助理(人力资源管理培训)-课件

1、助理人力资源管理师复习资料本单元的基本要求了解人力资源规划的基本知识重点：人力资源规划编制的技术与方法第一章 人力资源规划 第一节 组织信息的采集与处理 一、企业组织信息的采集（一）组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段 通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。2、非正式调研。3、确定调研的目标。第二个阶段：正式调研阶段这是市场调研最主要、最关键的阶段本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手

2、资料。两种信息资料的比较；调研者要重视采集有关企业的第一手资料。2、设计调查表格和抽样方法。应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用或来回答。3、实地调查，又称为现场调查。 第三个阶段：结果处理阶段 本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。2、写出调研报告。书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。 同时应注意以下几点（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资

3、料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。 （二）进行组织信息调研的具体要求（掌握）1、准确性。2、系统性。3、针对性。4、及时性。 5、适用性。 6、经济性。 （三）组织信息调查研究的几种类型（掌握） 1、探索性调研。 2、描述性调研。 3、因果关系调研。 4、预测性调研。 （四）信息采集的方法 1、询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。 （ 1）当面调查询问法。优点：比较

4、机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。优点：成本费用比较少，采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，不受时间、地点的限制。但只适用于调查较简单的信息。（3）会议调查询问法。优点：所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到互相启发和交流。缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。 （4）邮寄调查询问法。优点：花费的成本比较低，各行业、各层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制，比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入思考。缺点：所花

5、的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、观察法 观察法： 指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意。 其缺点和局限性是，它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而无法了解、掌握他们内在的心理变化，更夫法真正了解被调查者的思想。（1）直接观察法。（2）行为记录法。 二、组织信息的处理 （一）企业组织信息处理的要求1、及时性。 所谓及时性，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要及时记录；二是信息传递的速度要快。2、信息的准确性

6、。 要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。3、信息的适用性。4、信息的经济性 。（二）信息处理的程序与内容 信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。信息处理，也叫数据，包括以下几个方面的内容：原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出。 三、组织信息的分析 （一）组织信息的分析组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（

7、Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。 （二）组织信息分析的结果应用 在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定： 该渠道过去提供的信息的质量； 该渠道向你提供的信息的动因； 该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。【相关知

8、识】 一、组织的概念 从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一，组织现代化是企业管理现代化的重要内容。 管理体制由“体”与“制”构成管理体制中的体管理体制中的制管理体制中的“体”说明组织的实际形态或框架，是企业组织的有形部分；管理体制中的“制”则从不同职能（业务）、层次、岗位的任务、责任、权力、沟通及协作方式等做出制度性规定，并最终形成企业的管理制度结构，甚至质量管理标准，是企业组织的无形部分。二、组织设计的内容和步骤（考）1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，

9、包括各个管理层次和职能部门的建立；2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；5、配备和使用适合工作要求的人员。三、组织设计的要求及原则（掌握）1、目标-任务原则。 组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。2、分工、协作原则。 应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 传统管理：本位主义3、统一领导、分级管理的原则。 领导的误区4、统一指挥的原则

10、。5、权责相等的原则。 权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。6、精干的原则。 组织尽可能简单，层次尽可能少，人员尽可能精。才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。7、有效管理幅度原则。 管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。 管理层次是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次 第二节 人员计划的制定 第一单元 工作岗位的信息采集 一、 工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析（即工作分析）实现的。工作分析（job analysis）就是要通过一系列科学的方法，确定完成各项工作任务所需要的技能、责任和知识的系统过程。亦即把岗位的职责和岗

11、位对于员工的素质要求分析明白。岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。根据组织机构图和工艺流程图。工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。 工作分析中的术语工作分析公式：6W1HWho：用谁。工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力（知识、技术、受教育程度、体力、智力、适应性等）。What：做什么。从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。Why：为什么。工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。When：时间。从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什

12、么工作是每天必须做的。Where：在什么地方做，工作环境怎么样。For whom：为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。工作分析的组成部分工作描述职务（岗位）名称工作活动与程序工作条件和环境社会环境聘用条件工作说明书一般要求生理要求心理要求二、岗位信息收集的方法 分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。1、调查表。优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息

