工作分析(工作分析)

1、工作分析考前辅导2022/7/181题型及分值一、单选：25*1二、多选：5*1 （多选、少选、错选均不得分）三、名词解释：5*4四、简答：5*6五、论述：2*102022/7/1821.1 系统工作分析的源起工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时又被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。系统的工作分析最早出现于19世纪末至20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国“科学管理之父”FW泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。工作分析的系统研究始于二十世纪40-50年代，七八十年代趋于成熟，并获得广泛应用。2022/7/1832.1 工作分析的概念一、工作分析的概念工作分析也

2、叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。二、工作分析的相关术语1、工作要素（Job Elements）工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。2022/7/1842.1 工作分析的概念2、任务（Task

3、）任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。3、职责（Responsibility）职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。4、权限（Authority）权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度5、职位（Position）职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。2022/7/1852.1 工作分析的概念6、职务（Job）职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。一个职务可以有一个职位，也可以有多个职位。7、职

4、业（Profession）职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。8、职位分类（Position Classification）职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。2022/7/1862.1 工作分析的概念9、职系（Series）职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。如

5、人事行政、社会行政等就属于不同的职系。10、职组（Group）职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。如人事行政与社会行政可并入普通行政组，而财税行政与保险行政可并入专业行政组。11、职级（Class）职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理和同样的报酬。12、职等（Grade）职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。2022/7/1872.1 工作分析的目的工作分析的目的总的来说，工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需

6、要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提供依据。但是从具体的层面讲，工作分析又具有多方面不同的目的，而工作分析的目的不同，其分析的侧重点也不同，因此，明确工作分析的目的是开展工作分析工作的基础和前提。具体来说，工作分析有以下几个方面的目的（9个）：1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。3、确定员工录用与上岗的最低条件。4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。2022/7/1882.1 工作分析的目的5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。6、获得有关工

7、作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低。9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。2022/7/1892.1 工作分析的内容工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。6W：1、做什么（What），即从事的工作活动。2、为什么做（Why），指任职者的工作目的。3、谁来做（Who），是指对从事该项工作人员的必备要求。4、何时做（When），指该项工作活动所进行的时间安排。5、在哪里做（Where），表示工

8、作进行的环境。6、为谁做（for Whom），工作中与其他岗位的关系及相互的影响。1H：即如何做（How），任职者如何进行工作以获得预期的工作结果。2022/7/18102.2工作分析的特征与原则二、工作分析的原则为了提高工作分析研究的科学性、合理性，在企业中实施工作分析应注意遵循以下八条原则：1、科学原则 这不仅要求工作分析者采用科学的工作分析方法，以高度的责任心投入到工作分析的工作中去，也要求企业在选择工作分析者时要考察其专业水平及责任心。还要动员各级员工以对企业负责的态度大力支持工作分析的实施，对他们进行有关工作分析内容方面的必要培训，确保收集的信息是客观、真实、有效的。2、系统原则 在

9、对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。 3、动态原则 工作分析工作决不是一劳永逸的事，而应是基础性、常规性的工作。工作分析的结果也不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整。4、目的原则在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样。 2022/7/18112.2工作分析的特征与原则5、参与原则工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及

10、员工的广泛参与。 6、经济原则 工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、经济的原则来选择工作分析方法就很重要。 7、岗位原则 工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。8、应用原则工作分析一旦形成职务说明书后，管理者就应该把它应用于企业管理的各个方面，无论是人员招聘、选拔、培训还是考核、激励都需要严格按工作说明书的要求来做。 2022/7/18123.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调

11、查法、资料分析法、观察法和工作日志法。一、访谈法访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。访谈法的形式，主要有个别访谈和集体访谈两种。在搜集工作分析信息的时候，可以使用以下三种访谈。1、对每个员工进行个人访谈。2、对做同种工作的员工群体进行的群体访谈。3、对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。2022/7/18133.1 工作分析的基础性方法二、问卷调查法问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式、通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。是除访谈法外国内目前运用最广、效果最好的工作分析方法之一。

12、（一）调查问卷的分类（1）结构化问卷结构化问卷是在一定的假设前提下，多采用封闭式调查表收集信息。（2）非结构化问卷非结构化问卷中的问题多是开放式的，可以全面地、完整地收集信息，能够对不同的组织进行个性化设计，因此具有适应性强和灵活高效的优势。2022/7/18143.1 工作分析的基础性方法（二）问卷调查法的优缺点1、问卷调查法的优点（1）利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。（2）信息采集快速、简便、经济。（3）员工比较容易接受。（4）它弥补了工作分析者水平不一的弱点。（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位工作的职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一

