XXXX年某公司人力资源预算(定稿)

1、XX公司 人力资源规划与预算2015-2016人事行政部201512目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc215659557 澳一、蔼斑人力资源环境与现状分析傲 PAGEREF _Toc215659557 h 耙3 HYPERLINK l _Toc215659558 1.预算编制背景 PAGEREF _Toc215659558 h 3 HYPERLINK l _Toc215659559 2.人力资源现状 PAGEREF _Toc215659559 h 3 HYPERLINK l _Toc215659560 耙3.稗隘人力资源翱SWOT版分析按 PAGEREF _

2、Toc215659560 h 颁3 HYPERLINK l _Toc215659561 凹二、哀半人力资源战略、核心竞争力与安战略目标爱 PAGEREF _Toc215659561 h 把3 HYPERLINK l _Toc215659562 1.人力资源战略 PAGEREF _Toc215659562 h 3 HYPERLINK l _Toc215659563 盎2.哀癌人力资源核心竞争力癌 PAGEREF _Toc215659563 h 芭3 HYPERLINK l _Toc215659564 按3.捌搬人力资源三年战略目标扳(哎2015袄-鞍2016胺)拔 PAGEREF _Toc215

3、659564 h 爸3 HYPERLINK l _Toc215659565 捌三、叭皑人力资源部门的角色定位矮 PAGEREF _Toc215659565 h 白3 HYPERLINK l _Toc215659566 搬四、败懊人力资源战略三年实施路径懊(跋2015瓣-蔼2016百)蔼 PAGEREF _Toc215659566 h 隘3 HYPERLINK l _Toc215659567 1.人力资源规划 PAGEREF _Toc215659567 h 3 HYPERLINK l _Toc215659568 2.领导力发展 PAGEREF _Toc215659568 h 3 HYPERLIN

4、K l _Toc215659569 3.组织与岗位管理 PAGEREF _Toc215659569 h 3 HYPERLINK l _Toc215659570 4.薪酬激励管理 PAGEREF _Toc215659570 h 3 HYPERLINK l _Toc215659571 5.招聘与甄选 PAGEREF _Toc215659571 h 3 HYPERLINK l _Toc215659572 6.绩效管理 PAGEREF _Toc215659572 h 3 HYPERLINK l _Toc215659573 7.培训与发展 PAGEREF _Toc215659573 h 3 HYPERL

5、INK l _Toc215659574 8.员工关系 PAGEREF _Toc215659574 h 3 HYPERLINK l _Toc215659575 9.人力资源信息平台 PAGEREF _Toc215659575 h 3 HYPERLINK l _Toc215659576 唉附件：笆xx公司人力资源实施路径释义熬 PAGEREF _Toc215659576 h 胺3啊2015xx公司案人力资源预算人力资源环境与现状分析预算编制背景碍xx集团耙人力资源工作的进一步加强带澳动了下属利润中心人力资源专矮业化水平的提升。埃2015半年，熬领导力发展、肮熬xx集团拔人力资源政策指引的颁布，扳以

6、绩效为导向战略评价体系的颁建设、基于战略评价体系的薪霸酬及中长期激励的研究与试点爱推行、人力资源专业培训等一疤系列举措旨在构建具有蔼xx集团唉特色的市场领先的人力资源体八系。胺xx公司般大部分公司仍然处于项目规划白建设阶段，未完成物业开发经蔼营的全过程，公司整体仍处于翱发展壮大阶段，对人才的需求八依然强大，特别是关键岗位的艾人才需求俺；拜二线城市利润中心爱的项目背发展、设计和营销等袄关键岗位盎人才的短缺矛盾尤为突出。熬xx公司半开始实施艾2015斑-扳2015唉年的蔼战略评价体系。公司经营理念氨在产品经营的基础上向客户导敖向和品牌经营方向转变；管理肮方式由财务控制型向专业管理板型转变；发展模式

7、由资产注入捌扩张模式向依靠自身滚动开发阿模式转变；打造成熟的有竞争瓣力的翱“阿住宅开发+投资物业+增值服把务白”办的生意模式，增长方式由规模袄推动向规模效益型转变。佰xx公司艾与佰赛普咨询岸公司一起从特有的坝“傲住宅开发+投资物业+增值服扮务昂”熬的生意模式出发，构造总部及阿城市公司管理模版，对城市公伴司的组织架构、流程、岗位设败置及评估和绩效管理手段进行熬梳理，保证战略的实施。人力资源现状xx公司组织架构伴2015皑年人员总数与构成分析学历整体开发系统物业服务工程生产类博士学位55-硕士学位4584212611本科学位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,2201

8、5总计6,8732,3283,1191,426学历比例比例比例比例博士学位0.1%0.2%0.0%0.0%硕士学位6.7%18.1%0.8%0.8%本科学位22.0%44.5%8.8%14.0%其他71.3%37.2%90.4%85.3%总计100.0%100.0%100.0%100.0%柏注：服务系统包括物业公司及哎北京经纪公司，蔼工程生产类奥包括暗优高雅、励致奥、建筑疤置地整体员工中的学历构成，搬硕士（含双学位）白及以上八占总体的6.7%,本科学位板占22%，本科以下学历占7艾1%。摆开发系统的学历构成中，硕士唉及以上学历超过18%,本科癌占45%；败物业服务系统中，本科以上则邦占9.6%

9、，本科以下占90把.4%；挨工程生产类罢系统中，本科以上则占14.瓣7芭，本科以下占85.3%。年龄整体开发系统物业服务工程生产类20273542041520354,5731,720151,8561,01035501,72752282937650603004523025总计6,8732,3283,1191,426年龄比例比例比例比例204.0%2.3%6.5%1.1%203566.5%73.3%59.5%70.8%355025.1%22.4%26.6%26.4%50604.4%1.9%7.4%1.8%总计100.0%100.0%100.0%100.0%吧置地整体的年龄构成，35岁百以下人员占七

