7薪酬ppt课件

1、 人力资源开发与管理 之薪酬制度 南京航空航天大学金城学院 许莹 tinnaxyhotmail1第一节 薪酬管理概述2一、薪酬的概念及构成一概念薪酬是企业对员工给企业所作的奉献所付给的相应的报答，是一种公平的买卖或交换。员工给企业所作的奉献：实现的绩效、付出的努力、时间、学问、技艺、阅历和发明。3一、薪酬的概念及构成二构成直接薪酬间接薪酬工资奖金津贴补贴福利心理收入股权医疗保险安全保护带薪的假日文化娱乐参与管理工作丰富化培训的机会对工作的满意度对个人的表彰赠送干股优惠价购股4一、薪酬的概念及构成1.工资：根本工资：稳定的收入来源鼓励工资：投入鼓励工资、产出鼓励工资成就工资：工资的永久性添加5一

2、、薪酬的概念及构成2.奖金：鼓励作用员工超额完成了义务或获得了优秀的任务成果而支付的额外的薪酬。平安消费奖、年终奖、效益奖6一、薪酬的概念及构成3.津补助助员工在特殊劳动条件、任务环境中的额外劳动耗费和生活费用的额外支出的补偿。与任务相关：津贴岗位津贴与生活相关：补助午餐补助7一、薪酬的概念及构成4.福利劳动的间接报答，包括：医疗、保险、平安维护、带薪的假日、文化文娱设备等5.心思收入从事任务给个人所带来的自我实现和充实的觉得，包括：参与管理、任务丰富化、培训的时机、对任务的称心度、对个人的表扬等8社会保险养老保险 企业 21% 个人 8% 医疗保险 企业 9% 个人 2% 失业保险 企业 2

3、% 个人 1% 工伤保险 企业 0.2-0.7% 个人 无生育保险 企业 0.8% 个人 无9一、薪酬的概念及构成6.股权处理中心人员鼓励缺乏，运营者行为短期化等问题，采用：赠送干股或优惠价购股等方式10二、薪酬管理的原那么一公平性1.外部公平：报酬比得上其他公司完成类似任务的员工的报酬2.内部公平：按照员工所从事任务的相对价值而支付报酬3.员工公平：公司内部完成类似任务的员工的报酬还因根据业绩程度和资历等个人要素。如何才干让员工有公平感？11二、薪酬管理的原那么如何才干让员工有公平感？1.有明确一致的原那么作指点，有一致的规范的阐明作根据2.薪酬制度的明主性3.员工具有同等的时机，竞争上岗1

4、2二、薪酬管理的原那么二竞争性在市场上具有竞争性，起吸引和保管人才的目的三鼓励性起鼓励先进，鞭策后进，鼓励人们发奋向上的干劲和热情四经济性思索企业的经济效益，员工的绩效五合法性最低工资程度，劳动法13三、薪酬管理的影响要素外在要素：政策、法规，地域行业特点、劳动力市场。组织内在要素：企业运营性质与内容、企业文化、企业效益与支付才干、部门绩效、职位的相对价值个人要素：职工技艺、任务绩效、工龄14四、常见的工资制度1.根本工资制度计时工资制：餐馆中的一些效力人员、司机等计件工资制：根据完成的任务量或合格产品数量岗位工资制：专业化程度高、分工巧、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业技艺工资制

5、：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业业绩工资制：适用于任务流动性大、难以监控的企业或者部门，如销售人员15四、常见的工资制度2.鼓励工资制度 是企业对员工所发明的超额劳动成果的货币补偿方式，是一种补充性薪酬方式奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵敏性；可以弥补根本工资的缺乏；具有明显的鼓励功能；便于实现员工奉献、收入和企业效益三者之间的有机结合16四、常见的工资制度3.宽带薪酬 将薪酬等级紧缩至几个级别，每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大。优点：以业绩为导向、避开提升的圈套17第二节 薪酬体系设计18一、薪酬体系设计的程序检讨薪 酬政策参阅岗 位阐明 书确定薪 酬管理 政策岗位等

