HR如何走出现实困境-人力资源ppt课件

1、HR如何走出现实姿态目录二、目前HR经理的为难境界三、HR经理的角色突破四、人力资源管理者在组织中的新角色一、什么是人力资源管理？企人力资源的高度决议着企业的高度 但人力资源管理绝不仅仅是人力资源部门的事情，更是全体管理者的责任！各级管理者的人力资源管理责任人力资源部门资源管理，保证企业有足够的人，保证员工有才干、努力和效益。任务关键：建立三个骨干体系。直线管理者管好人、用好人、培育好人，延伸员工在企业的寿命。高层管理者人力资源的三大义务：拉队伍、造机制、构成文化。职能部门经理的工作人力资源部门的工作工作分析 对所讨论的工作的职责范围作出说明，编制职位说明书 协助工作分析调查工作分析的组织协调

2、提供工具与培训，传授方法，组织编制职位说明书人力资源规划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划招聘录用提供人员需求数量提出招聘职位条件面试应聘人员（负责知识与能力部分并作出录用决策）必要时提供薪酬建议开展招聘活动初步筛选将合格候选人推荐甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发与培训管理面试资格人绩效管理为员工设置工作目标和任务辅导员工完成工作考核员工绩效反馈结果，帮助员工寻找差距开发绩效考核工具并进行培训组织考核，对结果进行汇总和平衡具体结果的运用保存考核记录部门经理与人力资源部门的作用职能部门经理的工作人力资源部门的工作

3、培训发展根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议开发专业培训课程制定公司总体培训规划组织培训并进行评估制定公司员工职业发展路径开发内部讲师，寻找外部讲师薪酬管理向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务组织实施职位评估，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商部门经理与人力资源

4、部门的作用职能部门经理的工作人力资源部的工作劳动关系营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通员工保险安全确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待

5、持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表部门经理与人力资源部门的作用使命中心价值观愿景战略人力资源战略与规划普通环境详细环境任务设计/任务分析胜任素质业务流程组织架构薪 酬福 利任务评价才干评价甄选培 训开 发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招 募组织文化员工关系管理 中国人力资源管理没有做到位的关键就是三大体系没有建立起来：

6、任职资历体系 职位评价体系 绩效评价体系目录二、目前HR经理的为难境界三、HR经理的角色突破四、人力资源管理者在组织中的新角色一、什么是人力资源管理？ 理念认同，实际没做到位。 被贬值化、被边缘化、被错位化、被事务化。 HR经理寿命如此之短的两个缘由。 HR的三种死法。目前HR经理的为难境界1、他不行，该死；2、他行，老板不行，冤死；3、他行，老板更行，折磨死。HR死因分析目录二、目前HR经理的为难境界三、HR经理的角色突破四、人力资源管理者在组织中的新角色一、什么是人力资源管理？报酬权 典范权 专家权 强迫权 合法权如何建立权威掌控流程与变革 关注质量 倡导变革 流程导向 便利 个性特质 G

7、E的指点价值观 可信 判别力 勇气知晓业务 业务敏锐性 顾客导向 外部关系知晓HR专业 组织设计 员工甄选与配置 考评与薪酬 辅导与咨询 雇员关系 沟通人力资源从业人员素质模型GE) 了解公司业绩方式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门指点的认同与配合HR的素质和才干 他所从事的人力资源管理的任务，与他企业本身主导产品、主营业务之间关联度越大，他的人力资源管理任务的层次、层面就越高间隔战略人力资源管理就越近！年销售额1个亿毛利润20%=2000万员工提成20%2000万毛利润=400万一个月提给员工10%，剩余200万作为年终奖励基金大缸发放规范：个人销售占总销售额的百分比相对

8、薪酬法： 组织构造设计之前，首先是企业主导业务流程的设计！发电企业主导业务流程发电企业组织构造组织构造及运营方式能否明确，通常根据“一书两图两机制来进展判别！一书岗位阐明书两图组织系统图职位系统图两机制董事会运转机制组织运转机制两图组织系统图：反映部门之间的相互关系，在一定程度上反映了企业的管理层级和管理机制；职位系统图：反映职位之间的相互关系，其中的上下级关系是目的分解的层级根据。某企业组织系统图某企业职位系统图一书岗位阐明书，岗位职责的书面反映，明确了某岗位的任务职责、任职资历、权限界定等。岗位阐明书是对战略目的进展分解的内容根据。岗位根本信息部分：包括岗位称号、岗位编号、所在部门、岗位定