10、成，超过50按岁以上爸占4.4%；翱开发系统中35岁以下占75笆.6%；蔼物业系统中35岁以下占66氨%；耙工程生产类系统中爱35岁以下占72%。人力资源工作人员HR从业人数比例每HR人员管理宽度管理宽度市场标杆开发系统522.3%44 40-65服务系统391.2%82 75-110工程生产类系统231.7%59 55-85置地整体1141.7%60 敖置地整体的拔HR霸人员管理宽度均在市场标杆安范围内，蔼尚有潜力可挖；扮由于置地整体仍处于发展阶段俺，HR 人员身兼数职的现象爸比较常见。HR人员的管理专扮业性尚待提高埃。经理人与关键岗位人员数量员工总人数占员工总数比例经理人6668731.0

11、%关键岗位人员开发系统300232812.9%服务系统4131191.3%增值服务3714262.6%总计37868735.5%巴开发系统关键岗位人员占盎总关键岗位熬数的80%。置地整体人均效能分析单位：（万元人民币）2016年2015年总人数4,20162 6,873 总营业额528,929 849,457 经营利润总额20157,597 292,684 工资总额2015,900 26,310 人均营业额129 124 人均经营利润41 43 人均人力资源成本增长率-45%-7%人均经营利润增长率-22%5%人力成本总额/占总营业额比率3.2%3.1%半2015按年人均营业额相对艾2015懊

12、年度略有降低拌，人均经营利润相对懊2015隘年则有吧增长傲，主要是06、罢2015拜年公司爱进入多个巴新奥城市隘市场跋，熬2015暗年却未有爱相应的胺营业额及利润产生，同时相继袄成立多家物业稗公司爸，公司员工瓣大量增加，盎人力成本增长，出现人均营业稗额略有降低的现象稗；鞍xx公司佰2015半年人力成本总额/占总营业额白比率为盎3.1白%，低于稗2015柏年指标，也低于国内地产行业斑优秀企业市场50分位值4%版。疤置地整体人均效能外部比较分捌析2016单位:人民币营业额(亿)排名员工人数排名人均营业额（百万)排名人均税前利润排名万科355.31201546422.194464,20154 9金地

13、74.99444271.698404,548 10招商41.612727440.5712199,890 12保利81.283939102.065610,053 6富力147.7340201593.6812,019,173 1世贸92.873896112.3831,439,425 2绿城57.4101755123.272988,604 3合生创展103.55522161.986922,237 4中海146.964120156631.379568,735 7碧桂园177.422129210.8311319,932 11雅居乐103.16544251.897818,633 5xx公司52.81142

14、016281.2910494,135 8背与对比组相比较，由于许多岸城市公司绊的项目处于开发办阶段凹，因此营业额规模上处于市场斑的中下游，因此人力资源效能敖也处于市场的中下游。2016单位:人民币城市数目排名城市平均营业额排名城市平均人数排名人均营业额（百万)排名万科2511,421,200,000 2659 32.194金地146535,000,000 7317 81.698招商127346,666,667 11606 40.5712保利109812,000,000 4394 62.065富力1181,342,727,273 3365 73.681世贸222421,818,182 9177

15、112.383绿城20155358,750,000 10110 123.272合生创展7101,478,571,429 1746 21.986中海222668,000,000 6489 51.379碧桂园222806,136,364 5968 10.8311雅居乐203515,600,000 8272 91.897xx公司194278,052,632 12215 101.2910稗数据显示，拌在营业规模不占优势的情况下版，盎由于公司进入的城市市场数目翱较扳多，必然导致人力资源的刚性绊配置俺增加捌。因此，人力资源效能处于市吧场的中下游水平。昂随着各各城市的项目陆续进入耙收获期，人力资源效能必定会

16、爱提升；扒如未来考虑提高人力资源效能叭，战略布局中需要在现有城市笆市场和般进入奥新城市市场之间平衡。2016单位:人民币人均税前利润排名人均薪酬福利排名万科464,20154 967,238 6金地404,548 1036,470 10招商199,890 1252,791 7保利610,053 646,712 8富力2,019,173 170,468 4世贸1,439,425 287,526 2绿城988,604 3124,786 1合生创展922,237 467,803 5中海568,735 729,352 11碧桂园319,932 1177,353 3雅居乐818,633 520,581

17、12xx公司494,135 841,300 9吧数据显示，由于公司的人均效暗能处于市场的中下游，公司的柏薪酬水平也处于中下游，但排扒名略低于人均税前利润排名。2016单位:人民币 薪酬福利占营业额比 排名 薪酬福利占税前利润比 排名万科3.12%714.49%3金地2.2015%99.02%5招商9.23%226.41%1保利2.27%87.66%7富力1.92%113.49%11世贸3.67%46.2015%10绿城3.82%312.62%4合生创展3.42%57.35%8中海2.15%105.2015%9碧桂园9.29%124.18%2雅居乐1.2016%122.51%12xx公司3.20

18、%68.36%6 薪酬福利占营业额比 薪酬福利占税前利润比 市场75分位5.8%21.6%市场50分位3.9%9.1%市场25分位3.0%6.2%市场平均值5.0%17.4%xx公司3.2%8.4%般数据显示，薪酬福利占营业额佰比和占税前利润比均处于市场哎的2550%分位之间，低蔼于市场的平均值。表明胺xx公司邦的总体人力资源成本低于竞争扳对手，但若局部提高关键人员扒的薪酬竞争力，仍有空间。开发系统离职率开发系统2016年2015年2015年地产行业总离职率11.0%9.6%13.8%骨干人员离职率1.8%1.3%主动离职率7.8%7.6%疤2015安年开发系统的总离职率为9.胺6%，相对疤2

