电力科研机构员工职业发展体系建设问题研究4700字

1、电力科研机构员工职业开展体系建立问题研究4700字 摘 要：国家电网组织变革新设假设干省级电力科研机构，从成立开场员工开展及打造复合型研究型人才队伍就成为人力资源管理工作的关键。通过剖析省级电力科研机构员工职业开展在现有体制框架下的问题，提出员工多通道职业开展体系，科学设计通道数量及职数，形成合理的人才开展梯队，打造复合型研究人才队伍，结合实际完善绩效、薪酬等配套管理体系，提出了符合电力科研机构特点的员工职业开展多通道设计蓝图。 毕业 /2/view-12091316.htm关键词：员工开展；多通道；复合型人才中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X202207-01

2、65-03省级电力科研机构承当着省级电力公司中电网规划、规划评审、施工设计等工作职责。近年来，为适应职能转变和管理的需要，省级电力科研机构一直不断探究有效的人力资源管理方法，但由于单位性质、体制、历史等多方面因素的制约，省级电力科研机构在人力资源管理的理论中还存在一定的难点和问题，亟待我们去研究、去考虑。当前条件下，省级电力科研机构作为国有国营科研机构，员工退出机制不畅，员工队伍管理中存在一些问题，一是一些员工在进入单位一些年后发现，身边的同事已多人晋升而自己却还看不到出路，意志逐渐消沉；二是现有员工主要来自系统内基层单位，习惯于详细事务工作，而不习惯科研工作开展，亟需从专业人才向复合型研究人

3、才转变。引入职业生涯管理，建立科学的开展通道，为新员工提供良好的职业开展上的引导，为老员工找出不能晋升的原因进而指明复合研究型人才开展晋升道路，对省级电力科研机构加强人力资源开发与管理具有重要的作用和意义，同时也对电力系统科研机构的人才队伍建立具有理论指导意义。一、省级电力科研机构职业生涯管理的现状和面临的问题一员工的上升通道鼓励缺乏目前省级电力科研机构人事制度中，上升的通道单一，即行政职务晋升。但这仅有的行政职务序列还没有形成真正意义上的上升通道。作为上升通道，至少有几个方面应该是确定的：一是在通道中，每个人的位置是确定的；二是规那么是确定的；三是约束是确定的而且是连续的；四是通道为人提供的

4、信息是可信的、确定的；五是通道的上升性是确定的。但事实上，省级电力科研机构在职员上升通道的设计和管理中，这些因素局部是不确定或不够确定的，通道对员工的鼓励缺乏。二人才成长环境有待优化省级电力科研机构设立后，坚持以人为本的人才培养和管理理念，一局部优秀技术人员得到了锻炼和培养。但由于受多种因素影响，当前省级电力科研机构人才成长的环境亟待优化。主要表如今：一些优秀的技术专家职务上得不到晋升，职称上得不到聘用；在干部岗位交流上，一些特殊岗位交流特别困难；在培训上工学矛盾突出，主要依靠职工自学，学习效果不明显。三职位晋升鼓励机制失效省级电力科研机构目前采取行政职务晋升体系，主要把精力放在干部管理上，强

5、调经营管理人才队伍建立，而对复合型研究型人才队伍的打造重视不够。对专业技术人才而言，晋升选择单一，只有行政职务唯一选择；第二，专业技术人才在晋升通道单一条件下，过多的把精力放在管理技能、管理程度的提升上，而淡化了专业技术技能程度提升，弱化了向研究型人才转变的心理动机。这导致省级电力科研机构人力资源开发与管理方向与省级电力科研机构作为研究机构的定位错位。四正向鼓励作用发挥不够近年来，省级电力科研机构在津贴、工资方面进展了一些有益的探究。当前省级电力科研机构职工工资收入差异的根本影响因素有四个方面，即职务、职称、工龄和学历，缺乏对工作岗位要求、工作难易程度等要素进展科学界定和评价，致使同一职务不同

