时间多少、资源多少、失误后果的大小、义务完成的作用大小等。绩效面谈中心技术

9、高效率的言语沟通方式第一种情况第二种情况第三种情况第四种情况能 力弱强强一般责任感强强强弱工作状况不紧要紧要正常不紧要语 言指导性语言说出具体要求，强调重要性进行双向讨论给予反馈和具体指示表 情笑容与注视保持友善但坚守立场笑容与注视严肃和不理会挑衅举止行 为鼓励及教导布置支持举止监督沟通与员工的绩效管理请各组分别阅读案例角色并选派一名学员参与角色扮演实际各种绩效沟通方式突破员工消极行为的沟通技术心情化解突破员工的消极行为员工的七种消极行为不能按最低的任务要求做对他人和本人缺乏尊重不能界定本人的职责不情愿与人协作沟通方式不完好行为心情化对任务的承诺过低 沟通中的心情的认识与化解埋怨 遭到冤枉后的

10、向外发泄行为冤枉 我应该得到的我没有得到愤怒 试图改动不能接受情况的剧烈愿望嫉妒 试图阻止其他人得到本人无法得到的企图恐惧 缺乏平安感猎奇 充分平安感下的求知激动绝望 对本人的未来不再有自信心和等待突破员工的消极行为传统管理心情的方法突破员工的消极行为传统的管理方式：主要是等待心情停顿。n 交换用好的东西去交换n 惩罚操控n 冷漠是让他本人孤单处置n 说教唠叨，灌输本人的价值观EQ管理心情的方法突破员工的消极行为第一步 接受对方第二步 分享心情与身体的反响第三步 一定心情现实第四步 启发与谋划改良展为意义换框法化解心情突破员工的消极行为协助员工寻觅负面心情里的正面意义比如：它让我们学习到了什么 它提示了我们什么我们不可以改动这个世界但我们完全可以改动对这个世界的看法突破员工的消极行为假设员工还是不行呢？ 怎样与D类绩效员工沟通 第二阶段绩效面谈的根本原那么 快速发现、廓清“不行后的问题严重性 对“事不对“人的根本技术训练突破员工的消极行为案例模拟分析与