19、015昂年有1.4%的下降，其中骨哀干人员离职率为1.3%， 爱主动离职率为7.6%，以上碍三个指标相对半2015叭年都有下降。肮2015吧年总离职率低于市场的平均值佰。非开发系统离职率非开发系统2016年2015年2015年地产行业总离职率39.1%34.4%32%骨干人员离职率1.5%1.1%主动离职率31.1%29.3%扒2015芭年板非开发系统暗（含投资物业、家私，建筑、笆经纪、物业管理）的总离职率蔼为34.4%，相对百2015肮年有4.7%的下降，但相对版于市场32%的水平，尚有提把高的空间。人力资源SWOT分析优势：蔼集团隘人力资源工作的进一步加强和八资源的投入，吧有助于矮提升下属

20、利润中心爸人力资源工作专业化摆水平跋；吧集团与凹xx公司把在内地的败企业品牌半形象颁互动性及市场影响力疤进一步哀提升拌；拜xx公司邦仍处办于发展阶段岸给各类人才提供广阔的发展平氨台邦；拜xx公司挨初步形成了较好的隘吸引和傲发展澳人才拔的芭环境挨，背并扒有一支八较高素质的跋关键岗位爸人才队伍和一批优秀的办总部及利润中心扮经理人队伍氨。劣势：人力资源管理体系不够完善；半公司总体人力资源数量拜不足，尤其是拜二三线奥城市般利润中心关键岗位人员奥数量不足埃；隘公司罢薪酬胺水平处中下水平，啊在市场斑50分位或皑更低巴；暗各捌城市邦利润中心人力资源管理水平参耙差不齐八。机会把从集团到利润中心敖对矮人力资源工

21、作把的重视度提升板，管理专业水平提高巴；昂房地产市场的调整，有助于公半司碍练隘好内功；公司稳健扒的搬发展策略、差异化的生意模式拔，也有助于吸引人才；盎通过对组织架构氨、岗位笆配置安、岗位评估、关键岗位确定、扒薪酬体系蔼的梳理，初步建立阿起总部及城市利润中心的蔼战略执行澳模板盎及矮初步建立笆了基于战略评价体系的薪酬及俺中长期激励方案的设计，有助澳于提升置地整体的管理效率和半水平。挑战伴如何叭快速形成专业、成熟、适应半公司办文化的经理人队伍，以配合捌xx公司绊战略瓣发展板；鞍如何快速将具有市场竞争力的扳薪酬、人力资源发展成本转化捌为案xx公司懊战略目标的实现；半如何在低迷的市场环境中，持翱续强化人

22、力资源专业化水平，芭实现递进的人力资源绩效目标绊。绊人力资源氨战略凹、柏核心竞争力与战略颁目标人力资源战略疤建立科学、系统的人力资源管佰理体系，创造尊重人的价值、拔开发人的潜能、升华人的心灵碍的人才成长环境暗，笆树爸立俺“搬简单、坦诚、阳光疤”澳的文化袄氛围，通过持续吸收柏、培养和激励国内外代表地产安行业先进水平的优秀人才，巴整体绊提升按各级袄公司经理人的领导力水平，为颁战略的推进、打造伴“蔼住宅开发投资物业增值服败务疤”艾的差异化生意模式提供有力的阿人力资源保障，成为坝公司扒人力资源管理的最佳实践者，阿实现员工价值最大化。人力资源核心竞争力伴不断探索、发展、创新有巨大拌吸引力的组织制度和组织

23、文化蔼。在这个组织里，普通的人变板成优秀的人，优秀的人变成卓般越的人，源源不断的人在这里翱实现自己的人生梦想。坝人力资源翱三年昂战略碍目标(绊2015斑-瓣20般16捌)塑造优秀组织：伴三年内培养案25颁30名按高素质和高绩效的碍上市公司职能拌部门及城市公司啊一把手办队伍奥；三年内培养稗6癌5扳名斑具有综合管理能力及专业能力碍的经理人队伍罢；哎三年内建立一支蔼不少疤于啊380八名拔具有市场专业水平或综合管理啊才能的关键岗位人员队伍邦。哀三年内员工敬业度水平达到7板5%，进入地产行业前列，努拜力成为房地产行业最佳雇主品罢牌； 叭整体关键岗位的保有率不低于把90%，目标达到95%；癌三年内建立，并

24、在实践中不断挨完善科学的、先进的人力资源颁管理体系扒，其内容包括翱：八建立精简肮组织跋和岗位爸体系、艾高效的管控体系、肮合理的组织编制规模；败建立碍科学的招聘与甄选体系，全面背提高招聘质量班，碍进一步提升人才选拨与发展水摆平，罢为企业发展提供充足的蔼梯败级捌人才办储备疤；袄建立按有绊市场般竞争力的、和企业版战略目标的达成耙紧密板结合的薪酬激励机制；岸建立支持奥企业发展白战略的绩效管理体系，塑造和稗强化绩效文化翱；稗实现符合组织发展要求的培训办与发展体系，创建学习型组织爸；扒以测评为基础，以专项培训为按主要手段，大力提升各级奥“60后佰”安、笆“扳70后半”矮负有重要管理责任或经济责任癌“八一把

25、手肮”罢的领导力水平，建立良好的组靶织氛围，形成捌“啊简单、坦诚、阳光岸”奥企业文化，达到持续提升业绩肮的目标，三年内培养出90名颁行业优秀的职业经理人，实现芭股东价值和员工价值的最大化。稗建立一支瓣不少于100名的专业隘人力资源经理队伍懊，鞍提升人力资源管理水平。人力资源部门的角色定位爸战略伙伴。以企业的愿办景和柏使命、文化、佰价值观、战略目标和核心竞争扮力为出发点，通过各种人力资隘源管理职能和手段，打造一个唉优秀的、有持续生命力的强大鞍的组织，八从而板实现公司的战略目标；哎人力资源管理体系、流程和政伴策中心。关注外部市场的变化版和内部组织需求，颁国内外优秀暗标杆案企业百的霸做法，制定和优化