13、不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。2、座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。3、现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。 三、岗位分析的目的 （一）岗位设计的要求 岗位设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。岗位设计的要求（注意简答）： 1.企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； 2.企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 3.企业

14、员工的工作环境得到进一步的改善（二）岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。 可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务职能区域的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。 考虑以下几个重

15、点内容： 1.多样化 2.任务的整体性 3.明确任务的意义 4.自主权 5.反馈2、工作满负荷。3、工作环境的优化。 第二单元：岗位设置与计划的制定 一、 岗位设置的原则一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。岗位设置还应注意考虑以下几个方面 1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？2、所在岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原

16、则？ 二、企业人员计划的制定 （一）制定人力资源规划的程序 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 人力资源规划的步骤（重点掌握）1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求

17、和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。详细内容见图1-1制定人力资源规划的程序（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。（二）企业人员计划的制定 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下： 计划期内人员补充需求量计划期内人员总

18、需求量报告期期末员工总人数计划期内自然减员总人数 例计划期内需要人员1000人，报告期末员工总数800人，计划期内自然减员人数为100人。问计划期内需要补充多少人？ 需要补充人数=1000 -800+100=300（人）补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了自然减员而需要补充的那一部分人员。 【相关知识】 一、 人力资源规划的概念 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使

19、企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 也就是科学的预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况，制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、需要的岗位上获得需要的人才并使组织和个体的长期利益得到满足。人力资源规划的总目标 是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效的激励员工，保持智力资本竞争优势。二、人力资源规划的内容 人力资源规划是战略规划与战术计划即具体实施计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源的开发和利用的最

20、佳途径和方法，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。 第三节 人力资源费用预算的编写第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行一、企业人力资源管理的项目构成人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。企业人力资源管理费用包含三大基本项目： 1、工资项目：包括基础工资、工龄工资、职务工资、奖金、津贴和补贴、计件工资、计时工资、加班工资等。 2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项

21、目：如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育费、住房基金、其他费用。 3、其他项目。 第二单元 人力资源管理成本的核算 一、建立成本核算账目人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分。二、确定具体项目的核算办法企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 在核算上述所列项目时应注意 1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。 2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 3、某些成本项目部分交叉。【相关知识】 一、人力资源管理成本的基本概念人力资源管理成本简称人力资源成本

22、，是企业取得人力资源与用于人力资源管理活动的所有人、财、物耗费的总称。可从不同角度，将人力资源管理成本划分为原始成本与重置成本、直接成本与间接成本、可控成本与不可控成本、实际成本与标准成本等1、人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。包括招聘、选拔、录用、安置、培训、考核、离职等开支的总和。 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。包括现有人员离去而导致的损失，以及为找到替换他的人员所发生的一切费用。2、人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘、选拔、录用

23、、安置、岗前教育、岗位培训、脱产培训、维持、奖励、调动、缺勤、事故、抚血等。 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。如内部流动成本、培训教师的机会成本、培训期间生产损失的机会成本、管理费用、管理人员用于人力资源管理的时间消耗、精力消耗等等。3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理是费用支出。如招聘、培训等等 不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理是活动支出。例如因为人力资源市场变化，导致招聘成本大幅度上升。当然，做为一个人力资源

24、管理者，应当意识到随时都可能发生意外，在做费用计划时就留有余地。4、人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。 标准成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。做为一个时期人力资源管理的耗费标准，它可以被用来计算人力资源管理活动的成本收益，成为评价人力资源管理部门工作的尺度。当然，不论是全社会，还是一个企业，实际上并没有一个客观的标准。 第二章 招聘与配置 招聘与配置 部分涉及的内容. 总论部分: 1.概述( 定义、原因、要求、途径 / 调配 ) 2. 员工招聘程序( 任务、人

