组织学习的发展趋势与变革策略( 36页)ppt课件

1、組織學習的發展趨勢與變革战略吳明烈 國立暨南國際大學成人與繼續教育所所長學歷德國柏林自在大學教育學院博士 Ph.D.德國柏林洪堡德大學訪問學者經歷暨南大學成人與繼續教育研讨所所長國立中正大學成人及繼續教育學系 助理教授、副教授教育部、國科會多項計畫主持人行政院人事行政局人力資源發展委員會委員多所教育訓練機構講座 古典音樂台觀點交響曲節目主持人研讨領域終身學習、組織學習、知識管理、學習型組織、成人教育理論與實務學術著作 終身學習2005。台北：五南組織學習與學習型學校2004。台北：高教多篇論文發表於國內外重要期刊榮譽事蹟與獎勵 教育部第二屆教育行政研讨發展 獎勵著作優等獎 教育部歐盟專題研讨獎

2、勵 木鐸獎 國立中正大學青年學者獎 多次榮獲國科會專題研讨計畫獎勵 多次榮獲中正大學教育學院教師 優良研讨著作獎勵 國立中正大學校園最正确網站教師組 第二名 課題研讨 學術顧問 教育部公費留學考錄取 教育行政高考錄取 耕薪文學獎新詩類首獎國立暨南國際大學成人與繼續教育研讨所吳明烈 所長前 言 組織學習(organizational learning)向來與組織發展關係亲密。任何組織假设欲持續創新發展，則必然需積極落實組織學習。相較於舊時代，二十一世紀更是個強調學習力、知識力與創新力的時代，擁有上述中心才干與實踐力的組織，才干在全球化的知識社會中創造發展優勢，促使組織基業長青組織學習的五種觀點組

3、織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。組織學習涉及探求、發現所採用的假定以及防止錯誤。組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。組織學習包括行為與認知的改變。組織學習交融了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。 人類學習的來源有兩種 向過去學習(learning from the past)：強調人們如何從過去已發生的事情中學習。這種學習的方式固然仍屬重要，然而，當人類正邁向一個與過去有明顯差異的未來，這種學習方式已有所缺乏。向未來學習(learning from the future)：這是創新的要件。向未來學習涉及到直覺力，交融了高度模糊、不確定性、接納失敗，以及開放本人去觸及無

4、法想像以及有時不能够的事情(Senge, 2007; Scharmer, 2007)。 U型理論的五項行動：組織學習與領導變革的歷程共同創始(co-initiating)：傾聽生命呼喚他要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集中心人士一同鼓舞共同目的。共同感知(co-sensing)：走到最有能够的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。共同流現(co-presencing)：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。共同創造(co-creating)：建構原型並且從實踐中探求未來。共同發展(co-evolving)：共同發展較大的創新生態系統，並

5、且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。組織學習的發展省思： 組織學習力的展現很多組織在推動組織學習的過程中，因為對於學習的概念仍停留在傳統思維層次，窄化了學習的真義以及學習的方法，以致組織失去了積極的學習力。不同社會人口背景變項的組織成員，各具不同等級的學習力，對於學習會有不同的需求，表現出來的學習態度與行為，亦會有所差異。組織學習假设欲有效推展，則必須根據不同的學習對象與需求，規劃出適合全體組織成員的組織學習機制。組織學習的發展省思： 學習型組織的效能學習型組織的概念或許提供了催化作用(catalyst)，促使組織繼續向前邁進，然而就某些層面而言，這樣的概念仍有不確定性。人類能否較適於在

6、這樣的一個情境中任务，且能表現出更好的任务效能？其次，學習型組織純粹只是在管理與教育上的一個理想主義，或是一個真實而可實現的理念(Hughes & Tight, 1995)？此外，組織學習的過程中，不見得一切的學習都是愉快的事情，個人及組織能够學習到對本身或社會有害的內容，而且未能將學習、任务與生活結合在一同。 組織學習的發展省思： 發展取向的考量組織學習的發展應採取工具主義的觀點或是人文主義的觀點，或是兩者兼採之。不同的組織在發展過程中，或許會採用不同的取向。從人文主義觀點出發，會著重於組織學習促使個人成為自在行動者(free actor)，達到解放(emancipation)的目的。在此取

