人力资源管理课件：第二讲 人力资源理论

1、第二讲 人力资源管理理论 本章学习目的1人力资本理论产生的理论源流及其理论的新发展：2人力资源理论的基本内容。3西方国家的人力资源管理理论。4现代人力资源管理的基本理论。第二讲 大纲人力资本理论第一节 人力资本的概念第二节 人力资本要素第三节 人力资本与经济发展第四节 人力资本投资的成本与收益第五节 人力资本理论的意义第六节 案例讨论西方国家人力资源管理理论案例2 人性化管理挑战规章制度现代人力资源管理基本原理人力资本理论人力资本理论是20世纪60年代在西方经济学领域迅速发展起来的一种理论，美国经济学家西奥多舒尔茨(TheodoreWSchultz)是最著名的代表人物。舒尔茨是人力资本理论的创

2、始人。1959年，他在人力投资：一位经济学家的观点一文中，首次提出了人力资本的概念。1960年12月28日，在美国经济学会第73届年会上，他以主席身份致辞，系统地阐明了人力资本理论。因为他对人力资本理论的特殊贡献，1979年获得诺贝尔经济学奖。第一节 人力资本的概念一人力资本的定义人力资本是与物质资本相对应的概念。按照现代经济学的解释，资本从其形态上划分有4种形式，一是物质资本(Physial Capital)，一是人力资本(Human Capital)，一是金融资本(Financial Capital)，一是技术资本(Technical Capital)。人们在讲资本的时候，通常主要是指物质

3、资本和人力资本，或人力资本和非人力资本。人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者具有一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。劳动者技能和熟练程度的差别，就是人力资本质量的差别。二人力资本与物质资本的关系1相似性 1)二者都是国家和社会(台家庭和个人)为了某种目的，通过减少和延缓即期悄费，对于某一生产过程(包括物质资料再生产过程和人口再生产过程)进行生产性投资的结果；对人口生产进行投资形成人力资本，对物质产品生产进行投资形成物质资本。(2)两种资本具有数量和质量的规定性。(3)两种资本从其形成起，不仅代表一定既有的生产能力，而且同其他生产要素结合，预示着

4、未来的生产能力。(4)对于两种投资的结果，其投资者原则上都具有与之投入相适应的产权。(5)两种资本都具有耐用性，即不论在使用过程中还是处于闲置状态，它们都会发生折旧。2区别性 (1) 人力资本日益发挥着比物质资本更为重要的作用，即其生产率显著高于物质资本(2)物质资本再生产的结果，可以根据其投资来源作出明确地划分，界定出每个所有者所占份额；而人力资本则很难根据其来源区分开每一个出资人究竟占有或者应该占多大的比例。(3)两种资本的“产权”形式，都可进一步细分为所有权、使用权、处置枚、收益权等。但是，两种产权又有很大的不同(4)两种资本的积累方式具有显著的区别(5)两种资本的折旧也有不同。(6)人

5、力资本投资难于确定回收期3互补性用一定量的物质资本和一定量的人力资本可以产生一定的收入。用较少的物质资本和较多量的人力资本，或用较多量的物质资本和较少量的人力资本，往往可以产生同量的收入。第二节 人力资本要素一、教育投资二、科学研究费用三、卫生保健投资四、劳动力国内流动支出五、国际移民费用一、教育投资教育投资包括包括用于正规教育(初等、中等和高等教育)和非正规教育(成人教育、业余教育和继续教育等)的投资。教育投资有两种积极作用：一是直接“知识效应”二是“非知识效应”二、科学研究费用三、卫生保健投资卫生保健投资包括卫生保健及其相关设施和服务的费用。卫生保健的功能，一是保持人们的身体健康，二是恢复

6、人力资源的劳动能力。卫生保健投资具有3个作用：可以降低人口死亡率特别是婴儿死亡率，直接增加未来劳动力的数量，从而在一定条件下推动经济发展：可以减少生病时间和减少死亡人数，增强劳动者体力，提高劳动者身体系质，从而使劳动者有更充沛的精力和更强的工作活力投入生产劳动提高劳动生产率；可以延长劳动人口的工作寿命，从而增加社会投入的总劳动量。四、劳动力国内流动支出由家庭和个人投入的用于改善工作、生活和居住环境的劳动力国内流动迁移费用。劳动力国内流动与迁移的根本作用，一是调剂不同地区间劳动力资源的余缺，从而尽可能充分利用社会劳功力资源；二是尽可能优化配置劳动力资源。第五节 人力资本理论的意义1人力资本的投资