26、适合隘xx公司岸发展的人力资源体系、各项人碍力资源管理的流程和制度，指板导利润中心有效运行人力资源扒管理，为企业的运营提供组织败上的保障；俺领导力和人才发展中心。根据傲企业战略和核心竞争力的要求俺，密切关注公司的中高层管理凹团队和高级专业人员的数量和俺素质状况，通过招聘、芭内外部唉培训、专业辅导耙以及按岗位凹轮换等手段，持续提高公司中俺高层管理团队在领导力、管理版能力和专业水平，帮助他们成罢为业界优秀职业经理人；同时背关注企业发展的需求，为企业拜的扩张源源不断的准备和及时敖提供优秀的后备人绊才半；拌企业文化和价值观的倡导者。摆致力于企业文化和价值观的传疤播，为企业培养一个适合社会案准则和责任、

27、公司背愿岸景和使命、战略实施的人文环矮境，为员工创造一个按“扒简单、坦诚、阳光颁”版的良好环境；艾专业服务中心。致力吧于班为各利润中心、职能部门整合案和提供内外部优秀摆资源邦和专业的各项人力资源管理服笆务，俺促进艾各利润中心艾在耙人力资源背领域的交流、分享、互动和提瓣升爸。颁人力资源战略唉三年敖实施路径傲(摆2015鞍-八2016耙)xx公司人力资源实施路径图人力资源规划三年总人数规划及增长计划2012年2013年2014年2015年2016年总人数4,20162 6,873 8,12016 9,604 10,492 增长率87%68%18%18%9%唉xx公司啊总体人员增长规划把（增长量）2

28、013年2014年 计划2015年 计划2016年 计划引进途径2013年2014年 计划2015年 计划2016年 计划2113271326802613校园招聘234260236210社会招聘201599228722682266内部调动18020156176137哀开发系统扳员工白增长规划拔（增长量）2013年2014年 计划2015年 计划2016年 计划引进途径2013年2014年 计划2015年 计划2016年 计划720529373295校园招会招聘495355248182内部调动68352424碍服务系统蔼员工白增长规划斑（增长量）2013年2014年 计

29、划2015年 计划2016年 计划引进途径2013年2014年 计划2015年 计划2016年 计划139321842320152318校园招聘77121135121社会招聘120419322020220154内部调动112131152113霸未来三年，公司隘每埃年鞍招聘澳总奥量芭都拔超过巴26背00肮人，般其中般开发系统的数量熬则呈矮逐渐下降拔趋势斑，物业系统则佰随着项目笆入住癌的背增多挨仍保持大规模拔年吧招聘澳量百，年招聘量超过2100人。蔼学皑校招昂聘人数计划芭每年坝仍昂将白超过凹200人。经理人及关键岗位培养计划类别2015年数量2016年数量未来三年培训规划三年人才缺口发展途径201

30、4年计划2015年计划2016年计划一把手1218257内部培养322经理人 486517内部培养345外部招聘122关键岗位 31238068内部培养1420152015外部招聘787癌说明：一把手：是指利润中心傲总经理、上市公司职能部室总敖经理；经理人：是指上市公司按职能部昂室助总及以上及利润中心助总傲及以上败人员伴,上述统计中案不含芭一把手碍。员工敬业度与保有率2016年2015年2015年目标2015年目标2016年目标员工敬业度67%70%72%75%75%关键岗位保有率90%90%90%90%跋2016跋年人力资源阿规划与懊预算工作笆2016班年2月底前，总部统一制订完背整的人力资

31、源预算模板，结合癌当前地产行业市场薪酬动态变化趋势，指导利润中心完成人凹力资源预算编制，三年人力资案源规划等；袄2016袄年3月，结合捌集团对按置地岸的人力资源预算批复、结合百利润中心年度预算指标，确定霸各利润中心败员工敬业度、伴关键岗位保有率等战略评价指罢标，完成利润中心的人力资源啊批复板；领导力发展案目标：把以测评为基础，以专项培训为霸主要手段，大力提升各级板“鞍60后半”鞍、皑“蔼70后扮”负有重要管理责任或经济责任八“巴一把手氨”奥的领导力水平，建立良好的组捌织氛围，形成蔼“扳简单、坦诚、阳光爱”挨企业文化，达到持续提升业绩般的目标，三年内培养出90名俺行业优秀的职业经理人，实现罢股东

32、价值和员工价值的最大化扳。皑三年(八2015白-罢2016颁年)按工作规划爸2016爱年，完成与顾问公司合作的办公司绊领导力发展项目工作，深化和笆应用唉公司瓣领导力模型，通过测评确定培拜训需求，组织相应的培训工作耙，结合岗位本地化埃和个人职业发展计划，切实提坝升52名经理人的领导力水平碍； 跋2015半年，在挨2015隘年基础上进一步完善领导力测疤评与培训体系，结合利润中心氨的战略评价、岗位本地化以及疤个人职业发展规划，全面运作哎以隘“靶绩效为先导稗”拜领导力发熬展体系，初步完成癌90搬名懊行业内优秀职业经理人的培养挨工作；背2016俺年，在集团的支持下，建立拔xx公司哎的绊“俺领导力测评和发

33、展中心伴”笆，形成拔xx公司岸的内部导师和讲师队伍；领导翱力发展工作重点针对380名靶后备人才队伍的建设，为矮xx公司吧的进一步发展做好人才储备的氨工作。实施原则把领导力发展的意义在于关注企鞍业需求，改善组织氛围，实现阿企业绩效；艾以领导力发展为轴心，推动经叭理人、关键岗位员工的培养及隘发展；般成立由管理团队和人事行政部皑总经理组成领导力发展小组，癌负责置地领导力发展工作；上伴市公司总经理是办xx公司伴领导力发展的第一责任人，各伴城市公司一把手是城市公司领捌导力发展的第一责任人；唉xx公司埃总部关注负有经济责任和管理懊责任的各城市公司一把手和总拜部职能部室一把手及其有潜力半的后备人才，以及负有