9、员、直接上级、所辖人数、直接下级任务内容部分：包括本职、职责概述和任务义务三项。其中本职是对任务内容的原那么概述，用于当有界定不清的任务时作判别的根据；职责概述对是任务内容的提纲式概述；任务义务那么是对任务内容的操作性表达。任务协作关系部分：包括内部协作和外部协作任职资历部分：包括教育程度、专业、培训阅历、阅历、知识、技艺技巧等其它部分：包括所需设备、任务环境、任务时间限制总经理秘书职位阐明书 要想职业生涯得到好开展，一定要在主导产品、主营业务上成为内行！熟习的最根底任务分析开场每年要留20天的时间轮岗！ 了解公司业绩方式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门指点的认同与配合案例

10、：招聘委员会HR的素质和才干招聘专员：维系招聘流程，按时、按质、按量招到各部门要求的人才薪酬专员：薪酬福利体系；薪酬调查；薪酬的计算、发放、解释；福利管理与执行；组织公司内部的绩效考核。培训专员：设计培训体系；调查培训需求、编制培训方案；组织培训实施；培训讲师资源；文化团队建立。人力资源主管综合：协助HR经理进展HRM的分析、规划、配置；组织构造与职位管理任务；处置劳资纠纷；劳动合同管理；协助并指点HR其他任务HR经理:HR规划、分析与预测组织构造设计与职位设计人力资源总本钱控制部门人员管理人力资源经理公司副总主管行政、人事人力资源主管培训专员招聘专员薪酬绩效专员辅助员工信息管理与合同管理;

11、协助办理福利手续; 统计考勤; 协助人力资源部门的日常杂务人事初级HR部门的典型分工人力资源部助理年份销售收入（万元）人工成本（万元）1100018021888320330004804500078858888133361500023007280004200840000？ 人工本钱总额预测分析教学试用，请勿拷贝假设给定x，就可以预测y 了。y=460+13.636x人力资源总量需求预测回归分析法教学试用，请勿拷贝回归分析法举例例：某中型公司过去10年来的人力资源数据如表，假设今后公司仍坚持这种开展趋势，预测今后第三年、第五年所需的人数。某公司过去10年人员数量表根据得 a=465.98b=12.

12、55那么 y=465.98+12.55x未来第三年所需的人员数为 y=465.98+12.5510+3=629.13630人未来第五年所需的人员数为 y=465.98+12.5510+5=年度x12345678910年度y500480490510520540560550580620教学试用，请勿拷贝任务量定员法这样，得到3年所需人数分别为：第一年：8500095%16256=550456人第二年：10000095%16256=647565人第三年：11500095%16256=744675人 20，000 45，000 35，000 50，000 15，000 40，000 30，000 45

13、，000 10，000 30，000 30，000 40，000 1 2 3 4 第 三 年 第 二 年 第 一 年 类别单位：件一年365天，除去52个双休日共104天，10天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天任务8小时。那么每年任务小时数为：36510410880%=16256小时 设有四类任务，工时定额分别为0.5、1、1、0.5小时/件，未来3年估计的产量如下表。 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 5，000 30，000 30，000 20，000 85，0

14、00 1 2 3 4总计 第 三 年 第 二 年 第 一 年类别单位：小时教学试用，请勿拷贝马尔科夫模型转移率矩阵预测内容：等时间点上普通为一年各类人员的分布情况；模型要求：在给定时期内各类人员都有由低到高的转移规律， 转移率是一个固定比例，是根据组织职位转移变化历史推算 的。根本表达式为： 其中，i,j=1,2,3,k;t=1,2,3,n Ni(t)为时辰t时i类人员数； Pji为人员从j类向i类转移的转移率； Vi(t)为在时间(t-1,t)内i类补充的人员数； k为职位数。P=P11 P12 P13 P1kP21 P22 P23 P2k . . . . . . . . . . . . P

15、k1 Pk2 Pk3 Pkk教学试用，请勿拷贝马尔科夫模型举例 最后一列为各类人员每年流出的比率；最后一行为各类人员的补充率，为30/45、10/45、5/45。一次转 移后得 二次转 移后得 三次转 移后得 南方公司有普通管理人员、中层管理人员、高级管理人员三类管理人员，知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：普通管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离任；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其他的离任。并假定公司今后每年分别补充30、10和5名普通、中层和高层管理人员。

