Motivation管理学英文版ppt课件

1、Motivation The Concept of Motivation Content Perspectives on Motivation (Focus on Maslows hierarchy of needs theory.) CaseWhat is motivation?Motivation refers to the forces either within or external to a person that arouse enthusiasm and persistence to pursue a certain course of action.(The arousal,

2、 direction, and persistence of behavior.)A simple Model of MotivationContent Perspectives on MotivationHierarchy of Needs Theory.ERG Theory.(Similar to Maslows need hierarchy.)Two-Factor Theory.Acquired Needs Theory. Two-Factor Theory. Hygiene Factor Factors that involve the presence or absence of j

3、ob dissatisfiers , including working conditions, pay, company policies, and interpersonal relationships. Motivators Factors that influence job satisfaction based on fulfillment of high-level needs such as achievement, recognition, responsibility, and opportunity for growth.Acquired Needs TheoryNeed

4、for achievement (成就感). The desire to accomplish something difficult, attain a high standard of success, master complex tasks, and surpass others.Need for affiliation.(归属感) The desire to form close personal relationships, avoid conflict, and establish warm friendships.Need for power. 权益The desire to

5、influence or control others, be responsible for others, and have authority over others.7Maslows Hierarchy of NeedsPsychological needs(food, water, shelter)Safety needs(security, protection)Social needs(sense of belonging, love)Esteem needs(self-esteem, recognition)Self-actualization(self-development

6、and realization)1.5.4.3.2.需求层次实际自我实现求美需求求知需求尊重需求社会需求平安需求生理需求亚布拉罕马斯洛ContentsLOGOCharacterTheory introduction23Evaluate1亚布拉罕马斯洛和他的需求层次实际国籍：美国民族：犹太出生地：纽约布鲁克林出生时间：1908年4月1日逝世时心思学家间：1970年6月6日职业：信仰：人本主义毕业院校：威斯康辛大学主要成就：提出人本主义心思学提出需求层次实际。代表作品：。马斯洛主要生平一位智商高达195的稀有的天才1926就读纽约市立学院法律系与其表妹贝莎结婚1930获心思学学士学位1931获心思

7、学硕士1934获心思学哲学博士1935于哥伦比亚大学任桑代克学习心思研讨任务助理1937任纽约市布鲁克林学院心思学副教授1951任布兰代斯大学心思学系主任和心思学教授1954初次提出人本主义心思学1961兴办人本主义心思学期刊1962成立美国人本主义心思学会1967为美国心思学会主席1970于加利福尼亚门罗公园逝世需求层次实际。自我实现。顶峰体验。人本主义心思学。美国社会心思学家，人格实际家，人本主义心思学的主要发起者 需求层次实际的提出需求层次实际内容生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求生理需求Physiological needs生理需求:包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的

8、需求，如衣食住行和性欲等。这些是人类最根本的，也是最推进力最强的需求，在这一级需求没有得到满足前，更高级需求就不会发扬作用。平安需求(Safety needs)平安需求:这是有关免除危险和要挟的各种需求，如防止工伤事故和有损伤的要挟，资方的无了解雇等。社交需求Belongingness needs社交需求也称感情和归属需求:包括和家属，朋友，亲同事，上级等坚持良好的关系，给予他人并从他人那里得到友爱和协助，本人有所归属，即成为某个集体公认的成员等。尊重需求(Esteem needs)尊重需求也称位置或受人尊崇的需求:包括自尊心，自自信心，才干，知识，成就和声誉位置的需求，可以得到他人的成认和尊

9、重等，这类需求很少得到充分满足，故经常是无尽头的。自我实现需求(Self-actualization needs)自我实现需求：这是最高一级的需求，指一个人需求做他最适宜做的任务，发扬他最大的潜力，实现理想，并可以不断自我发明和开展。一个自我实现的人有以下特点：自动，思想集中于问题，超然，自治，不死板和他人打成一片，具有非恶意的幽默，有发明性，现实主义，无偏见，不盲从以及同少数人关系亲密等。需求层次实际内在关系等级性：人的需求按重要性和层次排成一定的次序，从根本的衣食住行到复杂的自我实现。非固定性：根本需务虚际上并非固定不变，大多数人的根本需求似乎是按照这种顺序陈列的，但也有例外，如，对一些人