25、员、组织).“员”部分：第一节 1.工作岗位分析 2.招聘信息收集整理第二节 1.招聘程序与来源 2.人员选择准备 3.员工录用第三节 员工信息管理.“助理”部分：第一节 员工招聘与配置(过程、原则、原理)第二节 1.工作岗位信息分析 2.招聘申请表设计第三节 1.招聘 2.筛选 3.面试 4.选拔方法 5.录用第四节 招聘活动评估第五节 劳务外派与引进第一节 员工的招聘与配置招聘过程管理(重点） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展

26、的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提（或招聘计划的主要依据）。人员招聘的前提有两个： 一是人力资源规划； 二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。即：过程：招募 选择 录用 评估招募：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、笔试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估【相关知识】 一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人

27、员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。（1）依靠证书进行筛选 统计性歧视 “真的假文凭”与“假的真文凭”的讨论（2）利用内部晋升制度 条件：企业内部拥有一套健全的管理制度2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则。4、确保质量的原则。 招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。二、人员配置的主要原理1、要素有用原理。 人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用

28、的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位相适应。 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。3、互补增值原理。要求1124、动态适应原理。 指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到

29、重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹性冗余原理。 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 第二节 招聘准备 第一单元 工作岗位信息的分析 一、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位分析信息 的主要内容。2、选择岗位信息来源与收集者。 工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察； 工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。3、选择收集信息的方法。 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法

30、、工作日志法、典型事件法等。二、工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种：1、观察法。 可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。 比较适用于对体力工作者和事务性工作者。如搬运员、操作员、文秘等职位。2、面谈法。 可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。3、问卷调查法。 是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。 最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！4、工作实践法。5、典型事件法。 又称为关键事件法

31、，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。6、工作日志法。 又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。 【相关知识】 工作分析的两种典型模式1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属人员导向型。2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属工作导向型。第二单元 招聘申请表设计一、招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确

32、了解；3、提供后续选择的参考。 二、招聘申请表的设计（懂得设计） 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明等。 第三节 招聘实施 第一单元 招聘渠道选择 一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适

33、合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序 1、准备展位。 2、准备资料和设备。 3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。 4、与有关的协作方沟通联系。 5、招聘会的宣传工作。 6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。三、内部招募的主要方法 1、推荐法。 可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。2、布告法。 布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高

34、员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。3、档案法。 人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。四、外部招募的主要方法 1、发布广告。 特点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位选择余地大。2、借助中介。 （1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才） 。 （2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才） 。 （3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法。 4、熟人推荐法（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成

35、小团体） 。第二单元 初步筛选技巧 工作程序和方法 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。 一、筛选简历的方法1、分析简历结构。 可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。 客观内容：包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。 主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。 3、判断是否符合职位技术和经验要求。4、审查简历中的逻辑性。 反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下

36、： 1、判断应聘者的态度。 2、关注与职业相关的问题。 3、注明可疑之处。 三、笔试方法第三单元 面试的实施与技巧人员招聘面试的基本步骤（重点） 1、面试前的准备阶段。 包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。 2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。 在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题

37、要问。5、面试评价阶段。 根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。 二、面试问题设计与准备 一、面试问题设计技巧（方案设计） 这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。二、面试问题提问技巧面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，问听观评是几项重要而关键的基本功。主要提问技巧有：1、开放式提问； 2、封闭式提问; 3、清单式提问； 4、假设式提问； 5、重复式提问； 6、确认式提问; 7、举例

38、式提问。相关知识：面试的目标 一、面试的过程 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。二、面试的发展三、面试的目标（重点） 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （4）决定应聘者是否通过本次面试等。 2、对应聘

39、者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。 第四单元 其他选拔方法 一、情境模拟测试法 源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法； 2、无领导小组讨论法。 适用情形：由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。 优点：1）其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者， 2）应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。 二、心理测试法1、能力

40、测试 （1）普通能力倾向测试。 （2）特殊职业能力测试。 （3）心理运动机能测试。 包括：一是心理运动能力；二是身体能力。2、人格测试 所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。3、兴趣测试 第五单元 员工录用有关事宜 一、人员录用的决策 一、人员录用的主要策略有：1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式二、人员录用的标准有：1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准 第四节 招聘活动的评估方法 一、成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 1