6、级评价工资市 场调查建立工 资等级 构造 进展工 资预算编制薪 酬管理 手册19第一步：检讨薪酬政策在企业成立之初，企业通常没有完好的薪酬规划。员工的工资普通由创业者亲身决议；在企业规模扩展并开场进入生长期后，企业创业者就会让专业人员进展薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。 要设计薪酬方案，就必需首先搜集正在实施的薪酬政策、措施并进展分析。20第一步：检讨薪酬政策检讨薪酬政策需求做的事情：直接薪酬与间接薪酬的分配比例典型岗位的薪酬：管理骨干、高级技术人员薪酬差距：总经理-部门经理-主管-办事员-工人21第二步：参阅岗位阐明书岗位阐明书，是界定和阐明岗位任务职责、任职资历、任职条件的规范性文

7、献；岗位阐明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改良组织人力资源管理的其他方面。根据企业的未来开展目的和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围使岗位工资有效并具有一定的稳定性22第三步：确定薪酬管理政策薪酬管理政策是企业运营哲学的组成部分，是企业对报答员工的时间、方式和内容的一种总体看法。 薪酬管理政策一定要详细、明确，是企业薪酬设计的根本指南，也是整个薪酬管理行为的根底。23第三步：确定薪酬管理政策确定薪酬政策时应该思索的问题 企业的工资规范是高于市场程度或者低于市场程度或者部分高、部分低？ 企业预备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？ 企业预备在何地招聘员工？何处

8、提升员工？ 理想的员工行为是怎样的？ 对根本工资有何看法？ 工资能否与业绩挂钩？福利、鼓励、津贴有何作用？ 能否有必要让工资坚持透明？ 工资程度如何提升？ u如何进展调资？24第四步：岗位等级评价所谓岗位等级评价，就是用规范化和系统化的评价目的，评价不同岗位对组织的相对价值和奉献，实现工资的内部平等性岗位等级评价是职位根本工资的主要根据25第四步：岗位等级评价岗位等级评价的方法：1.定性分析1与任务比较：任务排序法优点：简单、费用低缺陷：没有客观的制度，评价的客观性较大 可以比较出职位的相对高低，但无法 判别之间的差距大小26第四步：岗位等级评价2与量级比较：任务分类法步骤：根据任务阐明书确定

9、职位等级的数量界定付酬因子将职位归入与等级定义一样或类似的等级中优点：简单、当企业的职位数量多时，省时缺陷：通用的等级无法建立 可以比较出职位的相对高低，但无法 判别之间的差距大小27第四步：岗位等级评价2.定量分析：要素计点法步骤：确定付酬因子：任务责任、任务技艺、努力程度任务条件界定付酬因子含义并划分等级确定付酬因子的权重，等级、对应点数进展职位评价28第四步：岗位等级评价2.定量分析：要素计点法优点：不同性质的职位间可以横向比较 不但比较出职位的相对高低，也可以 判别之间的差距大小缺陷：各等级尺度设计费事，费时 不能完全排除客观要素的影响 29第五步：薪酬调查处理薪酬的外部公平性的独一途

10、径搜集本地域或同行业企业的薪酬信息，确定市场薪酬程度的过程由于薪酬的严密性，委托专业的咨询公司进展调查典型职位的薪酬根据:外部薪酬市场程度 30第六步：建立薪酬曲线结合两个维度：X轴：职位评价点数Y轴：职位市场薪酬价钱最小二乘法拟和，并相应调整 31第七步：确定薪酬等级构造根据企业薪酬构造线，确定职位实践薪酬程度建立薪酬等级将职位划分成不同的等级确定薪酬区间及中间值32第八步：薪酬制度的运转反响与调查及时沟通，必要的宣传和反响不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工能否称心的薪酬制度薪酬体系设计是一个庞大的工程，需求全体员工的参与和认可33一、薪酬问题GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀

11、就在于人。企业的薪酬不应该有一个强迫的规范或规定，而是企业本人思索的事，应该由市场和企业的效益程度来决议。 34一、薪酬问题 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬那么构成薪酬战略的重要组成部分。 现代薪酬设计除了根本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健方案、非任务时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬那么包括参与决策、承当较大的责任、个人生长的时机以及较大的任务自在、活动的多元化丰富化等等。35从战略的角度定义薪酬薪酬不只是对员工奉献的成认或报答。它还是一套把公司的战略目的和价值观转化成详细行动方案,

12、 以及支持员工实施这些行动的管理流程。它可以在公司内构成上下一致的局面。 薪酬体系包括工资方案、鼓励或奖金方法以及多种方式的对个人奉献的成认方案。 为个人明确界定了“在组织内, 我的利益是什么?36二、薪酬体系薪酬指的是为员工的效力所提供的报答总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。 有形的:直接的与间接的 无形的:个体从任务本身或任务的生理与心思环境中所获得的称心。 371. 有形的薪酬直接薪酬：工资与物质刺激 工资：员工所获得的最根本的薪酬，常见的方式是周薪与月薪。 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。间接：福利 员工获得的非现金方式的物质奖励。 福利是对