10、来说自尊比爱情更重要。相对满足性：现实社会中，绝大部分正常成员的根本需求只需部分得到满足，同时也有部分得不到满足。例如，普通公民能够在生理需求方面满足85%，在平安需求方面满足了70%，在爱情方面满足了50%，在自尊方面满足了40%，在自我满足方面满足了10%。多样性：在同一时期，个体能够同时存在多种需求，由于人的行为往往是受多种需求支配的。每一个时期总有一种需求占支配位置。 需求层次实际的假设马斯洛需求层次实际建立的三个假设：1 人要生存，他的需求可以影响他的行为。只需未满足的需求可以影响行为，满足了的需求不能充任鼓励工具。2 人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从根本的到复杂的。3 当

11、人的某一级的需求得到最低限制的满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为其继续努力的内在动力。 马斯洛以为：只 有当低层次的需求曾经得到满足时，高层次的需求才会对人产生鼓励；需求是一个人努力争取现实的愿望；曾经满足的需求不再起促进作用，不再是鼓励的要素，一种需求得到满足，另一种需求就会取而代之。马斯洛需求层次综合评价马斯洛的需求层次实际：在一定程度上反映了人类行为和心思活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探求人的鼓励和研讨人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断开展的，这一趋势根本上符合需求开展规律的。因此，需求层次实际对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发

12、作用。 同时，其实际也衍生了以人为本的管理。在60年代的美国，管理巨匠杜拉克，麦格来高等都将留意力集中于工业化的任务场地时，马里洛却认识到人本管理的重要性，其是相当难能可贵。三方面的重要影响： 对完善组织鼓励机制的启示：1.科学设置组织薪酬体系2.建立完善的社会保证制度3.建立合理的职务提升制度4.鼓励组织成员参与管理5.建立调和的组织文化 对网络营销的指点意义：有助于销售方了解网络消费者的需求动机，有助于认识网络消费者的心思动机 对现代企业管理的现实意义：了解不同层次员工的需求，了解不同时代员工的需求，了解员工在不同开展阶段的需求，参考文献： 1董玲 陈闽红：马斯洛需求层次实际与完善公务员鼓

13、励机制J.山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期). 2严乐：马斯洛需求层次论对调动职工积极性的启示J.社会科学动态.2000年第11期 需求层次实际的奉献第一，需求层次实际强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的注重具有积极意义。 第二，需求层次实际概括了普通人在不同层次上的需求，在一定程度上反映了人类行为和心思活动的共同规律，因此获得了广泛认同。 第三，需求层次实际一定了高层次需求的重要性，有助于发扬精神利益的作用。 需求层次的影响：有助于我们更好的认知历史和当代人物行为的动机为我们更好的实现自我实现，生长为本人所要成为的人指明道路有助于我们更好的了解管理者所采用的管理措施，

14、方法和实施的政策，也可为管理者提供更好的管理方法 我还以为 1 2 3马斯洛需求实际的缺陷虽然他给予我们对于人类动机和人类潜能更为积极的认识框架，但是。首先，对曾经得到满足的需求确实不再起鼓励作用，但对怎样才算满足界定的不够明确再者，当生理上的需求合理地得到满足以后，并没有一种方法可以预测对某一个人来说，哪一种高级的需求将成为下一个必需满足的需求其次，马斯洛并没有找到一种公认的方法来预测一种需求得到满足以后，另一种更高级的需求开展起来以前的时间间隔 思想衔接A Theory of Human Motivation1943A Theory of Conflict,Frustration and

15、Imtimidation1943，1954Existence of Psychological Exploration1962196719702001，弗兰克G戈尔布2003，爱德华霍夫曼案例分析：为什么优衣库的员工更高兴？优衣库UNIQLO是日本著名的休闲品牌，是排名全球服饰零售业前列的日本迅销(FAST RETAILING)集团旗下的实力中心品牌。坚持将现代、简约自然、高质量且易于搭配的商品提供应全世界的消费者。而所倡导的“百搭理念，也为世人所熟知。零售效力业都讲究浅笑效力，这是一个看着简单但操作起来能够没那么容易的东西。一笑并不难，但能感染人的笑容通常都得发自内心。店员是不是在高兴地任务

16、，消费者自有感受。 优衣库和海底捞一样，在这点上都做得不错。我们作为普通消费者，往往最先下的结论是，他们的培训真厉害！但身在职场，我们也都知道，培训只能是物理手段之一，而且还不是最重要的。决议我们任务是不是愉快的更重要的要素往往还在于任务能不能为我们带来存在感、成就感，能不能实现梦想，有没有开展空间，当然还包括是不是有一份足够面子的薪水。作为一家日本企业，优衣库确实有效力培训的传统优势，但每一位店员的高兴背后，究竟还有哪些要素在鼓励和推进？采访了优衣库迅销中国商贸人事总监李臻，希望他能在找到答案的同时，也能遭到一些启发。鼓励型义务评价体系优衣库在每个休憩室都张贴了一张义务评价表，对应每一个级别

