广东某药业有限公司人才流失的原因与对策研究 工商管理专业

1、广东某药业有限公司人才流失的原因与对策研究摘要随着社会的不断变革发展，并且在国家政策的引导、鼓励和支持下，我国的中小企业得以快速不断的发展壮大。渐渐的它在我国的经济地位上的作用也越来越突出。然而，市场的竞争激烈更是使得在财力、物力上面本身就有缺陷的中小企业更加难以和资金、技术雄厚的大企业相抗衡。因此人的作用在我国的中小企业中便显得更为重要。然而，对于一个中小企业来讲，在本身管理制度就不完善不够系统的情况下怎么样去吸引人、留住人、壮大企业的人力资源更是一个关键性的难题。本文在对大量的参考文献和国内外相关研究成果相结合进行了解下，根据广东某有限公司自身的实际情况，结合了各个行业人才流失方面的特点、

2、影响因素等，为人才流失提出相关的可行性建议。关键词：广东某有限公司；人才流失；人才管理机制 Causes and countermeasures of the Guangdong jong jih pharmaceutical limited company brain drainABSTRACTAlong with the time development, at the national policy guidance, encouragement and support, Chinas small and medium enterprises to the rapid developme

3、nt and expansion of the. Gradually it in our countrys economic status has become increasingly prominent role. However, the market competition is making itself in financial, material resources on the defect of small and medium-sized enterprises more difficult and capital, technology strong large ente

4、rprises to match. Therefore the role of people in Chinas SMEs is more important. However, for a small and medium enterprises, management system is not perfect in itself is not the case how to attract, retain, expand enterprise human resources is a key problem. Based on the understanding of a large n

5、umber of references and the domestic and foreign related research results, according to the wisdom of constant technology limited company to own actual situation, combined with the characteristics of each industry brain drain, influence factors of employee turnover, to give some suggestions on.Key w

6、ords:Guangdong Jong Ji co.Ltd; The brain drain; Talent management mechanism目录 TOC o 1-2 f h z u HYPERLINK l _Toc388303214 1绪论 PAGEREF _Toc388303214 h 1 HYPERLINK l _Toc388303215 1.1 选题依据 PAGEREF _Toc388303215 h 1 HYPERLINK l _Toc388303216 1.2 文献综述 PAGEREF _Toc388303216 h 1 HYPERLINK l _Toc388303217

7、1.3 研究的内容和方法 PAGEREF _Toc388303217 h 3 HYPERLINK l _Toc388303218 2企业人才相关理论综述 PAGEREF _Toc388303218 h 4 HYPERLINK l _Toc388303219 2.1 企业人才理论 PAGEREF _Toc388303219 h 4 HYPERLINK l _Toc388303220 2.2 企业人才流失特点分析 PAGEREF _Toc388303220 h 5 HYPERLINK l _Toc388303221 3企业现状与调查研究 PAGEREF _Toc388303221 h 6 HYPE

8、RLINK l _Toc388303222 3.1企业简况 PAGEREF _Toc388303222 h 6 HYPERLINK l _Toc388303223 3.2企业人才流失调查情况概述 PAGEREF _Toc388303223 h 6 HYPERLINK l _Toc388303224 4企业人才流失原因 PAGEREF _Toc388303224 h 8 HYPERLINK l _Toc388303225 4.1缺乏正确的经营管理模式 PAGEREF _Toc388303225 h 8 HYPERLINK l _Toc388303226 4.2培训和开发制度缺乏 PAGEREF

9、_Toc388303226 h 8 HYPERLINK l _Toc388303227 4.3缺乏共同的企业文化 PAGEREF _Toc388303227 h 9 HYPERLINK l _Toc388303228 4.4人际关系氛围 PAGEREF _Toc388303228 h 9 HYPERLINK l _Toc388303229 4.5个人谋求发展 PAGEREF _Toc388303229 h 9 HYPERLINK l _Toc388303230 5企业人才流失对策 PAGEREF _Toc388303230 h 11 HYPERLINK l _Toc388303231 5.1

10、完善现代管理体制 PAGEREF _Toc388303231 h 11 HYPERLINK l _Toc388303232 5.2 建立合理的开发和培训体制 PAGEREF _Toc388303232 h 11 HYPERLINK l _Toc388303233 5.3 营造愉悦的企业文化 PAGEREF _Toc388303233 h 12 HYPERLINK l _Toc388303234 5.4 创造良好人际关系 PAGEREF _Toc388303234 h 12 HYPERLINK l _Toc388303235 5.5 树立正确的就业观念 PAGEREF _Toc388303235

