第二章战略性培训与开发ppt课件

1、第二章 战略性培训与开发第一小组：张 红 陈 娜 吴 婷 尹茂迪 虞双萍 胡 春本章构造引导性案例2.1 战略性人力资源管理回想2.2 培训和开发的战略性方法2.3 具有重要战略意义的培训与开发指点力开发2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求本章要点 战略性人力资源管理的根本内容 影响培训开发的组织要素 培训开发的战略性选择 战略性培训开发的组织2.1 战略性人力资源管理回想2.1.1 什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源主要含义为人力资源管理必需与组织战略严密结合；充分认识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目的和决策制定；思索组织内部一切的员工 关键之处在

2、于人力资源管理必需和企业战略整合在一同 问1、什么是战略性人力资源管理？2、什么是企业战略？企业为了实现目的所进展和所采取的一系列有方案、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。Wright和Mcmanhan 1992年企业在预测和把握环境变化的根底上，为了求得长期生存与开展所做的整体性、全局性、长久性的谋划与相应的对策。2.1.2 战略性人力资源管理的特点除了和公司战略整合在一同外 ，战略性人力资源管理还具有以下特点：明确认识到外部环境的影响 明确认识到外部劳动力市场的竞争和动态变化关注于长期开展 思索多种可选方案 整合其他资源和部门2.2 战略性培训与开发的方法和组织方式2.2.1 影响培

3、训和开发的组织要素组织战略图表请参见后两页组织构造集权或分权技术要素技术变化的速度产品和效力的种类和复杂性对培训和开放的态度一组织战略组织战略培训和开发战略培训和开发实际人力资源管理战略员工的知识、技艺、才干、态度和动机员工的任务行为和结果组织绩效消费力利润组织气氛等组织战略培训与开发战略、实际员工的知识、技艺、才干、态度和动机；员工的任务行为和结果组织绩效：消费力、利润、组织气氛等图2.1 组织战略对培训和开发的影响case企业的培训能支撑运营战略吗？案例小结：培训为什么与战略脱节？就事论事：缺乏前瞻性、针对性老王的问题事后诸葛：培训如救火公司战略 公司例子（以20世纪90年代为例） 人力资

4、源战略培训和开发 成本有效性 通用汽车 裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设计等 岗位培训，专业培训 成长 英特尔（1990s） 招聘选拔，快速增长的工资 广泛的培训和开发项目：专业培训，团队合作，人际技能等 Niche Focus 肯德基 专门化工作设置 专业培训项目 收购获取 通用电气 有选择性的裁员，再安置 培训系统整合，导向培训，文化融合，团队合作 表2-1 公司战略与人力资源战略英特尔生长战略内部生长战略case利基战略niche focuscase肯德基前台30问小结：培训如何为战略护航？了解企业未来的战略了解战略对人才的需求分析现有人才的主要差距设计针对性的培训处理方案二组织

5、构造三技术要素case四对培训与开发的态度2.2.2 与公司战略相匹配的培训战略差别化战略下的培训战略 本钱领先战略下的人力资源管理战略 集中化战略下的人力资源管理战略 共同的重点：建立与企业战略相一致的企业文化，这是推进企业战略的重要支持 2.2.3 培训和开发的战略性选择 组织要素的影响内部培训机构小公司高层中有专人担任针对少数员工购买培训课程培训偏重管理和协调专业化的培训内容注重现有岗位内部培训机构大而全人力资源部门担任针对多数员工设计培训课程培训职能齐全广泛的培训内容注重长期开展2.2.4 战略性员工培训模型 战略性员工培训模型Strategic Training of Employe