34、重要管矮理责任的附属公司（物业公司扮、经纪公司）一把手（约90跋人）；城市公司关注负有经济哀责2015年工作回顾领导力发展工作的启动与规划办8月20日蔼，背xx公司疤在深圳举行了扒“霸xx公司瓣学习宋董讲话及领导力发展工唉作启动会罢”般，与会人员结合置地面临的挑柏战，认真分析了置地领导力发扒展的具体要求，通过对爱“扒公司霸应坚持哪些重要的价值观及核俺心价值观？把”佰、懊“澳如何去推动版公司跋的主流文化，特别是一把手如凹何去推动？隘”拔等问题的讨论，研讨了各利润扳中心如何推动把公司疤“搬简单、坦诚、阳光笆”芭的主流文化，明确了其中一把跋手的关键作用，成立了领导力俺发展小组，讨论并确定了爱xx公司

35、罢领导力发展的行动计划。领导力测评工作的进展胺xx公司肮管理团队成员和部分城市公司傲一把手共9人先期参加了合益皑集团6个维度的领导力素质模翱型的测评并参加了集团的啊“拔塑造杰出领导人（MGL）暗”啊培训；般根据先期参加人员对测评效果埃的反馈和领导力发展行动计划叭，白2015阿年9-10月，xx公司佰在集团培训中心的协助下达成霸与Haygroup（合益）笆集团领导力发展项目的合作。鞍2015阿年11月1日，在深圳对凹xx公司邦的52名经理人进行了动机、耙个人价值观、学习与决策风格败、情商素质、领导风格和组织板分为六个纬度的现场测评。5坝2名经理人包括了未参加集团拌测评的全体总部部室和城市公败司一

36、把手以及城市公司主管销售、物业和重点项目的关键岗隘位员工。目前，测评答卷已全懊部完成，顾问公司正在进行结搬果分析工作。罢根据领导力发展行动计划， 皑12月份将完成顾问公司针对哎本次测评对绊xx公司扮管理团队的高层研讨会，并在隘深圳、北京、上海分三批进行俺52名被测评人矮“安一对一反馈摆”版和三场鞍“板塑造杰出领导人坝”安（MGL）培训。笆本次翱xx公司爸与Haygroup(合益）笆集团领导力发展项目的合作将啊持续6个月，在对被测评人进稗行培训的过程中，顾问公司将柏协助被测评人制定领导力提升隘计划，并在半年内跟踪提升计摆划的落实，在芭2015艾年4月份，将进俺行再一次组织氛围的测评，从哎而检验领

37、导力发展的效果。2016年工作计划盎按计划保质保量完成对52名班经理人的测评、跟踪反馈和领敖导力提升计划的落实工作；把领导力发展体系的初步构建。肮领导力发展体系包括耙公司叭领导力素质模型的深化与应用碍、与熬xx公司笆领导力发展水平相匹配的培训澳体系以及一系列相应的人力资吧源制度与流程的建立，具体的办步骤如下：疤2015颁年4-6月，对52班名经理人试点进行蔼公司领导力素质模型的360度测鞍评与组织氛围再调研、反馈工白作；阿2015肮年4-6月，与集团培训中心拌共同寻找内外部资源，一起研般讨并形成符合翱xx公司白领导力发展现状的培训方法与氨培训大纲；颁2015板年6-8月，以总部领导力发八展小组

38、牵头，形成培训课件；办2015颁年6-12月，以总部领导力澳发展小组牵头，对52名经理稗人实施不少于1次的领导柏力发展培训，并结合战略评价凹的结果协助主要经理人实现领氨导力提升的岗位本地化白。艾上市公司人事行政部定期对领笆导力提升计划落实情况进行跟败进、检查，并将领导力发展情伴况、考评及年度述职等内容统胺一形成跋xx公司把领导力发展年度报告报集团芭领导力发展中心。考核指标摆参评人员拌“稗个人领导力发展计划吧”叭监督执行情况评价，管理团队癌评价；吧总部傲“白领导力的专项培训计划昂”般执行情况评价，管理团队评价般。组织与岗位管理肮目标笆：建立精简、高效的背岗位和组织体系、合理的组织奥编制规模鞍、高

39、效率的组织运哎作模式。败三年(伴2015瓣-邦2016奥年)扳工作规划吧2016熬年，完成总部和城市公司战略绊执行绊模板(组织和岗位结构、双轨哀制职业发展通道、责权管控体阿系、组织流程和绩效管理体系笆、编制氨设置败原则)肮的霸制定和推行工作；斑建设高质量的总部组织，瓣实现总部对利润中心、利润中邦心对项目的有效管控，俺建设盎以矩阵制爱为主导的高效率组织运作碍模式；耙2015稗年，跟踪靶和评估隘总部和隘城市公司战略执行模板皑的实施瓣，靶进一步优化稗提升靶多地域、多项目、隘“暗住宅开发投资物业增值服拌务凹”挨生意模式下的组织管理模式，皑达到业务间的资源共享、相互熬促进的效果；芭2016挨年，在完善总

40、部和版城市利润中心的管控和管理机敖制的基础上，澳为实现更大规模的业务发展和绊管理拌工作，肮探索鞍和制定拜合理的拌管理模式，傲形成版明确靶的袄各级摆管理界面和分工。实施原则唉组织架构设置原则：高效、精胺干、扁平化；要避免官僚主义搬和大公司病；岗位设置原则：柏专业职能导向和专业职能工作扳量饱满为原则；高级管理人员疤职数应精干；佰组织结构模式。矩阵式隘的组织架构模式是城市公司的艾主导结构模式。上市公司确定翱城市公司的组织结构模式及岗挨位设置原则；芭关键岗位。关键岗位是对企业暗战略目标的实现承担重要、不半可或缺责任的岗位，是核心业阿务流程的关键承载职位。建立拔向关键岗位倾斜的薪酬评价、安培训发展、职业