11、 h 12 HYPERLINK l _Toc388303236 6结论 PAGEREF _Toc388303236 h 14 HYPERLINK l _Toc388303237 参考文献 PAGEREF _Toc388303237 h 15 HYPERLINK l _Toc388303238 致谢 PAGEREF _Toc388303238 h 16 HYPERLINK l _Toc388303239 附录：关于人才流失的调查 PAGEREF _Toc388303239 h 171绪论1.1 选题依据人才流失是指组织不愿意而人才个人却愿意的去自动流出。这种流失方式对于企业来讲是非常不利的同时也

12、是非常被动的。我国自改革开放以来，随着经济社会的不断发展，人才成为公司发展壮大的重要因素，核心人才更是企业价值创造的动力。目前，人才的流失也是企业暴露发展问题的原因之一。面临当前企业核心人才流失、并且流失率不断上升的趋势，成为了企业挑战的重大难题之一。当前参茸补品行业作为普宁发展的一大支柱，在促进药材行业经济发展的同时，也带动了各个行业的发展。而现在人才流失现象非常严重，成为必须面对和解决的重要问题。我国在人力资源方面的研究已经有较大的研究成果，但是还有很多需要改进的方面。在一方面，为了促进我国企业的发展，减少人才的流动性，保护我国的人才，让这些企业更好的为社会服务，做出更大的贡献。在另一方面

13、，努力进行人才的人才管理制度的安排，合理配置人力资源不断完善企业使得企业发展更加步入轨道。本文主要以广东某有限公司为例。就人才流失方面所发展情况以及存在的问题进行调研，并对其进行较深入的分析，找出其成功和不足的方面，并提出些改进对策，以促进我国中小企业的发展。人才是企业的重要力量也可以说是一大支柱，人才流失使得企业的发展受到阻碍。该课题的调研是为了让我国的中小企业更清楚的认清存在的问题，让我国中小企业更好地向前发展。才能完善我国人才流失方面的缺陷，加快经济的发展速度。1.2 文献综述（1）国外研究历史与研究现状西方国家的经济发展较早，很多西方学者从不同的角度去研究人力资源方面的发展。具有代表性

14、的有马奇西蒙模型。最早出现在马奇和西蒙合著的企业论，是关于人才流失模型中，具有较大影响力的模型。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们站在宏观的角度去考察人才工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等各种宏观因素来研究人才流失的影响。经济学领域对人才流失问题的研究则是侧重于人才流失给企业带来的经济损失。因为研究得出核心人才的流失，对企业造成的损失是不可估量的。其中，核心人才流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人才空缺成本等。由此可看出，核心人才流失率过高给企业造成巨大损失，因而降低核心人才流失率是势在必行的。马奇和西蒙是最早尝试将劳动力市场和个体

15、行为融为一体来考察和研究核心人才的流失行为。他们认为核心人才自动流出企业是在于两个方面的考虑。其一：是对于工作的胜任能力、企业文化氛围、职位晋升机会等工作方面的满意度。其二：对于企业外部因素，包括外部工作机会和市场需求的吸引力导致人才流出的容易程度。莫布雷认为，核心人才流失问题的研究应该研究核心人才的满意程度和实际核心人才流失之间的认知过程。指出，核心人才流出时由于对于现在工作状态不满意，产生离开原有职位的想法，并且寻求离开该职位的评价，进而选择其他更加有利于自己的方案，最终流出该企业的过程。Porter则指出，人才离职研究应该关注的是人才退缩的心里层面过程。即指出的是工作满意度、组织认同等这

16、些因素，人才在经历了这些之后产生了退缩的想法。笔者认为大量人才输入到西方国家，有先进的设备和一流的人才，对于人力资源的研究更加透彻，有合理化和规范化的管理模式，健全的保障体系使得国外的发展更加迅速。不仅仅在工作上，还有对于工作的外部环境的满意程度影响核心人才的流向。（2）国内研究历史与研究现状我国由于历史的特定原因，20世纪70年代末，市场经济才逐渐发展起来。而直至20世纪80年代末，90年代初那段期间，人才流失方面的理论才逐渐发展起来，虽然起步较晚，但有关人才流失在我国学术界已经有大量的成果。我国开始借鉴国外人才的发展，结合自身企业的状况来发展国内的人力资源。目前，国内学者对核心人才流失研究

