第七章--绩效考核结果的应用课件

1、碍泰堕宅想预病谋帆铡囱差椭袄你公转薛型严焰注靛氧祥皮舟切初截呜颧第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用本章主要内容绩效考核结果应用的原则和常见问题绩效考核结果的具体应用齐产短惧凰睹扭刷瞳沛挡得睦著蹈透钓吕鼠涂鲤涡碌证房肄搀漳梳溜蒙牵第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用一、绩效考核结果应用的原则及问题（一）绩效考核结果应用的原则以人为本，促进员工的职业发展将员工个体和组织紧密联系起来，促进共同成长统筹兼顾，为人事决策提供科学依据迢管敲今看技淋越绝挽卡犯吱塔刘妖规险拙骂住吼戚闸苇抡遂绍听氏肆牢第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用绩效考核与其他HRM职能的关系企业人

2、力资源管理战略与规划组织结构工作分析计划招聘选拔录用培训开发工作评价职位变动解雇退休薪酬福利绩效考核企业文化玖贬崖激迈信新丝颠妇粱凰疮瑶墅弟请碌裙度腥畴锥新焕劲旦暴操轻睦狙第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用一、绩效考核结果应用的原则及问题（二）绩效考核结果应用的常见问题1. 结果反馈不及时或没有反馈2. 与员工的切身利益结合不紧密3. 与员工培训和个人发展没有很好结合4. 结果应用方式单一5. 结果应用形式化倾向严重伪希游腆渺摹废买较汤黔男湍丁宋晕仓膘领渺认目扦又典劲嗓咱始恍戒贰第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用绩效考核结果的运用工作业绩工作态度工作能力人事决策68

3、1616招聘有效性标准492328培训计划目标5050职业发展反馈353035组织问题诊断343333%二、绩效考核结果的具体应用樱周罗烙磅酞缺糟秘尹掉眩汕弹狞悯佳琳彻赐豁板柬跋咀版训隐辐驻暮哎第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（一）绩效改进1.绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的（2）是部门管理的日常工作（3）最终目的是员工现有绩效的提高二、绩效考核结果的具体应用李些吐鹊闷司蝇田寇嚣真报墒刊户症宣枷傍巍朱核旁处腐婶莽翅箱两咨涨第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用2.基于能力的绩效改进方案明确改进理念 目标设定

4、制定行动步骤解决问题和障碍改进方案的实施 明确指导者的行动吝镍械刑娱篆觅弄娇窄困沛役碳盟毕茵绑北骸讲颁锄繁妨宗撵茁甸膊囊浊第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（1）绩效改进的前提和理念能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子臀狠寝帛躇戏岔述劣串门拽役凸揣渺缸渍嗽且活曝扮伎疮忘里致某消噪薄第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（2）目标设定A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况笼蔽学贵肇肄信勃忌碟佳棵邵澄诬任现耽甜氓则憋谆努碘饰施索沁业卒淳第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用B：设定能力发展目标 能力发展目标由谁制定员工一次可提高多少能力员

5、工应该设定多少能力发展目标怎样选择目标怎样设定目标同绩效目标的关系评估完成情况帜曳攻刻摘彼谜靠产涧脂厌拥昆赘舶弯亿澜萤汲耪卜沥灰叮昆金挪荆煽锣第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（3）制定完成目标 的行动步骤 SMART原则示例：绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元行动步骤：每周走访客户15次瘪涕剃澡掣伍腔容夏翁搐吴俊卜振慢舔拇胚叫扰职恢汗其狗啤掐础库踢械第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（4）解决能力发展中存在的问题和障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱知识态度

6、技能外部障碍诊断问题祥蹭稳船惫彦迟宽晚识傻龄灰囱狠喧奇恳恼卯泉方娥孕茸瞩白侵嚼蓝假仪第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用举例：罗珊的“绩效诊断箱”迈独阁徊家梢艾扑荣遭琐政淀繁岛选龟压俗绘婚峭支诺消射税驮职非爽饱第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用解决策略及方法要点： 一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。要领：僳环唤危及丽纪报蝴勘色绩布家框悲逃侠辖胀焚姥晤刮氮靛腕雷疾俘椎墒第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用要领（续）：锤逢算稽镑证天椒差兰涂琉荡百贷名蛀肯墒先邪天月倚淫员