17、员工的才干要求。这个表的作用是明示员工，让他们清楚努力的方向。李臻说：“在优衣库，这并不是某种约束或者要求，反而证明和鼓励的成分更大。新员工参与优衣库之后，会阅历繁复的培训、实施、指点，然后再培训，再现场实施，再店长反响的一个螺旋上升过程。店长会在评价表的相应位置画圈，只需员工完成级别要求的70%以上就能参与升职考试。这一切全都制度化，有章可循，情愿挑战和提高的员工可以不断在这个过程中有收获和提高的成就感，而经过了考试之后，自然是升职。这种几乎看得到时间表的评价升职方式能比较准确地契合80后、90后员工的心态。快速提升带来的快速加薪升职和加薪是联络在一同的，也是一切公司鼓励员工的有效手段。优衣

18、库更加快了这个频率。优衣库的开展体系可以使员工每三个月到半年就有一次提升，所以加薪的速度也相应变得很快。一位前优衣库员工通知，假设一位店员经过本人的努力用一年时间重新人生长为店长，他的收入能够会是新人店员的2倍至5倍，旗舰店长那么能够到达10倍。透明的提升通道优衣库也很会为员工造梦。新入职员的P级员工半年后就能考下一级别的PN级，三个月后就可以进展再进一步的AP级高级员工考试。当下一阶段的才干也都画上圈后，经过培训就能考店长候补，再下一步是考店长。而这之后，还有管理层的更宽广空间。这个开展的方向被写在了每一份优衣库的招聘手册中，员工从一开场就可以清楚地看到本人的未来，找到本人的梦想。同时，优衣

19、库奉行实力主义，每一个人面对的时机均等。绝对评价的方式还有一个益处，就像期末考试过关就能晋级一样，员工只需才干达标考试合格就能提升。没有淘汰率带来的另一个益处是同事之间关系更融洽，任务气氛也更愉快。海外任务时机的鼓励对于优衣库的员工来说，“只需才干到达要求，他可以去巴黎、纽约做店长。李臻说。这还意味着他的薪资会变成“当地规范，并配以各种补贴。优衣库这几年庞大的开店方案，也带来了大量的职位空缺。对于有海外任务梦想的员工而言，这点相当有吸引力。培训不讲大道理新员工要上的最重要一课是了解本人任务的意义。这时候优衣库不讲大话套话，而是直接告知每位员工，他工资和奖金完全是来自于顾客的愉快购物，假设不用心

20、效力满足顾客，店铺就很难有开展，而每个人的未来都与此息息相关。虽然这能够是人人都懂的大实话，但由公司培训直接讲出来，效果还是有区别，能在让一线店员领会公司风格的同时，也知道本人任务的意义和价值，这能添加员工存在感，而存在感是员工愉快任务的要素之一。用节拍感缓解店铺任务的枯燥在服饰零售业，反复折叠衣物、不停反复“欢迎光临这些枯燥的任务内容会逐渐削减店员任务的热情，优衣库的方法是经过节拍感减少反复所带来的枯燥。首先需求培育店员胜任店面上的每一项任务，然后在每一天的任务中，再以两小时为单位进展分割。一天中做多项不同的任务，可以一直对岗位坚持新颖感。经过适当的挑战带来成就感在培育新人时，优衣库主张给予

21、年轻人比他们的才干略微高一些的挑战，比如试着要求管理培训生在半年内重新人成为店长。相对于其他品牌的管培能够需求三年才干成为店长，这个速度要快很多。不过李臻表示，经过系统的培训和个人努力，半年内就升店长的员工也不少。这种实现生长跨越后的成就感其实也是一种鼓励。从心思学角度解释，就是成就感也能带来愉悦感，甚至还能在公司内部相互感染，构成气氛。Thank You Card优衣库内部还有不少类似互送Thank You Card这样促进团队之间相互协助的有趣制度。零售行业的员工在任务中较少能得到来自客户的一定，而这种相互协助和促进的方法是温情牌，员工很受用。年终收益分享除了年终奖之外，优衣库还会根据公司在该地域和该国的盈利情况进展一定比例的奖励。“国外是期权、股票以及奖金结合的方式，在国内那么是以纯奖金的方式。李臻说。从第二年开场，大约是一个月的工资程度。一位前日本优衣库店长通知。采访对话C：在零售行业，实现浅笑效力更偏