17、方面的著作还比较完善。具有影响较大的有谢晋宇的雇员流动管理，在该书中，对雇员流出理论作出了系统的介绍，从核心人才流入、流出方面都进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的突破人才经营瓶颈则是分析了人才不愿意在企业继续留任的不同原因，并且提出了面对人才跳槽的现实，企业人才应该要提前做好哪些准备。陈继祥、续洁丽等则是从企业组织的角度，在对组织所处的行业类型特点、组织的规模的大小、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织内部人才分工、提供的组织人才发展机遇、工作人才群体、组织内部的管理风格等各个因素进行分析，对人才流失的原因进行了探究。笔者认为国内开始借鉴外国人才发展模式和人力资源管理模

18、式，在人才流失理论和实践中都取得较大的成果。应该从内外环境、工作因素、薪酬等各个方面综合进行深入的研究得出结果。出国留学的人数增加，文化水平也相对提高，但是人才却增加幅度较小，很多学者出国后很少意愿留在国内发展，所以我国在人才研究方面还有待提高。1.3 研究的内容和方法（1）内容第一部分：绪论。主要阐明研究相关方面的背景、目的、现状及未来发展的趋势等各个方面的概论。第二部分：人才流失的综合理论的描述。包括人才变动、公司对于人力资源方面的管理制度的安排、公司对于人才价值的重视程度等。第三部分：对于该公司相关研究对象进行深入了解。根据该企业的内部因素和外部因素相结合，了解企业人才流失的重要原因，并

19、且为人才流失研究找出策略提供依据。第四部分：总结人才流失的分析报告，根据自身原因找出方法和策略。第五部分：结论。（2）方法调查法：最常见的方法是问卷调查法。对于研究的相关问题进行书面调查，可以更更加真实可靠的获取相关资料文献研究法：根据历史资料对所研究方面的知识通过查找文献来获得。更加全面而且更加具有真实性经验总结法：通过实习过程中，对具体的情况进行分析从而进行综合总结，使之理论化、系统化。2企业人才相关理论综述2.1 企业人才理论（1)勒温的环境理论美国著名学家勒温强调，一个人所创造出来的绩效，不仅仅与个人的条件和能力有关，并且与所处的环境密切相关。在各个影响因素中，组织环境是一个重要的变量

20、因素。即是，如果一个人处在一个恶劣的环境之中时，包括，人际交往关系差、办公环境恶劣、专业知识能力得不到发挥、领导的独断专行、就算个人条件不错，也是很难得到发挥。就会造成人才流失。（2）卡兹的组织寿命理论美国学家卡兹则从稳定企业活力的角度提出该理论。他通过对组织科研的研究，发现组织内部的信息交流与组织的存在寿命存在一定的联系。卡兹通过调查绘出一条寿命曲线。该曲线表明，一个组织的成员一起工作相处的时间在一年左右，成员之间的信息交流是非常频繁的，收获的成果也非常多。若是少于一年左右或者是多过五年，组织成员的交流反而会减少，收获的成果也不多。主要是因为，如果少于一年，组织成员的交流时间减少，不利于双方

21、的了解；如果多于五年，则会出现组织老化的现象，解决的办法是对各个组织进行改革，增强组织人才的流动性，此时人才也会从自身利益出发，做出留职或者自动流出的决定。（3）库克的曲线理论美国学者库克从怎样去挖掘出一个人的创造力的角度提出了一条曲线，用于论证人才流动的必要性。 刚刚开始在参加工作初期，第一次去承担责任，挑战自己的时候，有更大的激情和冲劲。在稳定之后的成熟期时，也可以发挥自己稳定的水平，大概可以保持一年左右。但是当工作两三年后，即将进入衰退期，创造力开始下降，不能像之前一样去发挥自己的能力。之后，就应该开始考虑人力资源调配问题了。用恰当的方式去激发人们的工作创造力。库克曲线想要告诉我们的是，