7、向下，學習不應僅是對組織有利，亦應將個人、團隊及社會的利益置於首要位置(rtenbald, 2001)。假设純粹從工具主義觀點出發，則有能够過於重視組織學習的工具性價值，將組織成員的學習視為促使組織擴大獲利的工具，而唯組織之利是圖，如此將失去組織學習的本質。組織學習的發展省思： 競爭力的思辨假设將組織學習純粹視為提升組織競爭力的利器，而忽略了組織成員的自我發展，則未必是件好事。倘假设過於功利取向，強調組織學習主要是為了創造組織利益，而忽略了人們心靈層面的提升與發展，勢必難以引起組織成員的共鳴。組織學習的發展，涉及組織變革，需求同時考量兼顧到整體組織與個人的雙重利益，唯有人與組織的雙重利益被尊重

8、考量，才干促使組織學習的變革，持續往前邁進並且發揮出最大效果。 組織學習的發展省思： 組織變革的引擎一切的改變均涉及學習，學習是改變的驅動力。組織學習亦是組織變革，然而只是片面的改變，並無法真正驅動組織變革的引擎，而是需求進行系統變革，整體考量並提供架構條件或配套措施。組織學習的推展，必須結合變革管理，組織學習既是組織變革的一部分，亦能引發新的組織變革，帶來組織的創新進步。變革也是一種才干，組織成員需求有積極的變革態度，並且設定適宜的變革目標，進而透過新行為，共同建構組織的未來。 組織學習的發展省思： 持續動能的激發 組織學習的發展，係為持續性的過程，沒有終止之時。當一個組織已發展成為學習型組

9、織，假设不再繼續往前邁進，則有能够又回到非學習型組織的狀態。此外，組織在尚未成為學習型組織之前，亦有能够因涉及變革層面廣泛且需求積極投入，導致組織成員意興闌珊，最後則未竟其功。領導者在組織學習的推動過程中，亦扮演著關鍵角色。 組織學習的發展趨勢分析 推動組織系統變革組織學習的一項明顯發展趨勢，即是推動組織系統變革。改變向來是組織學習的重要本質。假设要胜利推動組織學習，個人與組織均必須先學會改變，而且必須進行系統變革(systemic change)。系統變革的首要任务即是看清人們所見(seeing our seeing)，這需求全然開放精神、心靈與意志的智慧，確認本人所接受的假設，並且去聆聽與

10、看見過去從未驗證的事情，此為一切真正學習的開始與關鍵。 組織學習的發展趨勢分析 塑造組織新學習文化組織新學習文化的塑造，近來日益遭到重視，而成為組織學習的一項重要發展趨勢。組織假设要有效進行學習則需求有適宜的組織文化支持。要成為一個具有學習力的組織實體，則需在組織建立起組織學習文化，而且是一種能因應社會變遷的組織新學習文化。在此組織新學習文化的發展過程中，組織成員的學習觀念能順應社會變遷，而有更前瞻性的變革；對於學習型態會有更系統性的思維，同時兼顧到正規學習、非正規學習以及非正式學習等三種型態；在組織學習制度方面，則會更具完好性與彈性，以符應個人的需求；在學習战略方面，則不受限於傳統窠臼，進而

11、積極創新求變，以發揮較佳效果。 組織學習的發展趨勢分析 交融東西文化的組織學習全球化與知識社會的來臨，促進了東西方文化更多的交流。東西文化誠然有不同的脈絡與內涵，然而，在各具文化特征的情況中，仍可發現彼此文化的类似點或是思想相互輝映之處。假设能將東西文化精華加以巧妙交融，往往可以發揮出良好的文化綜效。交融東西文化，進而發展更紮實的組織學習理論與實務，已然成為組織學習的另一項發展趨勢。學習是東西方文明共有的資產，假设能將這種人類共有的資產加以整合運用，必能有助於組織學習的發展，這也是未來組織學習創新發展，必須努力的方向。 組織學習的發展趨勢分析 超越五項修練之外的修練組織學習的精神在於持續創新突