7、是一种生产性投资2人力资本投资应该实行国家、社会和个人三结合模式3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动力衡量信号4改善人力资本投资结构5及时充分发挥人力资本的潜能第六节 案例讨论一个劳动者的儿子在7岁或12岁的时候扰可以帮助父亲干活，如放牧、挖地及其它无需技术的农活。但是，如果他父亲送他去当学徒学做生意，那么在学徒期间，他父亲就会失去他的帮助，而且还要支付学徒期间的费用。所以，如果一个商人的收入不能大大超过普通劳动者的话，这个父亲就决计不会送儿子去当学徒。上述例中关于人力资本投资的问题说明了什么？第一，人力资本投资不仅包括直接成本(如学徒的费用)，而且还应包括间接成本(如学徒期间所

8、放弃的儿子劳动贡献)；第二，人力资本投资是以未来获取更多的收益为目的；第三，人力资本投资只有当预期收益超过投资成本时才有可能发生；第四，孩子人力资本投资的决策人往往是父母，而不是孩子本人。西方国家人力资源管理理论美国的心理学家与行为学家埃德加沙因在1965年出版的组织心理学一书中，将前人提出的“经济人假设”、“社会人假设”、“自动人假设”和自己提出的“复杂人假设”，归纳成四种人的特性理论，相应地也概括出四种人力资源管理理论，即X理论、行为科学理论、Y理论与超Y理论。一X理论的人性假设经济人X理论是道格拉斯麦格雷戈(Douglus McGrgor)在总结泰勒制的基础上以“经济人”人性假设为前提提

9、出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。“经济人”人性假设理论的基本观点如下：第一，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。第二，多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标面做出适当努力。在X理论的人性假设前提下的管理方法其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何

10、提高劳动生产率，完成任务方面企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。二行为科学理论的人性假设一社会人20世纪20一30年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。“社会人”人性假设的基本观点第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引起

11、。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。第四，管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。行为科学理论人性假设前提下的管理措施 其一，满足组织成员的社会性需要。管理者应关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。其二，建立融洽的人际关系。管理者善于营造和谐的组织氛围和建立

12、良好的人际关系。其三，因势利导做好非正式组织工作。加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力。其四，提高组织管理者的素质。组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。三Y理论的人性假设自我实现人假设“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 自我实现人基本观点第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。第二，人会致力于获得高层次需要的满足，力求最大限度地利用自己的才华

13、与资源去实现自己的抱负。第三，人具有可以开发的巨大潜力，大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想像力、创新力及其他方面的智慧潜力。在现代工业社会，人的自身潜力只得到部分发挥。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。Y理论管理措施其一，创造适宜的工作环境。管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。其二，促进组织成员自我实现。管理者的主要

14、任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。其三，充分运用内在激励的方式。管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。其四，建立能够满足员工自我实现需要的管理制度。管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。四、超Y理论的人性假设复杂人超Y理论又称权变理论，其人性假设是沙因在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。“复杂人”假设理论基本观点第一，人的能力与需要是复杂的。纷繁复杂的社会与千差万

15、别的个人，决定了现实重的人的能力与需要的丰富性与多变性。第二，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。人所处的内外环境在不断地变化，使人在同一时间内也具有多种需要与动机，由此构成错综复杂的动机模式支配着人的行为。第三，人的需要的表现形式是复杂的。人的需要的表现与外部环境密切相关，人在不同的组织或同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要并获得不同的满足，一个在正式组织中受到冷落的人，可能在非正式组织中找到自己的社交需要和自我实现需要的满足。第四，人具有对各种复杂管理模式的适应性。人能够根据自己的动机、能力和所从事的工作性质来对多种互不相同的管理模式作出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切

16、人超Y理论下的管理方式其一，树立权变的管理观念。管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。其二，采用权变的管理模式。在管理中，没有一成不变、普遍适用的管理模式，而是要根据内外环境及条件的变化采用相应的管理模式。其三，运用权变的管理方法。由于组织中的每个人的需要与动机千差万别，且千变万化，因此在管理的具体方法上也不能“一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。五、Z理论Z理论是20世纪80年代由美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。Z理论同X理论、Y理论无直接联系，也不是新的人性假设，是在比较美、日两种管理模式中提出的理论。该理论强调“彼我一体”的团队精神，“义利合一”的价值取向，“信诚统一”的处世之道，“奉献与感恩相应”的伦理原则等，是将现代的科学管理与传统的人文精神有机结合的产物。Z理论的核心观点第一，人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。第二，人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至作出某种牺牲。第三，人与人之间具有微妙性。