13、作为组织成员员工的一种直接奖励，如社会保险，安康保险，假期工资或退疗养老金。382. 无形的薪酬无形的薪酬包括员工从有意义的任务义务中所获得的称心度。人们任务的缘由有很多，只需对这些缘由进展大量的了解才可以制定出恰当的薪酬制度。当员工由于家庭的吃、穿、住等压力而努力任务时，金钱对他们而言就是最重要的奖励方式。而有些人每天任务很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱本人的任务，这主要是由于任务本身很有意思或为其提供了满足其他需求的环境。39三、薪酬的三个根本问题薪酬管理根底 企业薪酬制度 企业薪酬设计401、根本概念：薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、详细的报酬，主要包括根本工资、鼓励工

14、资、福利和津贴等。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬效果确实定、控制和调整过程。一薪酬管理根底考评412、薪酬实际 ：薪酬管理的重要性： 公司视角：本钱、人才吸引与保管任务积极性 经理人员视角：管理战略； 员工视角：任务称心度；薪酬管理的根本目的： 公平性 竞争性 鼓励性一薪酬管理根底考评前往42二企业薪酬制度 1.根本工资制度计时工资制：餐馆中的一些效力人员、司机等；计件工资制：岗位工资制：专业化程度高、分工巧、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；技艺工资制：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业业绩工资制：适用于任务流动性大、难以监控的企业或者部门43二

15、企业薪酬制度 2.鼓励工资制度 是企业对员工所发明的超额劳动成果的货币补偿方式，是一种补充性薪酬方式奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵敏性；可以弥补根本工资的缺乏；具有明显的鼓励功能；便于实现员工奉献、收入和企业效益三者之间的有机结合；44广州外企薪酬调查结果2002-2003年度职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463 副总经理 187,951 1,046,420 413,462 销售经理 71,080 683,566 312,609 人力资源总监 113,202 620,983 212,582 财务总监 81,069 362,271 238

16、,737 制造总监 36,327 325,095 146,271 技术开发总监 42,192 288,019 179,458 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中 93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为 6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18- 31天，大多数外企都为员工提供了任务餐、住房津贴等。78.8%的企业 建立了住房公积金处理员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重 用、重点开展、提出提升的时机等等。 45上市公司高层管理人员薪酬情况最高年薪前20位排名 公司称号 地域 行业 年薪万元 科龙电

17、器 广东 制造 750.00 福跃玻璃 福建 制造 127.11 用友软件 北京 信息技术 123.33 青岛双星 山东 制造 100.00 鲁泰A 山东 制造 100 .00 大连创业 辽宁 制造 100 .00 中国国贸 北京 社会效力 93 .00 小天鹅A 江苏 制造 86.00 浙江广厦 浙江 建筑 75.00 新兴铸管 河北 制造 70.00 青旅控股 北京 综合 61.00 中集集团 广东 制造 60.00 创智科技 广东 信息技术 60.00 大江股份 上海 制造 58.33 中兴通讯 广东 信息技术 56.16 粤美的A 广东 制造 55.00 北方股份 内蒙古 制造 55.

18、00 南天信息 云南 信息技术 55.00 深万科A 广东 房地产 52.50 华工科技 湖北 制造 51.75 46二企业薪酬制度 3.员工津贴制度 指企业对在特殊劳动条件下任务的员工所付出的额外劳动、费用支付及所遭到的安康损害而给予的特殊补助。 津贴工程可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。47二企业薪酬制度 4.员工福利制度指企业为了满足劳动者的正常生活需求，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及效力的制度、规定总和。 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征。 福利和奖励不同。福利工程通常是人人都有资历享用。48福利工程：集体福利工程：住房

19、公积金、员工食堂、免费任务餐、班车、年度体检、文化文娱卫生设备、带薪休假、旅游等。 个人福利工程：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。二企业薪酬制度 49社会保险养老金 企业 20% 个人 6% 医疗保险 企业 6.5% 个人 2% 失业保险 企业 20% 个人 1% 50江苏企业最低工资规范江苏省劳动和社会保证厅发文，从2002年7月1日起企业最低工资规范为： 一类：460元/月南京市：1995:210元, 1996:240，1997:280，1998:280, 1999:320, 2000:390, 2001:430前往51三企业薪酬设计1.薪酬设计的指点原那么 2.薪酬设计的规范选