6、es Model，STEM 宏观组织程度微观组织程度实施、反响和评价程度 图见下页集中战略内部生长战略外部生长战略缩减战略地点在职或脱产需求的设备产品培训内容影响要素促销战略方案公司新闻个人沟通口头传播价钱培训本钱 包括员工、设备、资料、差旅等实施、反响和评价潜在培训市场分析义务分析战略性员工培训模型2.2.5 实施战略性培训和开发的要点 和组织战略的结合和整合 具有前瞻性和自动性 战略性培训和开发是一个系统过程 整合组织中各种资源 战略性培训和开发是继续不断的学习过程2.3 具有重要战略意义的培训与开发指点力开发 2.3.1 指点力开发的战略意义2.3.2 从“评价中心到“开展中心的培训方法

7、2.3.3 指点力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容2.3.1指点力开发的战略意义一、指点力开发的概念 指点力开发是一种具有一定内部构造、受程序驱动、又受过专门训练的培训师组织的一种指点力提升过程，是企业战略性人力资源管理的重要内容。二、指点力开发的战略意义1.提升指点力的战略意义与指点力开展培训的作用。1指点力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技艺，而是要从整体素质，特别是心思素质与创新思想上提升其才干。2根据当前的经济环境和行业开展的特点，现状和趋势，总结行业特殊的专业知识和管理阅历，结合国家经济开展的总体趋势，有针对性地开发企业指点者的胜任力，成为当今企业继

8、续生长的关键要素。三、指点力开发培训的回想卡茨提出的关于指点者所需求的三项技艺1技术技艺2人事技艺/人际技艺3概念技艺2.3.2从“评价中心到“开展中心的培训方法一、指点力的培训方法 1、评价中心AC) 2、开展中心 (DC)1、评价中心方法(1)广义的评价中心指的是一种包括情境化检验、心思检验、甚至构造化面试等多种人事丈量方法的评价系统.(2)而狭义的评价中心指的就是以情境化检验为中心，有时也包括心思检验在内的相对独立的人事评价系统。 2、开展中心方法企业开展使培训更注重指点力的提升1DC是基于人本主义的范式。2DC强调个体自我提高和改动的才干，以及经过反响调整个体行为以及个体与组织的目的。

9、3新DC又称胜任力中心CC。4DC的学习方式主要是内隐学习、开展暗示、构造性对话等。二、以开展中心方法进展的指点力开发的内容与效果以自我提升认识培训为例20世纪90年代以来，以自我提升认识为中心的指点力培训与开发有了较有针对性的实际和方法，系统研讨指点胜任力的提升战略是DC方法的精华。中心是指点者对本人心情、个性、风格等有较为深化的自我认识才干。自我提升认识是指点力开发的内在动因，是进展自我开展的根底，是开发指点力的中心方法：角色扮演 公文筐测试2.3.3 指点力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容一个优秀的企业指点者应能不断对本人的行为进展反省和调整。实际证明： 1DC方法对指点者自我认

10、识训练效果明显。 2DC方法的作用机制在于给学员提供了一个时机，在一个逼真而没有实践风险的环境中体验、练习指点技艺。小结 指点力开发是一种具有一定内部构造、受程序驱动、由受过专门训练的培训师组织的指点力提升过程，是企业战略性人力资源管理的重要内容，经过评价受训学员的价值观和动机、设定可观测的目的、制定行为提高方案以及用有效的手段和技术继续协助受训者开展指点力等环节，使指点者真实发现本人的缺乏，从而经过DC方法的培训与实际互动两个课堂使指点力得以开展与提升。2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求 2.4.1 培训和开发专业人员的胜任力特征戴维乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是

11、人，提出人力资源部部所必需扮演的四种主要角色建立和维护根底设备担当员工代言人管理变革战略性人力资源管理岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识 专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理, 协调能力 其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力 2.4.1 培训与开发专业人员的胜任力特征2.4.2 培训培训者“培训培训者train the trainer, TTT一培训者构成case二设计TTT工程时思索的内容让培训开发人员了解特定培训工程的培训目的 培训开发人员要了解成年人学习的特点 培训开发人员要学会有效地进展沟通 培训开发人员要学会对整个培训过程进展方案 培训开发人员要学习选择有效的培训手段 培训开发人员要知道如何