41、、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 招聘总成本：人力资源的获取成本 （1）直接成本： 包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。 （2）间接成本： 内部提升的费用、工作流动费用等 招聘单位成本：招聘总成本和实际录用人数之比。 2、成本效用评估。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析；成本效用分析；人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、

42、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%三、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。 1、信度评估。 主要是指测试结果的可靠性或一致性。 2、效度评估。 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 第三章 培训与开发 第一节 培训原则和培训制度一、制定培训的基本原则 （一）战略性原则 培训的

43、战略原则包括两层含义： 其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。 其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节。 （二）长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用以人为本的经营管理理念来搞好员工培训。 （三）按需施教，学以致用原则 企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。 （四）全员教育培训和重点提高相结合

44、原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。 （五）主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。（六）严格考核和择优奖励原则 培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 （七）投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。 二、明确培训制度的内容 （一）培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款（二）入职培训制度 此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和

45、目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度 培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度 培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核

46、结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度 培训奖惩制度主要由以下一些内容组成（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。（六）培训风险管理制度三、起草培训制度草案 起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面： （1）制定企业员工培训制度的依据； （2）实施企业员工培训的目的或宗旨； （3）企业员工培训制度实施办法； （4）企业培训制度的标准与施行； （5）企业培训制度的解释与修订。第二节 培训管理第一单元 收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法主要根据以下几点选择需

47、求信息方法：1、评估的目的-是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。3、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。 二、通过档案资料收集培训需求信息 通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息 是否全面的主要因素 三、培训需求信息的调查与收集 培训需求信息的调查与收集的方法有很多种，主要有：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法。 四、培训需求信息收集的应用工具 1、培训需求概况信息调查工具； 2、态度、知识和技能需求信息调查工具； 3、课程选择式调查工具； 4、外部培训机构或培训

48、经销商、服务商调查工具。 相 关 知 识 培训需求调查方法1. 面谈法2. 重点团队分析法（重）3. 工作任务分析法4. 观察法5. 调查问卷法（ 注 意 事 项 ）一.注意的问题 了解现状发现问题确定效果（培训期望）分析资料二.分析时的指导原则 1.审查的一致性与准确性 2.使用所有相关信息和数据 3.保守个人信息和数据秘密 4.尽量使用最简单的统计方法第二单元 培训经费的预算 一. 准备工作 二. 编制预算草案 1. 了解培训的成本使用信息； 2. 计算培训成本 利用“资源需求模型”计算 利用会计方法计算( 注意7种成本来源的计算 ) 3. 确定培训收益。 （ 相 关 知 识 ） 培训计划

49、的经费预算 一. 培训成本预算 二. 培训收益分析 三. 注意事项第三单元 培训机构的选择 一. 培训供应商选择时应注意的问题 考虑 9个方面，注意 1个原则 二. 确定提供培训的服务机构 1. 管理顾问； 2. 管理咨询公司 3. 商务学校 4. 管理学院 5. 培训公司 第四单元 实施培训管理 一. 培训课程的实施与管理 1. 准备（重）； （1）.确认通知参加培训的学员 ； （2）.培训后勤准备 （3）确认培训时间； （4）.教材的准备； （5）确认理想培训讲师 2. 实施 培训资源的充分利用: （1）.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取者，同时应该是一种可以开发利

50、用的宝贵的学习资源。 （2）.培训时间开发利用 ； （3）.培训空间的充分利用。 3. 知识技能传授； 4. 回顾与评价. 二. 外部培训的管理 1. 申请； 2. 签订合同； 3. 控制与管理. 三. 培训实施计划的控制 (6步骤)第五单元 培训效果的评价与跟踪 一. 培训效果的跟踪与监控 1. 培训前； 了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 2. 培训中； 1）.受训者与培训内容的相关性 2）受训者对培训项目的认知程度 3）培训内容 4）培训进度和中间效果 5）培训的环境 6）培训机构和人员 3. 培训效果评估； 1）评估受训者究