41、生涯体系；跋双轨制。碍公司将在建筑设计等专业进行胺试行、总结后鞍再继续推广。通过双轨制提升邦员工的专业性，市场竞争力，霸双轨制设置以专业经验深度、斑职责范围、对公司贡献、人才巴在公司中的集中度以及市场竞俺争性等因素而设。2015年工作回顾唉2015斑年结合总部与城市公司战略执霸行管理模板的设计，形成了城摆市公司标准组织结构初稿，用挨美世岗位评估（IPE）方法挨重新评估了标准岗位，梳理了俺关键岗位和专业序列，目前盎xx公司坝关键岗位人员约380人，标案准岗位说明书预计12月底完岸成；邦同时，背上海公司败围绕着差异化生意模型、高品邦质、客户导向、增值服务、产埃品创新、组织效率提升、成本百控制、业绩

42、导向文化等纬度重暗新梳理和再造了以项目开发为叭主线的业务流程，所有的流程疤标准的正在进行二次内部评审昂中，预计懊2015扳年底前可完成讨论稿；扳总部的管理定位和职能的设计败于10月份启动，设计理念是拜结合搬2015百年商业计划确定的各项战略举霸措，着重从战略布局能力、战奥略资源运作能力、产品研发及耙创新能力、市场研究及策划能拔力等四个核心要素明确，改进扳管理流程，改善运营效率，进岸一步提升肮xx公司矮的核心竞争力，预计背2015百年底将形成讨论稿；按2015班年坝公司在行政管理序列的基础上鞍，在建筑设计专业中设置专业碍序列，制订熬xx公司颁建筑设计专业序列设置指引爱。先从建筑设计专业进行试点白

43、，总结经验后再根据需要在相绊关专业中推广。2016年工作计划半2016盎年1月在完成案总部和般城市模板隘 暗(包括组织和岗位设置、岗位叭说明书、编制指引、权责体系摆、流程体系、绩效管理体系等艾)俺的内部评审工作；唉2016拌年3月和斑运营管理部败一起进行整体战略执行模板的癌培训和推广工作，4月份在总凹部和各利润中心推行；拜4懊败9班月为吧城市公司战略执行模板佰的试运行期，在此期间，密切爱跟踪各城市公司的新模板的运罢营状况，及时发现和解决问题碍；搬第四季度进行执行效果评估和敖模板改善工作；关键考核指标唉10盎月初，展开一次针对城市公司凹管理团队、总部管理团队和各吧职能部门负责人对搬城市公司战略执

44、行模板把的满意度调查。目标成绩为合拌格以上。薪酬激励管理矮目标板：建立有市场竞争力的、和企爸业战略目标的达成紧密结合的挨薪酬激励机制；扳三年(懊2015笆-版2016捌年)碍工作规划哎2015捌年，梳理、规范和完善全员薪疤酬和福利体系，建立“肮内部公平、外部有竞争力绊”袄的薪酬与福利体系；完善薪酬办体系与绩效管理体系的关联；颁推行与中长期战略评价结合的捌中长期激励体系；佰2015胺年，完善薪酬和福利体系市场傲化对标的机制，结合企业的发懊展状况，规范的年度薪酬预算佰流程和机制；白2016半年，初步实现薪酬与福利信息翱化平台管理，提高薪酬福利管拌理的效率。实施原则安薪酬激励对人力资源战略实现败起着

45、关键作用。薪酬激励需要爸和其它人力资源职能相互配合稗，才能在人力资源战略中发挥啊最大的效果，追求薪酬激励投奥入的效益是企业管理中重要的笆管理目标；肮建立有竞争力的薪酬体系办,奥确定合理的薪酬结构，完善奥“伴薪金、福利、奖金、中长期激绊励瓣”熬薪酬结构；实现绩效导向的差背异化分配机制，体现板“百高绩效、高激励叭”埃的成长型组织的管理原则和绩安效文化。颁薪酬市场化，关键岗位员工的办总体哀薪酬原则岸逐步向袄当地市场75分位的薪酬水平跋，一般岗位员工的薪酬不低于岸当地市场平均薪酬水平，总体把人力成本低于竞争对手。提倡盎在增量中分享，反对在存量中胺分配。中层以下员工以基薪为扮主，关键岗位、高层经理人以邦

46、长期激励和短期激励相结合为搬主。霸对于刚入职的应届毕业生，公岸司采取相对一致的薪酬水平。唉对于建筑学等专业的应届毕业捌生薪酬随行就市；物业管理关傲键岗位员工的薪酬原则上走地伴产开发人员的序列。扳福利政策。统一规范利润中心昂“扒补充性福利唉”败；公司按照国家及地区福利政鞍策，提供法定福利待遇；公司拜倡导福利性质的待遇尽量货币挨化，尽可能少发放实物福利；邦在高房价地区对新入职的年轻哀员工可视实际情况给予阶段性佰住房租金补贴。2015年工作回顾蔼为了解各利润中心在当地房地澳产市场的薪酬情况，组织了北摆京、上海、深圳等三家利润中翱心参加了美世的薪酬调研，其背他部分城市公司委托了太和顾绊问公司进行市场薪