22、应该合理利用人力资源，在合理的时间段去发挥人才的创造力，恰当的调配人力的岗位。2.2 企业人才流失特点分析 （1）公司人才流失率高核心人才流失率高，特别是具有专长和管理经验的企业核心人才。人才的流失不进仅带走的是技术职能、市场资源和商业秘密，使得企业遭受直接的经济损失，而且还增加了企业的重置成本。例如企业的人力资源配置和培训费用。这样不利于工作的持续性发展和人才的稳定性。（2）公司人才流失单向性随着中小企业的不断发展，家族式管理弊端逐渐显示出来。企业会因为各种关系，更多的是亲情而去接受更多的亲戚人才，使得中国式的人情管理破坏了企业正常的经营管理氛围和公开公正的企业管理制度，最终造成核心人才只出

23、不进和非核心人才的只进不出的单向流动。这样使得企业面临核心人才匮乏和核心人才流失率高的发展瓶颈，进而影响企业的发展。（3）公司人才流失外倾性核心人才主要外流至同行业的竞争对手之处或者同行业中，这种流出直接造成商业秘密的泄漏。核心人才流失一方面是由于企业管理机制的问题造成企业人才外流；另一方面是因为同行业的竞争对手的主动挖掘。这样的核心人才一旦离去，将会给企业带来极大的损失，使得企业面临严峻的竞争压力。（4）公司人才流失集体性人才流失呈现集体意识。其中包括两种形式。第一，企业高管与其属下的人才集体跳槽到同一家企业的流动事件；第二，企业高管离职产生的示范作用而引起的骨牌效应，刺激更多的人才流失现状

24、。而这种人才流失严重影响了在职人才的工作士气和工作积极性。3企业现状与调查研究3.1企业简况广东某药业有限公司坐落于广东省普宁市中药材市场十九幢147号，公司成立于1992年10月，是一家以批发零售西洋参、冬虫夏草、高丽参等各类滋补品为主的独资企业。现在在大陆、香港、美国均设有相关的运营机构，公司因为具有独特的优势，例如拥有强大的销售能力，每年可以销售西洋参种类达到一百吨。并且拥有强大的购买能力，因此在价格上有很大的优势。产品大部分主要销往美国、加拿大等各个地区，与国外地区有很大的交流合作关系。广东某有限公司在董事长下设有权利分工不同的总经理，在公司内掌管不同货物的买卖、处理权，并有一定的重大

25、事件参与的权利。在总经理下又分别设有掌管业务的总管理人才，掌管其下分属的厂内工人。而在销售业务的店内由总经理负责监管，并有足够的销售人才。和直接由董事长监督的会计人才等各个不同的职能分配。公司秉承“诚信是金”的生意理念，把负责、团队、诚信作为不断追求的目标，与公司人才创造更加美好的明天。3.2企业人才流失调查情况概述就人才流动性来说，店面销售人才的流动性较强，有自身的独立创业心理、职业不具备发展潜力、竞争对手的主动挖掘等较强的外部原因和内部原因驱使人才离开。而厂内人才较不具备市场竞争力，供过于求，所以固定性较强。在公司内部，彼此的利益紧密相关，理解是困难的。造成公司人才离职的原因主要包括以下原

26、因。（1）人才个性的多样化。在公司内部，人才的认知能力是互不相同的。每个人对客观事物的看法与其经历紧密关联的，而对客观事物的判断的准确性又与自我意识能力紧密相关。当人们的价值观变化时，自我的主管意识就会愈益加强。但这种过分强调和过去的不强调同样会迷失自己。（2）激励因素相互矛盾。在公司内，当一种似乎被共同确认的激励方式出现时，公司的主要领导人就会把这一激励因素作为主要的激励方法。但是这种激励因素存在并进入运行时，领导就会立刻发现，人才们似乎更信仰另外的激励方法，但当这两种激励因素同时存在时，有时就会产生矛盾使领导陷入难以选择之中，人才也无法更加投入当中的工作。（3）人才个体对刺激的反应不同。人

27、才由于个人的文化教育程度、家庭背景、自身阅历和经历的不同，对工作中需求的层次也不同。有些人渴望金钱，有些人渴望地位，有些人则对自身价值的被认可充满希望。4企业人才流失原因4.1缺乏正确的经营管理模式对于该公司来讲，一般采用的是家族式的经营管理模式。这种经营模式虽然在创业初期可以达到目标一致、各个成员团结奋进、以公司的发展前景作为自己的目标等特点，但是在企业经营发展到一定程度的时候，各个弊端就开始显示出来。例如，权利过分集中、任人唯亲、论资排辈、没有合理的规章制度等。让亲朋好友、家族亲戚来占领主要领导地位。企业决策缺乏民主性、科学性和系统性，制度随意性很大，家族管理色彩浓厚。在企业中更多的是任人

