2022年企业员工的奖励制度分析

1、员工的奖励制度分析摘要:奖励制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励的制度。在企业运作中，单一 的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必 须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用 关键词 : 主动 , 激励 古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是 对于其自身价值和努力的承认。 美国著名心理学家马斯洛认为， 驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组 成，即生理需求（如呼吸、水、食物等） 、安全需

2、求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等） 、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等） 。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。案例最鲜明的便是军队。军队的成员单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展 军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。在军队中，荣誉常常 只是一纸奖状，然而就是这些奖状，不断激发着军人们舍生忘死，前仆后继。在日常企业的运作中， 管理者也必须学会建立有效的

3、奖励制度，树立其对于企业的忠诚， 以便在此基础上实现其人生价值。提升员工对于企业价值的认同，于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表 扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了 他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效 率产生极大提升作用。激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所 期望的目标前进的心理过程。实现组织特定目标是激励的出发点，激发和强化人们的需要是

4、 激励的基础，引导和改变人们的行为是激励的关键，激励是一个持续反复的过程。激励也要 遵循一定的原则，即：公开透明的原则，一致性的原则，范围适当的原则，频率和强度适当 的原则，及时适时的原则，针对性和多样性的原则。下面我们以具体事例加以分析。科诺威公司是美国一家大型石油公司设在英国的分公司，主要从事加油站业务，共有职工 1700 人。 1993 年，该公司因油车运输故障、火灾等意外事故损失了 945 个工作日，严重影响了公司正常的经营活动。为此，公司的安全部门于次年推行了安全奖励计划，对没有发生任何意外事故的职工在年末给予一千英镑的奖励。但在该奖励计划实施之后，公司的管理当局发现意外事故虽 有所

5、减少，但情况并没有得到根本的改善。首先，职工对一年细致谨慎工作的回报仅为一千英镑并不十分满意，但公司尚缺乏充裕的资金满足工人提高奖励金额的要求；同时公司无法确信提高奖金是否可以有效地避免意外事故的发生。其次，该项奖励计划并未改变大多数公司职工在事故发生后缺乏必要的应对技能的状况。针对以上问题，公司于 1995 年在运输部门和各加油站推行了一种以积分为基础的新的 奖励制度，旨在激励职工树立安全意识，加强自我培训，开展安全作业。根据这项奖励制 度，职工可在当年没有发生任何意外事故或是取得某种成就时得到一定的奖励积分。例如，油车司机和加油站工作人员在一年内没有发生任何事故，均可以得到 120 分；油

6、车司机如果通过公司每年组织的高级驾驶考试可以获得30 分，加油站工作人员如果通过急救工作考试（如救火）可获得50 分；在事故抢救中发挥重要作用的非肇事人员也可得到50 分。同时，为了提高职工的安全保障能力，促使他们努力学习更多的业务知识，公司每年开展一次大规模的“ 安全竞赛”，在竞赛中取得名次的职工可获得高额分数，其中冠军可得1000分。当职工的分数积累到36 分时，他们可以在以下三种奖励方式中做出选择：现金150英镑；价值 180 英镑的名牌产品； 8.4 小时的带薪休假。为了加强对安全作业的协调工作，科诺威公司在每个部门都设立了安全委员会。该委 员会由职工代表组成，每个月集会一次，委员们在

7、会上就有关安全作业的种种问题进行深 入的讨论。同时，公司总部派专人对会议内容进行记录、整理，编辑名为安全标准的 通讯简报，同时登载职工安全竞赛获奖信息及讨论安全问题的论文，发给每位职工。这使 得上述奖励制度成为职工长期注意的中心。此外，公司为了保证这种奖励制度的有效实施，还强化员工安全作业的培训，严格推 行“ 末位惩罚” 制度，对各基层单位（加油站和运输车队）得分最低并且没有达到规定积 分的两名职工取消奖励，若其连续两年得分最低则给予行政降级或取消公费旅行资格的惩 罚。同时，在公司内部的提升计划中，将积分数作为评价考察对象的重要参数。这些有效 地推动了职工利用业余时间钻研安全作业及相关业务技术

8、，提高工作质量。科诺威公司的安全作业奖励为何能取得效？该司运用了管理学上的激励理论，所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机， 推动引导行为朝向预定目标的作用。通常认为， 一切内心要争取的条件：欲望需、希望、动力等都构成了对人的激励。激励过程就是一个由需要得到满足为止的连 锁所应。当人产需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足 需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标 达到后，需要到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新 的动机和行为。这就是激励过程。激励的作用，激励作为一种内在的必理活动

9、过程一，在组织管理中具有十分重要的作用：1，有利于激发和调动职工的积极性。积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理的行为状态。这种状态可以促使职工智力和体力的能量充分地释放，并导致知一系列的行为，如蝗高劳动效率、 超额完成任务、 良好的服务态度等等。 2，有助于将职工的个人目标与组 织目标统一起来。个人目标及个人利益是职工行为的基本动力。它们与组织的目标有时是 一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往干扰组织目标的实现。激励 的功能就是有利于个人目标屈服于组织目标。总的来说，科诺威公司的安全作业奖励制度具有以下几个特点：第一，采用不同的奖励方式并允许员工自由选择，满足了职工对奖励

