招聘模块培训课件

1、我们企业是否真正需要人才？我们企业需要什么样的人才？我们该用什么方式寻找人才？企业人才是选拔出来的还是培训出来的？请带着几个问题来参与今天的课题？第一部分：招第一节：招聘管理系统概论第二节：编制招聘计划第三节：招聘渠道分析第四节：组建专业的招聘团队第五节：招聘人员角色第六节：面试技巧招 聘 管 理 目 录招聘目的招聘流程招聘与配置招聘管理的内容第一节 招聘管理系统概念为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，获取公司发展所必需的优秀人才。为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘目 的招聘流程定留选吸瞄传明确招聘什么

2、样的人才？那些人才适合公司发展的需要？ 基本原则是“不求最优秀，只求最适合”1、定：定位要进行人力资源需求分析2、瞄：瞄准确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才 ？3、传：传递通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。 传递的流程和媒体：内部招聘网络人才服务/猎头机构报纸人才招聘会4、吸：吸引发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票简历。吸引的方式：公司及文化吸引薪酬吸引职位及发展吸引人数吸引5、选：甄选简历筛选初试录用复试以最重要的的指标对人才进

3、行初步评选 一般采用笔试 一般采用面试 办理录用相关手续 6、留：留住留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司的想法。电话礼仪面试接待企业宣传招聘失误的机会成本招聘失误的机会成本时间成本其他招聘宣传费工作损失准备阶段1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略实施阶段1、招募阶段2、选择阶段3、录用阶段评估阶段1、对计划和实际录用结果的评估2、对招聘的工作效率进行评估招聘计划人员需求单招聘信息发布的时间/

4、渠道招聘团人选招聘者的选择方案招聘截止日期新员工上岗时间招聘费用预算招聘进度表招聘广告样稿招聘策略1、招聘的人员策略2、招聘的地点策略3、招聘的时间策略4、招聘的宣传策略招聘与配置人力资源招聘结构人力资源招聘数量人力资源招聘质量人力资源招聘成本招聘管理内容 第二节 编制招聘计划 人员需求单/招聘计划编制表 岗位说明书/考核指标合约 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组组建 招聘的截止时间 新员工的上岗时间获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源编制中明确规定的人员需求； 企业在职人员离职产生的空缺；因公司/部门扩大编制而产生新的职位空缺；公司发展需要，储备人才。招聘需求情况：招聘渠道优

5、点缺点学校推荐介绍可信度大，可以有计划招聘招聘时间固定，不宜临时招聘，缺乏灵活性委托劳动就业机构选择面大，工作量大成功率低，难以得到优秀人才新闻广告时效性强，传播范围广，广告受体多成本高，信息少，广告效果留存是短网络招聘实效性长、不受地域限制、 受众人群广、可收到直观效果 针对性差、无效信息多、 信息虚假 熟人推荐对应聘者了解，成功率高，应聘者就职后稳定性强易掺杂人情关系，录用后难以辞退，时效性差委托“猎头”公司专业评估，信息量大，针对性强成本高，信息可靠性低， 约见困难，资料不完整第三节 招聘渠道的分析招聘来源和渠道类型 外部招聘学校推荐介绍委托劳动就业机构新闻广告网络招聘熟人推荐委托“猎头

6、”公司 内部招聘内部晋升内部调动招聘渠道内、外部的选择分类优点缺点内招减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理外招新观点、新方法挑选空间大节省培训费用树立良好的形象筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢内部招聘渠道的选择分类优点缺点内部晋升利于员工奋发向上，树立和形成企业文化不易吸收优秀人才，自我封闭内部调动易形成企业文化不易吸收优秀人才，影响员工积极性内部招聘渠道的选择 内部调动的利弊优点员工对企业熟悉，较易形成企业文化缺点与内部提升相似，另外可能影响员工积极性适用情况尽可能

7、事前征求被调用者及相关人员的意见调用后有利于工作 用人之所长 才急需但外部难于招聘的企业 认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义招聘团队组建的原则招聘团队的来源组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理第四节 组建专业的招聘团队 知识互补 个性互补 经验互补 性别互补 能力互补 年龄互补组建专业招聘团队的原则：人力资源部用人部门主管/经理行政总经理行政总裁/董事长公司相关专业人员专业招聘团队的来源：招聘人员特点：公众性 代表性 推销性 权威性 招聘人员应具备的条件： 具有知识气质 整洁的衣着和得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色”、具有“亲和力” 业务内行 良好的EQ、高效

8、有强烈的责任心、服务意识 选拔和培训专业的招聘者： 招聘者应具备的特殊技术：设计招聘环境的技术、设计面试问题的技术、策略性谈话寻找思想交汇点观察的技术观察的三种类型（分析型、综合型、 分析综合型）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术“过五关”技术：简历筛选结构化面试人员测评背景调查劳资谈判高效的招聘流程招聘团队的管理： 明确招聘团队的目标和分工 熟悉招聘相关事项、标准 坚持招聘录用的原则 避免招聘误区第五节 招聘人员角色人力资源部的角色规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程用人部门的角色辨认招聘需求（空缺）向人力资源部传达招聘需求（提前 36

9、个月提出规划：最长周期3个月，最短周期20天，平均28天）参与招聘过程：负责传达公司信息（公司干什么？提供事实与数据？描述历史？描述岗位职责？工作环境？公司发展前景？回答提问？）案例：部门经理提出，昨天就需要这个人怎么办？第六节 面试技巧面试的题型（一）：自我介绍。（姓名年龄学历工作经历应聘何职位）你如何选择一份新工作？并对此工作的期望是什么？如果工作安排与期望值不同，怎么办？你为何出来？对家庭、原单位关系如何处理？有长期在外工作的打算吗？如何规划你的职业生涯？ 你对我们公司有何印象，如何认识一个企业的发展？你个人的优缺点是什么？性格怎么样？ 请谈一谈你与过去同事、朋友和上司相处的体会。 一个企业发展最需要的是什么？如何评价你先前的老板？他的经营之道中，有哪些是可取的？哪些可以摈弃的？面试的题型（二）：真实性的疑点：用语循环、难以一针见血；用语迟缓；倾向于夸大自我；太流畅，一旦打断就难以连续；非真实发生，为回答而编造。成功面试技巧（一）成功面试技巧（二）如何评价回答的真实性？用第一人称表现自信且用事实与简历一致眼神、手势、表情等身体语言表现如何收集行为表现信息：提开发式问题：讲故事、事例，而不是形容词；留时间给候选人提问；感谢候选人；整体笔