12、破，倘假设僅僅採用五項修練，而忽略了其他專家學者的組織學習論述，則恐陷於固定的框架與窠臼中，而無法有所創新發展。此外，五項修練的發源地畢竟在西方社會，假设要將之導入東方社會或台灣社會中，亦需經過全盤省視、轉化與應用，方不至於產生橘逾淮為枳之弊。將知識管理作為學習型組織的第六項修練，既能促進學習型組織的發展，且能促動組織變革。組織學習的修練應該持續研發與運用，將來還會有更多的修練。超越五項修練之外的修練，已然成為組織學習的一項重要發展趨勢。 組織學習的發展趨勢分析 運用說故事的力量 透過說故事以有效達成組織學習與變革之效，近來廣遭到許多學者與實務任务者的關注。說故事是一種有效分享知識的方式。說故

13、事是人類經驗的一部分。當人們分享故事，傾聽者自然的集中留意力，融入到說者的經驗中。適當的运用說故事可以促進參與者的互動，並且獲致較好的績效。為有效提高說故事的效果，必須同時兼顧到創造一個协作的氣氛、防止單向的傳播方式、盡量促使參與者有更多的分享、尊重彼此的才干以及增進社會網絡的發展等方法。在這過程中，將能有效透過團隊协作，熱情激發出不同的觀點與團隊智慧。 組織學習的發展趨勢分析 增進生活資產與永續性就組織學習的發展趨勢而言，生活資產與永續性的問題，正日益遭到重視。生活資產(living assets)遠比資本財產(capital assets)重要，因為資本資產假设欠缺人與自然的知識及生產力即

14、無法存在。大部分的資本財產，假设沒有人的引導及自然資源即無法運作。人類唯有尊重生命與自然，才干豐富珍貴的生活資產。生活資產管理即是關心人類以及人類所關心的事物，是一種對生命的尊重(respect for life)。永續性則又與生活資產關係亲密。隨著全球化時代的來臨以及環保、全球暖化等議題的日益遭到重視，組織學習亦日益關懷到這人類發展永續性的問題。 組織學習的發展趨勢分析 融入組織良善的訊息與意念訊息與意念會對人類有所影響，時有所聞。雖然，有些科學家尚在積極研讨這方面的議題。然而，水結晶效應所帶來的組織學習啟示，即是組織需求有良善的訊息與組織意念。一個良善的訊息或意念，會帶來良善的影響；反之，

15、一個不善的訊息或意念，亦會導致不良結果。在組織學習歷程中，應設法激發組織善念，以善心善念引導善的行為，進而產生良好的磁場效應，促使組織成員能持續自我實現，整體組織亦能持續向上提升。融入良善的訊息與意念，已成為不可忽視的一種組織學習發展趨勢。 組織學習的發展趨勢分析 創新組織學習方式尋找較好或最好的方法，以推動組織學習，是組織學習專家學者與實務任务者，持續努力的焦點。創新組織學習方式，是一項重要的發展趨勢。推動組織學習需求運用藍海战略的思維，積極創新為學習增值。此外，根據腦科學與學習的研讨顯示，一成不變的組織學習方式，易使人產生疲困狀態，人們心中會等待有所改變。目前已有一些新的組織學習方式，持續

16、被開發運用。世界咖啡館(World Caf)、知識咖啡館(Knowledge Caf)及開放空間(Open Space)已漸為組織學習所採用。此外，組織學習亦可透過感動分享式學習進行。人通常有了深化的感動之後，較易引發深層的學習。感動愈深，學習效果往往也愈佳。 組織學習的發展趨勢分析 培育組織終身學習者 終身學習是組織學習的根本要件。倘假设組織成員缺乏了終身學習的理念、行動與習慣，則組織學習即難以有效運作。人是組織學習能否胜利推動的關鍵要素。胜利的學習型組織，即在於促進組織中的成員能成為終身學習者。當組織中的成員愈來愈多成為終身學習者，則組織學習將愈能發展具體實效。組織成員也將更熱愛學習，並且

