人力资源缺失原因分析报告2

1、近期人力资源状况分析今年以来，公司出现了一系列有关人力资源方面的问题，人员管 理的矛盾凸显，一线技术工人缺乏，这都对公司下一步扩大生产经营 产生了一定影响。为更好地总结今年人力资源管理中存在的问题，避 免公司在下一步的发展过程中出现类似的情况，通过对公司内夕卜部人 力资源环境的调查和分析，寻找解决路径，摆脱人力资源发展瓶颈， 为推动公司上市发展奠定人才基础。一、公司人员基本情况截至2012年3月1日，共在编245人，实际在岗228人，有 18人待岗、请事假或工伤假。根据公司目前生产经营所需，仍有至 少30人的缺口。二、人力资源瓶颈的原因针对目前存在的人力资源出现的瓶颈，经过分析认为主要存在以

2、下几个方面原因：一是人力资源缺乏长期规划。人力资源需求分析没有及时根据公 司经营战略发展对人员需求做出准确预测。今年人才市场上最突出的 问题是需求大于供给，尤其是应聘一线技术工人的人数少，整个招聘 市场的技术工人缺口都很大，大专院校毕业生相对多，但都是应聘管 理岗位。当前，公司各部门尤其是生产部门急需用人，所以人力资源 部门没有与企业相关部门沟通，形成长期规划，错过最佳的招聘时机， 致使在今年年后难以短期内招聘到足够的工人补充到生产一线。二是公司薪资待遇没有综合考虑岗位环境。虽然2010年进行了 多次调薪但受2011年用工市场形势严峻和物价水平持续上涨影响。 一方面公司与周围几家制造业工厂相比

3、员工薪资待遇竞争力已明显 不足，导致部分员工工作积极性下降，跳槽到高薪的企业去。而公司 采取的薪资普调制没有起到很好的激励作用，一定程度上又影响了骨 干员工。另一方面，相同的工资待遇，劳动强度的差别成为工人反映 的一个问题，造成工人心态不平衡。第三，岗位技术要求的不同，员 工对薪资待遇的要求也不同。具有同样技术的人在其他地方和公司相 比待遇落差比较大是岗位留不住人的原因。第四，人力资源部门在招 聘过程中应聘员工最关注的除了工资之外就是劳动时间和劳动强度。就目前调查情况看，岱岳区周围几家企业的劳动时间都在8小时左 右，少数企业在12个小时。工作时间长一定程度上影响招聘效果。三是人力资源管理软环境

4、滞后。公司人力资源管理工作尤其是对 生产线员工的管理人本化不够，一定程度上导致生产员工与管理人 员，特别是与车间主任之间的关系紧张。工作中没有一种良好的工作 氛围，部分员工带着情绪上班，影响了工作开展，时间一长导致部分 员工自动辞职，一定程度上加剧了人力资源的不足。同时，员工的工 作也会受家庭等软环境的影响，管理人员与员工谈心了解其生活还不 够深入，在笼络住人心方面还缺乏经验和措施。第三，2011年公司 受市场形势影响，开机率不足，一线工人富余，公司进行了集中裁员， 裁减的对象大部分为当年度新招入人员且主要来自公司员工主要输 入地道朗、夏张等地，加之有部分被裁减的员工是老员工介绍而来， 一定程

5、度上导致对公司的不信任感，工作缺乏稳定性和安全感，公司 再去招聘时，他们不愿再到公司来。这与公司人力资源的长远规划， 向公众公司的发展路径也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因为工 人的缺乏，工人选择的空间变大，觉得不如意就离职。是招聘思路和方向守旧。近年来，随着“80后”、“90后”毕业生进入人才市场，这两代人已经不愿进入车间单纯的靠下力气工 作，他们知识文化水平与上一代人有了明显提高，可塑性更强，并且 都有着长远的发展愿望，成为一名技师、工程师是他们的理想。并且 对工作生活环境的吃与住的要求也比较高，甚至比较挑剔。目前招聘 的重点还是放在能去生产一线的“60后”、“70后，这样的人员随 着年

6、龄增大总量逐渐下降，并且在管理上难度很大，相对年轻毕业生 来说可塑性差。以上几项在客观上导致我们与全国大多数生产制造型企业一样 出现了 “用工荒。三、人力资源瓶颈问题的解决措施和建议今年以来，尽管对人员管理和招聘方面存在很多困难，但自公司 决定大量招入员工以来，企管部还是积极采取措施，尽全力解决当前 的人员流失和管理问题，避免再次出现人员缺口：一要制定符合公司发展的人力资源规划。各用人部门要提高工作 计划性，提高用工的预测能力，企管部综合分析后对经营调整和人员 需求做好统筹安排，提前做好全年的招聘计划，并且要为公司长远发 展做好人才规划。二是要调整招聘的方向和思眼目前的招聘依靠在乡镇集市、村

7、镇街道，走街串巷的发放，在招聘会上张贴公司招工宣传页，这样的 效果从目前来看不是很好。对真正有技术的、可培养的劳动工人还是 缺乏定向性。一方面要与县域的劳动技术学校和职业中学加强联系， 在学校里培养一批技术人才，开展订单式技术工人的培养，为公司扩 大生产奠定良好的人才基础，同时加强与学校沟通，通过引导在校学 生来厂实习的形式，缓解生产线缺人的短期压力。另一方面，参加校 园宣讲会，宣传公司的企业文化和发展战略，这样即发挥了公司的文 化影响力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技术人才和管理人 员，还为公司扩大影响力做了宣传。第三，在招聘一线工人要侧重于 不发达地区的县市，那边经济相对落后，工人对

8、工资要求大于对其他 方面的要求，相对来说更珍惜工作，并且有利于公司对这批工人进行 管理。三是企管部要及时了解社会薪资情况，适时提出调薪方案。多制 定对员工的奖励政策，让员工在工作中找到乐趣。同时，向车间员工 宣传公司的调整方案和奖励政策，并向他们发放招工宣传页，号召全 体员工介绍亲戚朋友到公司来工作。另外，还要通过查找档案资料， 联系原来辞职、集中裁员的老员工能回来继续工作。是要谨慎裁员，不实行集中裁员。可以通过对员工的考核，实行末位淘汰制度裁员，一方面能给员工工作带来压力和动力，另一方 面对不适合在公司工作的员工有一个合理的辞退理由。五要提高人本化管理水平，增强员工归属感。要求管理人员，尤

9、其是生产管理人员要关心员工，多了解员工的心态和想法。特别是对 新员工，当他们面对新环境的时候需要一个老师做桥梁、榜样和教练， 实行合同制师徒关系。要转变管理态度，不能以势压人，要讲批评艺 术，引导员工尽快融入到公司的文化当中，员工的思路和想法能够及 时反映到领导者手中，引导员工多站在公司立场上看问题，要长期、 不间断的与员工多沟通。要提高员工的生活水平，从餐饮到住宿，让 其感受到公司对人的重视。六是加大技术创新力度，完善员工培训制度。随着劳动力成本越 来越高，所以必须加大技术创新力度，提高设备自动化程度，降低人 员的劳动力和生产线对人的需求和依赖。同时，适时减少工人的劳动 时间，从生产成本来看，工人的劳动时间缩短势必减少利润，但从人 力资源市场