10、的不同偏好，有效地激发了全体职工尤其是那些偏好休假职工开展安全作业的热情。与此同时，在实际执行过程中，这三种奖励方式所耗费的企业资源大致相当，没有给企业带来额外的财务负担。第二，“ 末位惩罚”制度对连续落后分子采取了经济手段之外的惩罚方式，有效地保证了安全作业奖励制度在实施过程中不至于仅仅局限在那些热衷于得分的职工范围内。第三，变员工被动接受公司培训为主动进行自我培训。原先的奖励计划仅对安全作业 给予奖励，而忽视了职工除安全作业外钻研其它业务技术的努力。因此，公司不得不制定 详细的员工培训计划，既耗费了大量的人力和财力，又难以有效地调动职工的积极性，实 现培训的目的。而新的奖励制度将职工个人的

11、利益和其钻研各种业务知识的努力程度紧密 地结合起来，有效地促进了职工展开自我培训，为公司减少意外事故发生和减小事故损失 打下了良好的业务技术基础。新的奖励制度实施后的几年内，取得了良好的效果。首先，它有效地避免了由于人为 因素造成的油车在公路上损坏的情况，保证了准时送油，大大降低了由于缺油而给公司带来的损失。其次，意外事故发生率降为1993 年水平的 33，1996 年公司由于意外事故仅仅损失了 140 个工作日， 且事故基本由不可抗力造成。公司的车辆保险费用也因此比1993年减少了 54，大大低于英国国内同等规模公司的保险费用水平。更重要的是，在职工中 间，交流安全作业方面的经验和学习安全作

12、业知识蔚然成风，强化了职工之间互助合作的 氛围，员工的工作热情高涨，离职率很低。这种由奖励制度带来的积极变化已成为公司企 业文化中不可缺少的组成部分。科诺威公司的安全作业奖励制度有效地解决了公司严重的意外事故问题，因此，它的 思想对于那些必须强调安全生产或对员工专业技能要求高的部门，尤其是运输、建筑、化 工等企业有着广泛的适用性。此外，它对于企业提高产品质量，降低生产损耗也具有借鉴 1 个月）达到上 意义。可以事先确立质量标准和损耗标准，当生产工人在一定时期内（如 述两类标准的要求，则给予积分，否则视具体情况给予再培训、换岗等处理。需要说明的 是，在检查工人工作成果的时候，要注意质量问题的可控

13、性，并且必须事先明确各种质量问题的责任人， 否则容易造成企业内部各部门、各岗位之间的矛盾， 不利于提高工人士气。从企业内部职能分工的角度来说，科诺威公司的安全作业奖励制度不仅仅适用于企业 生产、经营的一线职工，在工作性质并不存在安全问题的行政工作人员中，也可以实行这 种制度。如果一个办公室的工作人员，在一个季度内没有出现重大差错，即可得到一定的 积分；若他通过了某项反映实际工作能力的国家级考试，这个工作人员就可以在其后的一 定年限内连续得到该积分。如果某一个部门在一定工作期间内（如两年）不出任何重大差 错，则可以给该部门颁发奖杯，并同时奖励其中的每一名职工。这样有助于各部门在工作 上形成良性循

14、环，促进企业整体经营绩效的提高。各企业在采用这种奖励制度时要注意以下几个方面的内容：第一，积分的决定要充分听取基层管理人员的意见。只有这样，才能弄清不同岗位对 职工业务技术的要求，才能使所确定的积分切实反映职工的努力程度，有效地激励员工按 照企业整体目标的要求开展工作。第二，在确定奖励方式的过程中，要充分了解职工的实际需要，不应仅仅局限于物质刺 激，还应关注晋升、工作岗位安排、任务分派等因素。只有充分地尊重并合理满足职工的 实际需要，才能在职工实现自我价值的同时促进企业经营目标的实现。第三，在激励员工提升其积极性的同时，作为企业肯定会给予其相当的任务和压力，这部分任务和压力对于员工是否愿意和能

15、够承担，往往成为我们又忽略的另一个问题。A 企业在进行薪酬改革的同时，还是采用的项目考核的方式，因此是否有项目操作成为一个 最起码的关键。如果没有项目操作，员工将失去获得奖金的机会，那么低保障的收入对员 工将不再具有吸引力，尤其是还处在发展期的企业，能够给员工带来稳定感的能力就更低 了。第四，企业所处的发展阶段是否允许我们采用这种激励方式？是否存在方案的可操作 风险？我们必须要根据不同的发展阶段制定不同的发展策略。第五，是否能够让员工有安全感？激励的同时对员工来说需要建立在一定的保障性的 基础之上，稳定是基础，发展是目标 第六，激励目标的可实现性如何？有些激励目标不够清晰或者激励的目标难以达成

16、，反而会挫伤员工的积极性，那就不是激励了，成为了一种损害 第七，激励是否综合考虑了对其他方面的要求，譬如激励的同时需要培训等方面的支 持和帮助。人力资源管理是个系统性很强的工作，我们不能单单为了达到某个方面的目标 而只考虑这个模块的需求，忽视了对其他模块的影响。我们只有综合协调激励， 才能够建立一套完整有效的管理系统，从而实现我们的管理 目标。管理工作，尤其是人力资源管理工作是对员工敏感性很强的工作，必须经过深思熟 虑才能够规范和避免以外的危机，防范于未然。从而吸引、 留住了大批 企业成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，人才。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越