17、將繼續學習視為任务的一部分，充分展現出任务學習化、學習任务化的精神內涵。廣泛培育組織終身學習，誠然為組織學習之一項重要發展趨勢。 組織學習的發展趨勢分析 發展組織學習战略聯盟战略聯盟已然成為組織學習的另一項發展趨勢。战略聯盟有助於組織學習的發展。战略聯盟有助於聯盟夥伴組織學習與智慧資本的發展，無論對於學習或知識分享、探求與開發，均有所裨益。在此組織學習過程中，提供了一種促進個人與社會知識轉化為战略性知識(strategic knowledge)的機制。战略聯盟的發展即是一種跨組織學習(inter-organizational learning)，提供了組織生存的活力。战略聯盟的實質意義與目的，

18、更是在於透過組織學習資源的整合與運用，進而產生較佳綜效(synergy)，以發揮組織學習的最大價值化。洞悉改變的趨勢與內涵 當前人類正處於一個變遷快速的社會，變遷隨時在發生，趨勢亦隨時在發展。組織面對新趨勢，通常會有三項選擇：漠視趨勢、坐視趨勢、重視趨勢。現代化組織是知識密集型組織，面對組織學習的發展趨勢，尤需掌握趨勢改變的中心內涵，進而持續提組織發展優勢。 當代大師的變革觀點 當代大師都在談論改變與闡述改變。改變不僅是一種理念，更是一種行動：管理學大師杜拉克(Peter Drucker)趨勢大師奈思比(John Naisbitt)心思學大師嘉納(Howard Gardner) 組織變革大師科

19、特(John Kotter) 組織學習大師聖吉(Peter Senge)管理學大師杜拉克的觀點管理學大師杜拉克(Peter Drucker)在鉅著(Managing in the Next Society)中論述社會變遷時，強調每個組織都必須成為改變的原動力並且主動創造改變。假设要繼續生存和胜利，每個組織都必須成為改變的原動力，要胜利的管理改變最有效的方法就是本人創造改變。要成為改變的原動力，首先要改變整個組織的心態，讓大家不把改變當成威脅，而是當成機會劉真如譯，2002；Drucker, 2002。 11個未來定見 (潘東傑譯，2006；Naisbitt, 2006) 定見1 不是一切事都在

20、改變定見2 未來就從現在開始定見3 不要輕忽了統計數字定見4 盡情想像，別怕出錯定見5 未來就像一個拼圖定見6 不要走太快了定見7 變革要看得到效益 定見8 演變需求時間定見9 把握機會，不要急著解決問題定見10 要懂得去蕪存菁定見11 科技始終來自人性Changing Minds改變想法的藝術(Gardner, 2004) 心思學大師嘉納(Howard Gardner) 提出影響想法改變的七項要素與方法，這七項均以英文字母re為開頭，包括(莊安祺譯，2006；Gardner, 2004)： 1.邏輯思維Reason 2. 調查研讨Research 3. 共鳴迴響Resonance 4. 具象

21、的重述Representational Redescriptions 5. 資源與報償Resources and Rewards 6. 新聞時事Real World Events 7. 阻力Resistances組織變革方式當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革方式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002)：看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的战略與方法。經由看見才干激發出內心深化的感受感受：透過目击現況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景

22、，不畏艱辛也不半途而廢組織變革的八個步驟 步驟一：构成危機意識步驟二：建立變革領導團隊步驟三：提出正確願景步驟四：溝通變革願景步驟五：適當授權並排除變革障礙步驟六：創造近程成果步驟七：鞏固成果並且再接再厲步驟八：讓變革深植於組織文化深層變革(profound change)組織學習大師聖吉(Peter Senge)則從人與制度層面的根本改變，提出了深層變革(profound change)的概念。這種變革是兩種變化的結合，一種是人的價值、盼望和行為等內在要素；另一種是過程、战略、做法與制度等外在要素。深層(Profound)這個字源自於拉丁文fundus，原意為基礎或地基，字面上的解釋則為往底層移動。深層變革少不了學習。組織學習不只是做出新東西，還得建立新的做事方法，亦即養成持續變革的才干。只改變战略、結構