20、择 3.岗位工资制度的设计 4.企业薪酬改革52第二节 薪酬体系设计53一、薪酬体系设计的原那么一公平性1.外部公平：报酬比得上其他公司完成类似任务的员工的报酬2.内部公平：按照员工所从事任务的相对价值而支付报酬3.员工公平：公司内部完成类似任务的员工的报酬还因根据业绩程度和资历等个人要素。如何才干让员工有公平感？54一、薪酬体系设计的原那么如何才干让员工有公平感？1.有明确一致的原那么作指点，有一致的规范的阐明作根据2.薪酬制度的明主性3.员工具有同等的时机，竞争上岗55一、薪酬体系设计的原那么二竞争性在市场上具有竞争性，起吸引和保管人才的目的三鼓励性起鼓励先进，鞭策后进，鼓励人们发奋向上的

21、干劲和热情四经济性思索企业的经济效益，员工的绩效五合法性最低工资程度，劳动法56二、薪酬设计的规范选择一 内部平等与外部平等的选择 一个企业的薪酬制度既应该实现内部公平，又应该实现外部公平。但是，这两个目的经常发生冲突。 在一些大型的、历史较长的或者机构设置完备的企业中，工资制度更偏向内部一致性 在小型的、新设立的、高速生长的公司当中，薪酬制度就更趋向于工资的外部平等性。57二、薪酬设计的规范选择二固定工资与浮开工资的选择 固定工资是员工维持本人及家人根本生活的部分，只需员工依然是组织成员并可以坚持正常任务，就可以得到固定工资；浮开工资是工资中的可变部分，是与员工的业绩或者表现挂钩的 普通而言

22、，在产品还不够成熟、年轻职员多、有风险资本投入、资金短缺以及拟减员的公司中，较大比例的浮开工资制度具有优越性。58二、薪酬设计的规范选择三岗位工资与个人工资的选择 以员工的岗位为根底来决议员工的工资程度是岗位工资制度的根本特征。这种工资制度曾经得到普遍运用。这种工资制度虽然容易实现内部一致性，但是，也经常导致其他问题：一个是缺乏鼓励性，员工除非变动其任务岗位，否那么，难以调整工资规范； 在管理实际中，有很多企业丢弃了这种工资制度，转而实行以个人为根底的工资制度，例如技艺工资制度等。这种工资制度的最大益处就是容易使员工的人力资本含量得到公正合理的报答。但是，这种工资制度也容易导致劳动力本钱添加、

23、且难以合理公正地进展评价。59二、薪酬设计的规范选择四精英主义与平均主义的选择 平均主义的工资制度虽然容易实现平等和一致，但是，难以发扬不同群体员工的积极性；精英主义那么恰好相反。 从当今世界的管理趋势看，精英主义正变得越来越流行和普遍。在一些大型的、产品成熟的企业中，精英主义薪酬制度更为有效。60二、薪酬设计的规范选择五低于市场程度与高于市场程度的选择 低于市场程度的工资规范的最大益处是降低劳动力本钱，但是，容易导致人才流失；高于市场程度的工资规范那么相反。 普通而言，在劳动力资源的替代性很强的情况下，可以选择低于人才市场的工资规范，相反，那么可以选择高于市场的工资规范。61二、薪酬设计的规

24、范选择六货币性报答与非货币性报答的选择 非货币性报答的方式很多，如添加任务兴趣、给予具有挑战性的任务义务、公众认可等。有实际研讨证明，这些报答手段更具有鼓励作用。 普通而言，假设组织需求强调个人成果和责任心，就有必要加强货币性报答方式的运用；相反，假设组织要加强员工对组织的忠实、责任感，就有必要更强调非货币性手段。62二、薪酬设计的规范选择七工资公开与工资严密的选择 公开工资益处：工资守密更容易导致员工对薪酬程度的不称心；薪酬管理更有效。 从目前的管理实际看，工资严密变得盛行。缘由有：经理人员不用将大量时间和精神放在辩护或维护方面；公开性薪酬政策并不一定适宜于一切组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理方式更好。63二、薪酬设计的规范选择八集权式薪酬决策与分权式薪酬决策 普通而言，企业的薪酬决策都不能够是完选集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 集权式薪酬决策的本钱相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策方式容易导致错误发生。由于，