16、求今后3年这三类人员供应情况。 教学试用，请勿拷贝某公司人力资源供应情况的马尔科夫分析人员调动的概率EMSY离职高层领导 E中层领导 M高级会计师 S会计员 Y0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20人员调动数量初期人数EMSY离职高层领导 E中层领导 M高级会计师 S会计员 Y4080120160328566962461048161232预计的人员供给量406212011068判断因素子因素认同战略认同文化认同能力素质能力员工通用胜任能力领导力/管理能力专业胜任能力技术素质知识知识教育技术技术经验素质经历专业经历行业经历管理经历风格领导

17、风格性格性格能不能合不合愿不愿人才规范胜任力模型胜任力模型企业人才规范优秀人才的共性特征是什么？我们企业优秀人才的共性特征应该是什么？企业战略企业文化对人才的倡导要求企业胜任力素质模型胜任力模型的类别 全员核心素质模型（Core Competency Model）通过定义贯穿整个组织的核心素质将企业的商业战略、文化、价值观渗透于员工个人的能力通常包含3-7个较为宽泛的胜任力条目，通过定义员工的素质要求来传达企业的战略愿景、核心价值观主要是作为一种沟通传达商业战略的工具领导/管理序列胜任力模型（Leadership Competency Model）定义实现高绩效领导/管理（跨越职能差异）所必须

18、的胜任力条目定义出全员核心胜任力是如何在管理岗位上有所体现的可能包含一些特殊的职能性（如市场部、财务部等）胜任力条目关键岗位胜任力模型（Key Contributor Models）针对关键工作角色定制，如：项目经理，销售顾问等等定义出全员核心胜任力是如何在特定工作角色上有所体现的案例：终端销售人员的胜任特征1高物欲，高成就动机。2压力接受才干强。3性格外向，人际交往才干强，网络建立才干强。4擅长捕捉信息，灵敏应变。5善解人意，洞察力强，口头表达才干和劝说才干强。6独立性和自我管理才干较强。 了解公司业绩方式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门指点的认同与配合HR的素质和才干

19、他们公司的协作者国外一家有名的培训公司赞同为他们公司集中培训几位高级管理人员。假设培训后这几名管理人员能回来，那必能极大地促进他们公司的开展；但假设他们培训后离任那么会对他公司呵斥不可估量的损失。同时，对方要求他在最近做出回答，那么，他要不要接受这个工程？他将如何处置上面提到的这些矛盾？ 小李是天马公司企业开展部的骨干员工。他为人耿直、业务娴熟、任务业绩突出，刘部长对他很器重，并曾多次表示：“我再有三、四年就该退休了，他好好干，到时候我引荐他做企业开展部的部长。小李听后倍受鼓舞，任务更起劲儿了，还经常对部门的任务提出建立性意见。但时间一长，他却发现，刘部长循规蹈矩、不求进取，致使企业开展部的任

20、务令总经理很不称心。小李看在眼里，急在心上，就多次自动地向刘部长提出改良任务的建议，但刘部长对他的建议不理不睬。有一次，竟然腻烦地对他说：“我看他真是长身手了，但我要奉劝他一句，年轻人谦虚一点，对他的生长没什么害处！小李觉得很冤枉“我一心一意为公司着想，他却这样看我，小李越想越生气。他找到了主管企业开展部的孙总，把一肚子苦水都倒了出来。孙总和小李谈了两个小时，详细了解了企业开展部的情况。事后又及时向总经理作了汇报。总经理本来就对刘部长有看法，如今又了解到这么多情况，更以为刘部长不称职了。于是，作出了如下决议：免去刘部长现任职务，调到老干部办公室当副主任仍保管正部长级待遇。同时任命小李为企业开展

21、部副部长，全面担任该部任务。音讯传出，引发员工许多议论。请问您如何评价这件事？ 了解公司业绩方式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门指点的认同与配合HR的素质和才干级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理高级销售代表培训部经理10高级人事代表高级会计9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理薪酬职级图 了解公司业绩方式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门指点的认同与配合HR的素质和才干组织预备成立面试委员会或面试小组 公司指点 直线经理 人力资源部人员 专业技术人员面试委员分工 主考官 由人力资源部招聘经理担任 专业考官 由直线经理或专业技术人员担任 兹聘请您为河北恒益医药招聘面试委员资深专业委员，自2021年1月1日至2021年12月31日。