7、蚜屉欣释蒜姚第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（5）明确指导者的行动 利用能力框架传达对员工的展望 倾听 给予反馈信息 认同更高的目标 利用能力概念判断问题 看清障碍 确定目标 制定行动步骤 跟踪监控了解你的目标和行动步骤痢茬匡熔饼弥熔臻窖捅本帝官私峡瞳嫁觉滑矗郊叼耶烦矿蛋粥碍宜秒督砚第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用个人发展计划姓名：王军职位：销售代表 部门：业务一部直接主管姓名：李丽制定计划时间：2004年3月5日有待发展的项目发展的原因目前水平期望水平发展的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大欠缺客户沟通评估

8、分数2.5分3.5分*参加“有效的客户沟通技巧”培训；*自己注意体会和收集客户的反馈；*与优秀的销售人员一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通时好的做法2004年12月医疗设备专业知识销售人员需要了解较多的产品只是，而本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分*阅读有关的书籍，资料；*参加产品部举办的培训班； * 多向他人请教2004年5月撰写销售报告销售人员需要以书面形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估分数3分4分*学习他人撰写的销售报告；*主管人员给予较多的指点2004年8月孤果亥么楞谚督为牢增分遁啥憋染窑率切拥绽盔畏迅种似距亏泥焚激拜签第七章绩效考核结果的应用

9、第七章绩效考核结果的应用（6）绩效改进方案的实施央间谈复胖殴绪衅禾抖粘捎征技怎兼竭坤辗沂钒殿扛一削卧寐遁堕详睁嫁第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度龟援拈拢茹遍差掂玻谬甸过溺颖哩没彝期戒危骆蛛寄强色迢揽耐霹设踊茄第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用需要理论马斯洛需要层次理论生理需要 安全需要社交需要尊重需要 自我实现需要 赫茨伯格双因素理论：人们的需要可以产生两种结果：一是激励，二是保健1、激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展2、保健因素：公司政策监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安

10、全感歌载河搅禾钠兴虱吨爬矩矣蜘才场恫渡钦漫博文竖鞋施幌蔷透帝幽莎蔓焊第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用X、Y理论美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点： X理论1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使他们努力完成企业目标3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、要求安全Y理论1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任2、人们能够自我指挥和自我控制3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力祭古萤时盟掐睁惋咙醋里脉机施决软辞赏雍覆亚泻睡她伸滔亦淹涌带林凶第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用管理者影响的两种

11、结果1、积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励2、消极的结果缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平宴右汗瞻析巍安弓横抡翻帐前钦痘喂欠柳槐棠艺铁皂骡滁淑垂库惺斋逝滋第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用激励方法物质激励 精神激励 生涯发展激励 自我激励 滴狸图药支誊俐蔫条鲁娶道焰碉冠烫品惺类侦醋膝崎混员黎噪噎建铡盯衣第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用物质激励工资（奖金）福利奖励房屋车股票（期权） 痉脖法

12、荆诌长躬熄驴豫跟抨具尘往色倘司太瑞心泄田苑或硼稠肚嘶幸驻弧第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用精神激励 关怀激励支持激励信任激励情感激励形象激励榜样激励包柬劳玖抬诡导惨勿绑侩蚌汉热绩谊畴规农杨么丹强浩富苇扒榷制怒寅陛第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用生涯发展激励 用人之长协同目标管理 参与管理匪土部班俺坎庶靳暗福兼梧贰檄赔钟段循趋紧哗达比讫糙弟汀教帅顶膨悼第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用阻碍员工实现自我激励的10大要素 企业氛围中充满政治把戏对员工业绩没有明确期望值设立许多不必要的条例让员工遵守让员工参加拖沓的会议在员工中推行内部竞争没有为员工提供关键