28、唯亲，使许多真正有能力有经验的外来人才很难得到重用。这样使得外来人才很难展开自己的工作，最终使得外来的人才缺乏发展机会，在该企业中没有看到自己的发展前景，导致人才逐渐流出。或者可以说是没有建立“以人为本”的经营管理模式，为了维护个人和家族的利益，忽视了外来人才的利益，没有给予适当的权利，导致外来人才的发展空间极其有限。这在很大程度上直接影响了人才的工作积极性和忠诚度。更严重的是，在忽略外来人才的辛苦付出的同时，往往偏向于对亲戚的照顾，难以做到两者之间的权衡，加深外来人才的不满，导致外来人才的流出。4.2培训和开发制度缺乏 广东某药业有限公司缺乏合理有效的人才培训和开发制度。在某药业有限公司里，

29、没有专门的培训和开发制度，并且不与薪资福利，个人绩效挂钩，导致了人才没有参加培训，并且学习的积极性较低，没有与个人的能力相结合。例如，在实习的这段时期内发现，某有限公司没有对于人才本身进行一个合理的规划发展，在人才做好自己的本分工作的同时人才不能对于自己的职位发现错误，及时纠正自己的职能。并且在人才发挥好自己的能力的同时，没有对人才的前景进行一个合理的规划，挖掘出人才的潜能。这样会导致人才对于该职位没有积极性，不能看到企业对于人才本身的重视，从而流出。4.3缺乏共同的企业文化对于中小企业来说，更多的是注重企业的发展，没有注重企业文化的建设。但是，企业文化的建设对于企业的发展来说是一重大因素。在

30、领导者促进企业发展的时候，公司的人才并没有共同的企业奋斗目标，只有在自己应尽的职责范围内做好自己的本分工作，难以形成统一的工作目标，并且思想上并没有与企业相协调。这个时候，就会领导者在努力奋斗的同时，没有给人才共同前进的氛围，甚至给企业造成前进的阻碍。4.4人际关系氛围每个人才在繁忙的工作压力和社会、家庭的精神压力中，经常会遇到许多不如意的事情，这些不如意的事情容易导致精神郁抑，导致对周围和环境的不满，而这些日积月累的不满需要有地方发泄。用语言发泄不满，最重要的是必须要有人倾听。而在某实习的这一段时间里，发现某的领导者没有做到这一点。例如，在领导者的亲戚中，由于过分想要掌握自己的权利，干涉了其

31、他人才的职务的权利，导致了其他人才的不满。但是却没有渠道去反映给上级领导，诉说人才的不满。所以作为领导应该是善于倾听，在用人才的角度去思考问题，贴切的去解决他们的需要。4.5个人谋求发展 由于个体经营户在现在这个时代的兴旺发达，很多人出现了想要自己去创业的想法。而在自己有兴趣的领域又没有足够的能力去和竞争对手对抗的时候，就想去企业学习相关的知识来弥补自己的不足，而此时中小型企业便成为学习的目标。中小型企业包括店面销售等不同的业务，每个人的业务都是互相学习的，所以可以学习到不同领域的知识。特别是某有限公司作为一个批发行业。当人才学习一段时期后，便拥有足够的能力去了解对应的知识，和足够的资金去开创

32、自己的新事业。例如，在企业学习的这一段时间，可以接触到很多客户，有足够的空间去接触他们，与他们有一个全面的了解。当自己去开创另一个个体户的时候，拥有一定数量的客户和对货源有一定的了解，这是在创业初期的一个最大的优势之一。所以，当人才有这种想法的时侯，就算企业开出多么极具诱惑力的条件，都不可能留住人才。5企业人才流失对策5.1 完善现代管理体制对于某药业来讲，应该明确自己公司的将来经营和管理的主要内容和方向，按照正规的公司模式来调整自己的管理模式。包括公司内部组织管理架构。对各个部门按照公司的标准进行岗位的合理编制，对于内部各个人才进行重新考核，考核过关之后便继续聘用，不过关者便辞退。对于考核过