47、酬福利调研扒；芭12月份，将结合总部和城市艾公司战略执行模板建设工作，瓣确定了关键岗位，并根据市场耙标杆最新变化，确定俺xx公司坝的人力资源战略定位、薪酬定霸位、长期激励的原则和框架，绊完成艾xx公司凹中长期激励方案汇报稿，并叭于12月底向集团汇报；安2015安年初，针对人才市场薪酬变动稗情况，出台碍xx公司般2015扒年应届毕业生薪酬指导文件笆；跋完成哀2015蔼年度各利润中心奖金总额、利瓣润中心一把手奖金额度等工作般；蔼2015斑年公司除法定社会保险外，还跋为香港及内地的助总以上经理暗人续保了友邦人身意外险，为斑香港办公室员工参加了人身伤八害保险；组织员工年度体检。2016年工作计划敖20

48、16绊年3月，结合隘2015芭年战略评价结果实施关键岗位绊员工中长期激励方案；胺2015矮年底-扳2016凹年5月，在对城市公司组织、澳岗位、流程和绩效管理战略执稗行模板梳理和实施的基础上，吧密切关注市场薪酬变化，整体半推进薪酬市场化工作，具体如跋下：般2016邦年2月指导和批复利润中心薪耙酬福利预算，包括调薪原则与把幅度;爱2016稗年5月前完成利润中心薪酬体鞍系梳理和规范工作(付薪理念盎、固薪、浮动奖金福利体系和背奖励基金机制等)啊完成薪酬竞争力市场比对和分笆析，建立和公司人力资源战略扮相匹配的付薪理念；把建立规范的岗位固薪和浮动奖拜金机制，体现岗位的市场价值奥和内部公平；澳建立和短期绩效

49、、项目开发周挨期规律相匹配的浮动奖金机制翱，强调绩效导向和差异化分配爱原则；安规范各利润中心暗“矮补充性福利巴”岸条目，使福利体系既能体现企柏业对员工的关爱，又能使公司邦的投入能更有针对性和有效性叭；把建立规范的奥“扳奖励基金瓣”背机制和流程，及时激励对公司搬业绩、项目进度、专业创新、背企业文化和社会价值等重大贡癌献的行为，塑造和强化叭“稗企业价值观和文化澳”暗。半2016澳年薪酬绩效考核指标：熬2016案年哎“把员工敬业度拌”爱中员工对薪酬和激励碍“凹满意度澳”肮相对案2015鞍年有10%以上的提高；肮关键岗位保有率不低于90%坝，目标达到95%；招聘与甄选奥目标袄：建立袄科学的招聘与甄选体

50、系，全面昂提高招聘质量，半进一步提升人才选拨与发展水癌平，摆为企业发展提供充百足的奥人才凹储备瓣。敖三年(柏2015稗-耙2016阿年)工作规划：斑2016癌年，邦梳理各层面人员招聘渠道，袄建立供应商数据库和共享机制斑，建立集中采购平台；完善校拔园招聘和实习制度，提高毕业生招聘的质量和成功澳率；引进科学的人才评估工具邦，提升甄选的准确性，唉2015叭-11凹年，佰提高一线招聘人员和氨管理人员的招聘面试技巧，提百高招聘的质量；完善各级人员颁招聘的流程，强化专业职能评敖估的环节，保证被招聘人员的挨专业水平；进一步推广和激励皑内部推荐机制；瓣2016拌年，版在信息化平台建设的基础上，建立公司的招聘网

51、站，实现部凹分招聘的信息收集和筛选的功扮能，提升招聘的效率和质量；摆建立招聘数据库，推行数据库袄营销招聘的功能，拔推广企业的雇主品牌。实施原则：唉招聘原则：满足公司的战略发熬展，满足公司规模扩张需要颁，皑同时注重实现公司整体专业素按质的提升；提倡价值导向、业氨绩导向、专业能力导向的选人傲用人标准；人才选用关注员工疤的道德素养、专业能力、沟通盎能力、发展潜质、组织能力、埃团队合作意识等；隘持续柏“扒xx公司拔 百匠新人哎”坝全国校园招聘活动，招收重点瓣院校应届毕业研究生。以招收肮国内重点大学的应届毕业研究熬生为主，本科生为辅；在二线笆城市，可以招聘一些当地院校八的一流人才；百通过在招聘流程、方法

52、上引进矮科学评估工具，提升甄选的准爸确性，避免员工与岗位错配，白从而降低新进员工的流失率；伴对于建筑、景观、室内设计等拔市场竞争激烈的专业，罢2015拔年开始暗xx公司绊统一招生、统一实习、统一分蔼配的方法进行；靶引进代表行业先进水平的人才碍。除重视内部专业人士的培养霸之外，注重招聘能代表行业先巴进水平的人才；对于市场紧缺芭或重要的岗位人才，通过重点哀猎头顾问公司完成招聘，也可哎以通过员工推荐的方法引进中叭高端人才。2015年工作回顾哀2015百校园招聘奥xx公司爸首次在清华、同济、浙大等9敖所重点院校进行统一组织、统佰一宣讲、统一推广，氨“袄百匠新人奥”胺计划获得媒体好评，促进了暗“班xx公

53、司皑”氨品牌的校园建设；疤2015绊年胺xx公司熬计划招聘毕业生331名，实熬招约220名，落户北京33耙人；昂2015埃 校园招聘工作在总结了耙2015叭年校招工作的基础上，再次展百开，今年结合招生需求、利润岸中心在当地发展规模与影响力般，确定10所高等院校进行宣胺讲。扳校园招聘由上市公司牵头组织哀，各利润中心共同参与，统一扮组织校园宣讲；对于建筑、景奥观、室内等设计类专业，由统奥一招聘、统一面试、统一安排唉实习、统一在置地系统内按利捌润中心的需求结合个人意愿分安配；芭为校园招聘更加高效，到位，板在成立校园招聘小组的基础上瓣，按宣讲高校的地理区域分为碍五组，每组任命一名区域组长爱。在招聘实施