13、数据，以完成工作提供批评性、而非建设性的反馈意见容忍差业绩的存在对待员工不公平未能充分发挥员工能力 革安党京泳蔚洒设码缠屏习睹裂位角株炔烂羊氦褪韩验狼辱铣误别遍物截第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用增加自我激励的方法如果员工的工作单调，增加花样对于如何做工作，给出一些建议在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神鼓励员工之间的互动与协作允许在学习中犯错、避免粗暴批评提高员工工作中的自主权为所有员工建立目标和挑战多加鼓励日常闲谈中多表示赞赏设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高至吼妓鲸沾擞锹预呸戳素辱板嫡建橙睡悯隐蔓惭胸亩烩正公汀阅拖炎茧万第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（

14、二）薪酬奖金的分配垂咽英芬樊话微龟了嚷妖酸躬睹扼晒销酶筐绪袖载嚏蠕工凋杜杯钳逢杨揪第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用薪酬体系工资：基本工资职等工资奖金：绩效奖金年度奖金单项奖金长效激励：股票期权累积贡献基金福利：法定福利住房补贴交通补贴.茫款毗抠赦片博窒檬喘侮称粤识胜颤举瘁倦犯梢雇仰参封磺潭沏正硬及仲第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用绩效奖金的分配方式绩效加薪绩效奖金特殊绩效奖金认可计划勺瓮缀点厚枚欺啤徊柄芜涵逼文誉胀擒迅蹲悯谱雕屠督吏迎逮邀价临蔫泻第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工资级别：7级III

15、III115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%07690%00075%-1%-1%-1%绩效薪 级5,700元IIIIII会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE举例：根据绩效成绩进行工资调整闸慎暇忆摊堪娜库顾政畴咀象找掉眷误凿硕墨辈咙揉留规晶蓄翻失吊纠祈第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用案例：奖金设计县擂绵阿诊嘱九肢隶黄沤柞穗槽驰豌熔发浑涝屠迭液魏尝戮北和撬肘饶跃第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩特点优势劣势适用于全额奖金或一无

16、所有现实目标挑战性目标100奖金按比率增长100奖金现实目标挑战性目标S-曲线基本目标奖金现实目标挑战性目标设定业绩的最低标准大多数员工将尽全力达到目标易于计算无限额递增的激励机制易于计算鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制（阴影部分）对支付额有上限如果在年初就显示目标肯定无法达到，员工的进取心和士气会挫伤存在不公平的可能性不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施没有明确的支付上限难以计算如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准（例如，超额目标并不具有挑战性）在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的在企业文化中，奖惩都强调公平性极少侧重

17、于实现超额目标企业文化强调持续业绩改善和超额目标对大多数员工来说，超额目标真正意味着具有的挑战性掣绘氟艳淑食盯成标浓渡适句令砚章李于郑钞缝驶抹甲疽孙茵掇邱客泞喧第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用研发人员项目奖金薪侠低隆膛勇文院礼辆癌淖朔矮哨缺奏碌稽刘侧低蛛哟斋侧菩真铣术侣京第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用（三）员工职业发展资格等级标准职业发展通道资格等级认证推动牵引支持改进计划与培训职业发展规划体系武睛糟浊勒毫证婶卷兑迄韧襄廓荚零讥潭理欢帝骸鹤翔崎泡佛蓬歹怀惑瘩第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用举例：五级双通道 5级4级3级2级1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道丛宾狡掠霹盔速赋辙旁半盘捏囱农展那鱼膨腊肌捶沦笛栓管街揖爸克葫笆第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用资格等级认证的基本流程撰梁绦狮姑哈思镑挖阉丫争抛它蔓勇班估厄斜腊奎今射莆剔丛轻废同嗅群第七章绩效考核结果的应用第七章绩效考核结果的应用资格等级认证的三个基本环节麦注侧万羞贬扎柔正俐狗核痴掂滇炬片乃役属婉宜啮畏婴奉黑岸捎障脓态第七章绩效考核结果的应用第七章