51、竟学习或掌握了那些东西？ 2）评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？ 3）评估企业的经营绩效发生了多大的改进？ 4. 培训效率评估. 通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。 第三节 制定可提升员工的发展计划 一. 分析影响员工职业发展的因素 1.个人因素2.组织因素3.环境因素 二. 明确员工职业发展的途径 1. 横向发展 / 2. 纵向发展 / 3. 横向纵向发展 三. 收集员工职业发展规划信息 1. 内容： 组织 员工 2. 方法： 员工自我评价方法组织

52、评价方法 五. 制定模式： 组织作用型个人自主型（ 相 关 知 识 ） 一. 员工培训与发展计划的含义 定义特性 二. 制定员工培训与发展计划的原则(10) 三. 收集员工职业发展信息的途径 1. 查阅档案巧 2.考核 3.评价 四. 注意的问题 1.强调员工自主发展； 2.全面自我评价； 3.注重组织目标与个人目标相结合； 4.明确工作主体部门经理 第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理制度的制定第一单元 制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则反馈与修改的原则定期与制度化原则可靠性与正确性原则可行性与实用性的原则一、公开与开放的原则1、内容：即指绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下

53、。 1）评价上的公开、公正、公平性； 2）评价标准的明确性。2、贯彻该原则的要求或条件 1）工作分析（绩效管理标准） 2）绩效管理活动公开化 3）引入自我主体及自我申报机制 4）分阶段引入绩效管理的评价标准和规则二、反馈与修改的原则即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来。对不足之处，加以纠正和弥补。三、定期化与制度化原则绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，发现组织中的问题，从而有利于组织的有

54、效管理。四、可靠性与正确性原则可靠性即信度，是指某项测量的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考核所测评的结果应相同）。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的相关信息的一致性和稳定性正确性即效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。五、可行性与实用性原则可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。可行性分析的内容： 1、限制因素分析。 2、目标与效益分析。 3、潜在问题分析实用性指： 第一绩效管理考评工具和方法，

55、应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的设计测评工具；（培训？晋级？提薪？） 第二所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求一、绩效管理制度的基本内容二、绩效管理制度的要求 一、绩效管理制度的基本内容 绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务绩效管理制度的基本内容和要求分工， 以及各级参与绩效 管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3、

56、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。6、对绩效 管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出

57、明确详细的规定。10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 二、起草绩效管理制度的基本要求 绩效管理制度 是指企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。1、全面性与完整性（多维性） 。2、相关性与有效性（内容） 。3、明确性与具体性（标准） 。4、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性（适用程度、信度）6、公正性与客观性（执行过程） 。7、民主性与透明度（制定与执行、公开程序、反馈结果）第三单元 人力资源管理部门管理责任 企业人力资

58、源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任，主要包括：1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助本各部门贯彻现有绩效管理罐，培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批语与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。【相关知识】一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。 2、绩效的另一特点是多维性。 3、绩效

59、的第三个特点是动态性。二、绩效考评和绩效管理第二节 绩效管理制度贯彻与实施 第一单元 绩效考评的内容与标准第二单元 绩效管理制度的实施第三单元 绩效管理的考评类型第四单元 绩效管理的考评方法第一单元 绩效考评的内容与标准绩效考评的内容（一）业绩考评 即对行为的结果进行绩效考评和评价，是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价（二）能力考评 是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。（三）态度考评 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，其考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。第二单元 绩效管

60、理制度的实施 一、员工的考评程序 一般是先从员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果及影响其行为的个人特征及品质。 2、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。 3、完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业的高层次人员进行考评。二、考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行 1、科学地确定考评基础。 （1）确定工作要项； （2）确定绩效标准。 2、评价实施。 3、绩效面谈。是绩效管理极为重要的环节。 4、制定绩效改进计划。 5、改进绩效的指导。 第三单元 绩效管理的考评类型 品