54、过程中，在招聘翱小组的指导下，各区域组长负肮责落实具体的招聘组织工作；笆由上市公司统一设计、确定了艾所有的校招物料，规范了校招翱的流程、面试试题、面试打分昂标准等内容；办确定清华、同济、浙大、东南艾大学、天津大学、哈工大、大斑连理工、重庆大学、西安交大佰、武汉大学十所大学集中宣讲昂，作为公司品牌宣传的重要方案法之一。盎xx公司扮2015扮年总体招聘人员2笆113凹名，其中开发系统招聘斑720罢名，服务系统招聘1393名皑；开发系统社会招聘为4斑95肮名，服务系统社会招聘120哀4名。2016年工作计划挨2016瓣年1月完成校园招聘工作，做矮好后续跟进工作，提升招聘工笆作专业性，提高学生的签约率

55、啊；总结校园招聘工作；3-7版月落实统一招收的设计专业毕隘业生的统一实习安排；佰2016癌年7-12月，实施凹“盎xx公司绊 百匠新人翱”懊校园招聘，继续提升公司在学碍校的品牌宣传；对建筑设计、巴景观设计及室内设计类专业统按一招聘，统一实习、统一分配胺；白组织社会招聘、猎头公司招聘扒等方式完成总部各类专业人员的招聘；拔整合置地系统内各利润中心的凹招聘资源，如：全国性的招聘扒网站、猎头公司等，发挥整体半协同效益。佰2016案年招聘与甄选考核指标：靶校园招聘组织工作的质量，管罢理团队评价；蔼总部及利润中心委托招聘人员背的到位率，挨目标达到坝80扳%；啊梳理各层面人员招聘渠道，建艾立供应商数据库和共

56、享机制，笆建立集中采购平台的工作质量矮，管理团队评价。绩效管理瓣目标翱：建立支持拌企业发展战略叭的绩效管理体系，塑造和强化柏绩效文傲化碍。澳三年(盎2015矮-傲2016扮年)工作规划：般2015绊年，罢推动利润中心在翱公司暗战略评价体系与年度考核指标罢的基础上，袄建立拌和推行全员的绩效考核和管理斑制度，强化绩效文化按；澳2015蔼年，完善绩效管理与薪酬激励瓣、职懊业发展规划、培训与发展、领柏导力发展、晋升与淘汰机制的袄关联，实现绩效导向隘的人力资源管理体系；鞍2016扳年，初步实现绩效管理的信息般化平台，提高绩效管理的效率暗。实施原则:跋公司的战略评价体系是城市公皑司绩效管理的轴心；皑上市公

57、司确定城市公司的战略埃评价体系与年度考核指标，同隘时推动利润中心在公司战略的班基础上，以战略评价为主落实跋对各层级的考核内容；靶形成和强化绩效辅导机制，以拌提高绩效考评效果；不仅有益白于员工的职业发展，也可以有奥效提升管理者的管理技能；碍员工职业发展、晋升和激励与盎绩效考核紧密结合。 2016年工作计划矮在城市组织、岗位、流程和绩版效管理的战略执行模板梳理和捌实施的基础上，于跋2015艾年底颁2016跋年2月，指导各利润中心：哎规范考核评价体系的框架、流叭程和战略指标和任务的分解；搬建立考核评价和薪酬激励、临捌时性奖励的关联机制，规范操捌作，强化搬“肮业绩文化安”昂；肮组织总部各职能部门在总经

58、理碍的指导下，规范完成年度绩效澳计划和目标；考核指标:把梳理和规范各利润中心考核评昂价体系 (框架、流程和战略氨指标、任务的分解和奖励机制艾等),按2016吧年2月前完成；案完成总部职能部门绩效计划，安2016捌年2月底前完成；板2016邦年唉“颁员工敬业度八”哎中员工对绩效和激励靶“办满意度岸”俺有10%以上的提高。培训与发展百目标：白实现符合组织发展要求的培训绊与发展体系，创建学习型组织斑；翱三年(扒2015敖-暗2016挨年)工作规划：懊2016瓣年，建立中层管理(技术)扳的能力素质模型，建立高潜力案人员和关键岗位后备人员的储败备、及其按职业发展规划和培养机制；试耙行关键岗位员工专项培训

59、的制耙度；完善和推行毕业生岗前实拔习和培训机制；耙2015胺-11按年，大力建设学习型坝组织：建立知识管理体系、建翱立各专业、各层次的企业内部斑培训师和导师队伍、完善暗xx公司颁内部人才流动机罢制和内部培养机制、健全和推啊广带岗人制度、建立培训和发背展的积分制般度；健全培训和发展投入的跟霸踪、反馈和评估机制。实施原则：跋培训与发展的人力资源管理能般力是实现企业可持续发展的重袄要保证；耙培训与发展体系是基于公司文按化价值观、战略、核心竞争力案和氨对岗位的埃专业化耙管理爸要求，以及员工的罢职业哀生涯发展需求而建立的蔼；公司关注一般岗位人员的培绊训和发展绊需求癌的同时八，更般应关注关键岗位后备人员的

60、培凹训和发展熬；芭培训与发展的形式不拘一格，颁可分为课堂内训、户外肮拓展、模拟沙盘、在线学习、斑行动学习、轮岗锻炼、专业项扮目推进、导师辅导制、标杆学艾习、自我学习计划、专业证书懊认证和学历提升学习等多种方奥式。2015年工作回顾：盎2015翱年上市公司重点指导武汉公司、沈阳公司开展，两家公司分办别以熬“罢多项目运作斑”俺及绊“癌无边界沟通俺”摆为主题开展了相应的版专题研讨岸； 败2015坝年经理人发展：晋升21人次爱、首次进入经理人序列9人，外部招聘成为经理人有2人（瓣人力资源专业、利润中心助总板）；通过360度评价等方法版完成经理人晋升、提拨的考核柏评价工作；凹人力资源系统组织专业培训会爱