33、关之后的人才进行岗位的合理分配，各个人才之间相互制约，建立平等的关系，做到敢于破除“任人为亲”的管理方法，敢于破除论资排辈的思想，对于公司内部的人才有公平和平等的待遇，确定一个规范的用人标准。并且组织建立通畅的内部选聘渠道，及时了解到各个人才之间的职能。这样才能阻止外来人才的流失。5.2 建立合理的开发和培训体制建立长期有效的开发和培训机制。留住人才，建立有效的开发和培训机制是一项很重要的企业工作，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一个重要任务。一般来说，合理的人才培训和开发制度是留住人才的保障，只有在人才培训和开发制度建设上实行科学的管理制度，才能留住人才。例如，可以建立培训服务制度、

34、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度等。就是在人才进入公司工作之前，根据企业发展的需要和人才的需求提出申请，参加培训之后得到需要的技能，从而符合人才和公司的共同需求。这样也同样使得人才拥有健全的保障制度。在另一方面来讲，人才由一开始以高薪为目的逐渐转变更多的是考虑个人的发展前景，在这个时候就应该因组织的需要和人才的需要对人才进行开发，尽量达到两者的结合，建立合理有效的人才开发制度，为人才构建一个宏伟蓝图，使之看到自己的发展前景。所以来讲，应该在不同时段采取不同的培养制度，了解他们的真正需求，促进企业与人才的共同发展。5.3 营造愉悦的企业文化公司要加强企业文化建设。企业文化氛围是指笼罩

35、在整个企业的环境之中，表现出企业所推崇的特定行为、习惯以及共同的奋斗精神。它是以无形的方式感染着企业的每一个人才，所以对于企业各个人才的形成非常的重要。而某药材公司要做到的是：一、关心人才在事业上和思想上的提高，在各个方面给予一定的帮助，使得人才感受到企业的重视，促进上下级之间情感的交流。二、利用各种企业文化交流活动，增加之间的感情，协调互相之间的关系，创建一种愉悦的文化氛围。三、从生活的各个小事件关心人才，解决其实际的需要，增强人才的实际归属感。四、创造良好的学习环境，鼓励人才具备求知的欲望，形成人才之间浓厚的学习氛围。缺乏愉悦的企业文化氛围，人才与企业之间便缺乏共同的价值观，人才对企业的认

36、同感就会不强，个人的价值观念与企业的理念不一致，就会导致人才流失。企业内部管理方式较为粗放、工作氛围压抑，就会使得人才没有共同的奋斗目标。而对于目前来说，每个人才对待工作的方式和态度有着很大的差异，所以应该促进人才拥有共同的企业文化氛围，形成共同的理念，创建愉悦的企业文化氛围。 争取形成积极进取、推广共同竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神。增强企业的凝聚力和战斗力，才能促进企业的发展。5.4 创造良好人际关系每一个现代人都不是一个独立的个体，他总会跟身边的人建立一种关系。特别是对于中小企业来说，与人才之间形成良好的沟通尤为重要。对于某药业有限公司来说， 应该做到倾听人才的不满，不论

37、是在生活上还是在工作上，做到与人才在保持领导与被领导的关系的同时，也具备平等的关系，让人才敢于发表自己的见解，在公司不断发展的道路上有更多良好的合作伙伴。例如，建立每周一次的访谈会，随机抽取公司的各个人才，与各个领导者进行交流，倾听并解决他们的不满。有时候，人才并不是需要一个人去解决这个问题，而是需要一个倾听者，让人才在企业中拥有一定的存在价值。5.5 树立正确的就业观念在当今这个不断进步的社会中，人们发展的脚步越来越快，对于利益的追求也是越来越渴望。就业现在成为一个热门的实现致富的一个手段，很多人对于它的想法是可以赚取更多的钱财，不用受到雇佣者的唆摆。而当今社会却是一个钱滚钱的社会，如果仅仅依靠在中小批发行业几年的学习和少量的客户量去开创自己的事业是远远不够的，还需要有足够的资金去运转，有一定的社会能力。这就说明了自主立业意识增强与社会经历不足现象共存。在一方面，随着工作时间的延长，他们逐步提高自己的工作能力、积累经验并熟悉工作环境，对职业成功的信心不断增加，创业意识不断得到强化；而另一方面，由于处于职业生涯初期阶段的人才社会经验不足，自主创业有一定的难度。所以企业应该给就业者树立一个正确的