13、步增强对本岗位工作的认识和责任感。（6）问卷调查法的信度和效度比较高。153.1 工作分析的基础性方法2、问卷调查法的缺点（1）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。（2）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。（3）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。（4）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。163.1 工作分析的基础性方法三、资料分析法通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。2022/7/18173.1 工作分析的基础性方法四、

14、观察法所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。2022/7/18183.1 工作分析的基础性方法观察法优缺点1、观察法的优点根据工作者自己陈述的内容，再直接至工作现场深入了解状况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和准确。2、观察法的缺点（1）干扰工作正常行为或工作者的心智活动。（2）无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。（3）要求观察者有足够实际操作经验。（4）不能得到有关任职者资格要求的信息。（5）不适用于工作循环周期长、脑力劳动

15、等工作。2022/7/18193.1 工作分析的基础性方法五、工作日志法工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的一种工作分析法。（一）工作日志法的优缺点1、工作日志法的优点（1）信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。（2）所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。2022/7/18203.1 工作分析的基础性方法2、工作日志法的缺点（1）将注意力集中于活动

16、过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。（2）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。（3）使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸张或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。2022/7/18213.2 工作分析的系统性方法工作分析的系统性方法是指工作分析从实施、问卷量表的使用、结果表达与运用等方面都体现出高度的结构化特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。工作分析的系统性

17、方法主要包括：（1）职位分析问卷法 1972年美国普渡大学教授麦考密克（E.J.McCormick）詹纳雷特和米查姆等人用了10年时间研制开发。（2）管理职位描述问卷法（3）职能工作分析法2022/7/18224.1 环境分析正式与非正式组织正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 2022/7/18234.1 环境分析组织文化组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观

18、念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。2022/7/18244.2 业务流程分析业务流程分析业务流程的基本要素每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式，这四要素中的任何要素发生变动都会导致一个新流程的产生。其中，活动间的逻辑关系构成业务流程的关键因素。2022/7/18254.4 岗位分析二、岗位设置岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过

19、确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。2022/7/18264.4 岗位分析（一）岗位设置的主要影响因素1、业务流程。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式），可能导致岗位设置不同。2、技术水平。如机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少办理员。3、客户需求。客户需求对岗位设置产生影响。4、员工能力。理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。5、成本压力。人力资源管理专家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本势必影响岗位设置。6、竞争对手的做法。

20、即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。2022/7/18274.4 岗位分析（三）定编定员的方法（1）效率定编定员法根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（2）设备定编定员法按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法。主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（3）工作岗位定编定员法工作岗位定编定员法是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员方法。它主要适用于看管大型联动

21、设备的人员、自动流水线生产的岗位的定编定员；也适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工等。（4）比例定编定员法比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。该方法主要适用于组织内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。（5）职责分工定员法职责分工定编定员法是指组织根据组织经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。2022/7/18285.1 工作分析的流程选择工作分析的方法在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法对所研

22、究情况的适用性。而在实际操作中，应从以下几个角度来全面考量影响工作分析方法选择的因素。基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：1、组织结构和技术在组织结构复杂的企业，应采用一个有多种方法综合的方法体系。技术因素同样不可忽视。设备和产品本身的技术要求，对岗位分析方法的选择也有影响。2、劳资关系企业必须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。3、管理方式一般认为，管理方式对工作分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的设计和应用。2022/7/18295.2 工作分析结果表达工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。（一）工作描述工作描述又叫职务描述、工作说明，指用

23、书面形式对组织中各类工作和职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规范和要求。工作描述包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作设备和工作环境等方面的内容。（二）工作规范工作规范也称任职资格，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。（三）工作说明书工作分析的结果最终表现为工作说明书。在结果形成阶段，主要是对收集的工作信息进行审查和确认，进而形成工作说明书。2022/7/18306.1 工作描述工作描述的核心内容1.工作标识工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素

24、，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中工作名称是工作标识中最重要的项目2.工作概要3.工作关系2022/7/18316.1 工作描述4.工作职责：任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。对工作职责描述必须注意以下几个问题：（1）以成果为导向，而非过程为导向，即工作职责所要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。（2）注意完备性和稳定性，工作职责表达了该职位所要取得的所有关键成果及稳定性的工作内容，不包含那些上级临时授权的、动态的工作内容。（3）每一项工作职责都直接指向

25、一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。（4）必须尽量避免使用任职者或其上级不熟悉的专业化术语。（5）当存在多个行动或对象时，对可能引起歧义的一定要分别表述，必须尽量避免使用模糊性的动词和数量词，如领导、管理、许多、一些等。2022/7/18326.1 工作描述5.工作权限6.绩效标准确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即：Specific具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括。Measurable可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。Attainable可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的

26、目标。Realistic现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。Time bound有时限，指注重完成绩效指标的特定期限。7.工作环境2022/7/18337.2 岗位评价的方法目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。一、排序法排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。一般来说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。排序法通常包括下述四个步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位

27、将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。二、分类法分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。2022/7/18347.2 岗位评价的方法三、要素计点法要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。四、因素分析法因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按

28、照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。2022/7/18357.2 岗位评价的方法五、海氏三要素评价法海氏三要素评价法（HAY）是目前国际上使用最广泛的岗位评价法之一。该方法主要适用于评估管理岗位的相对价值。海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应付责任。除三要素这一核心概念外，海氏三要素评价法的另一重要概念即“职务形态构成”，海氏三要素评价法认为任何岗位都具有一定的形态，这一形态是由知识技能和解决问题的能力两个要素对于应负责任这一要素的影响力的对比与分配。通常职务形态构成可以分为以下三类：1、上山型。此岗位应付

29、责任比知识技能和解决问题的能力重要。2、平路型。知识技能和解决问题的能力在此岗位中与应付责任并重。3、下山型。此岗位的知识技能和解决问题的能力比应付责任重要。2022/7/18368.1 工作设计概论工作设计的发展（四个阶段）1、工作专业化时期从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业化程度。2、工作轮换和工作扩大化时期从20世纪40年代到60年代，这一时期的工作设计表现为为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性管理措施。3、工作丰富化及其特征再设计时期从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度、改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人

30、工作的满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。4、运用社会技术系统方法时期从20世纪80年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进行再设计。2022/7/18378.1 工作设计概论工作设计的意义（1）工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。（2）工作设计也推进了员工对工作的积极态度（3）工作设计重新赋予工作以乐趣。（4）工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。（5）工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。2022/7/18388.2 工作设计

31、方法与程序机械型工作设计方法的专业化使高速度、低成本的生产成为可能，但在大规模生产行业中出现的过细的专业化却往往会造成不必要的紊乱。为了解决这种工作设计方法的弊端，在工作实践中产生了激励型的工作设计方法，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等。1、工作专业化工作专业化（Job Specialization）是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛。398.2 工作

32、设计方法与程序2、工作轮换工作轮换（Job Rotation）是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。工作轮换的优点在于：丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高；适时的工作轮换带动企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力；人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才；增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础；内部岗位的轮换

33、，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率。408.2 工作设计方法与程序工作轮换的缺点有：工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适应和工作效率下降；工作轮换，由于员工对新岗位的不熟悉，需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，因此增加了培训费用；工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而动全身，这增加了管理人员的工作量和工作难度。3、工作扩大化 工作扩大化（Job Enlargement）是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权力、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化

34、，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。418.2 工作设计方法与程序4、工作丰富化 工作丰富化（Job Enrichment）是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。实现工作丰富化有以下几种设计途径：（1）组合工作任务。（2）建构自然的工作单位。（3）建立员工客户关系。（4）纵向扩展任务。（5）畅通反馈渠道。428.2 工作设计方法与程序5、工作团队工作团队（Work Teams）是通过其成员的共同努力而产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和。2022/7/18438.3 工作设计的理

35、论工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。一、科学管理原理泰勒提出的科学管理，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。目的是要得出管理和控制工作的普遍适宜的原则。泰勒设计职位的方法强调：组成职位的任务简单化；非常专门的工作描述；系统的工作程序和计划；严密的监督和控制。2022/7/18448.3 工作设计的理论二、工效学原理工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等等。工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系

36、，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。2022/7/18458.3 工作设计的理论三、人际关系理论人际关系运动兴起于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外西屋电器公司的霍桑工厂进行的霍桑实验。实验之后，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点：（一）工人是“社会人”而不是“经济人”。（二）企业中存在着非正式组织。企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。（三）新的领导能力在于提高工人的满意度。2022/7/18468.3 工作设计的理论四、工作特征模型理论工作特征模型理论，它强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一

37、些态度变量（比如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量）视为工作设计的最重要结果。五、社会技术理论工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。该理论将技术、生产组织和人的工作方式三者相结合，强调在工作设计中注重促进人的个性的发展，注重激发人的积极性和劳动效率。这种理论实际上奠定了现在所流行的“团队工作”方式的基础。2022/7/18478.4 工作设计方法（一）机械型工作设计法机械型的工作设计方法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。即让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。（二）生物型工作设计法 生物型工作设计法关注个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。2022/7/18488.4 工作设计方法（三）知觉运动型工作设计法 知觉运行型工