6、岗位员工工资处于一个平台，等级工资和津贴工资难以表达员工的实际付出，使得没有职务的多数员工难以得到真正的鼓励。这种工资分配制度不利于通过工资分配来鼓励和调发动工工作积极性和进步工作成效。同时，也强化了局部员工的“官本位思想，导致局部员工个人“理想错位和心态失衡。五考核评价不够科学和标准为正确评价员工的工作实绩和德才表现，省级电力科研机构制定了全员绩效管理施行方法，这种方法注重的是结果，强调的是员工在行为过程中的总体表现。但是，由于职责分工不同，考核指标难以量化，而且各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准也无法统一，考核结果的可比性不强，而且，现实的考核评比结果大多比拟温和，C级或D级员

7、工占比很小。二、省级电力科研机构员工通道设计的可行性一省级电力科研机构的“科研特性，为“多通道设计提供了根底从管理的角度看，员工的上升通道设计假如过于单一，将会缺失对大多数员工的鼓励。省级电力科研机构是知识技术含量较高的机构，是典型的知识密集型单位，对员工具有较高的专业素养、技能要求，因此需要在行政职务序列外综合考虑专业开展通道建立，使员工既可以通过专业通道实现晋升也可以通过行政职务通道实现晋升。让员工有多通道晋升选择时机，并且进展合理设计，使通过专业通道获得的价值认可与通过行政职务通道获得的价值认可大致相当，使各种开展通道鼓励大致平衡，成为省级电力科研机构干部、员工的强烈需求。二省级电力科研

8、机构文化管理为晋升通道设计提供了良好的环境目前国家电网公司的文化管理，为员工的职业生涯管理提供了良好的制度环境。尽管各省级电力公司企业文化的开展不尽一样，而且各具特色，但以人为本的要求是一致的。员工的职业生涯管理，是对员工的更高层次、重要的人文关心。在国家电网公司文化建立的气氛之中，将职业生涯管理与现行的各项管理措施和方法进展结合，可以使国家电网公司文化建立更有深度。三干部选拔已形成了良好的导向近年来，国家电网公司系统广泛推行的干部选拔聘任制度，虽然尚不尽善尽美，但毕竟是对传统选拔方式的一种改革。这种改革，使电力系统干部、员工的思想观念发生了深入的转变：熬资格、等年龄、铁工资、铁交椅不复存在。

9、虽然制度的设计仅是挑选干部的根据，但这种必要条件在国家电网公司系统中形成了很好的导向，就是有为才有位，出力才有为。这种导向与员工上升通道的方向和原那么是一致的。 三、省级电力科研机构员工开展通道设计设想一行政管理职务与专业技术职务的“多通道布局基于省级电力科研机构组织、功能定位、职责特点，对省级电力科研机构员工的晋升按行政职务序列、职员序列、专家序列晋的“多通道设计，来建立省级电力科研机构员工的职业生涯规划，并构建才能素质模型与职业生涯规划的关系。改造现有的行政职务通道设计，完善员工职业开展通道，为不同职业性向和特长的员工提供多重选择的可能，使在不同岗位的员工都有可持续开展的职业生涯途径，并在

10、各自通道内获得平等的晋升时机、不同通道之间的转换时机，从而引导员工多元化开展、促进员工从专业人才向复合型研究人才转变，进步人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才。二开展通道安排行政职务开展通道包含四个等级：副科级、科级、副处级、处级。职员开展通道主要为总部管理部门员工设计，包含六个级别，从高到低依次为四级、五级、六级、七级、八级、九级。其中四级员工给予公司级职员称号，五级员工给予首席职员称号。专家开展通道细分为研究员与设计师两个子序列，包含六个等级，其中：研究员子序列的四级员工给予公司级研究员称号，五级员工给予首席研究员称号；设计师子序列的五级员工给予首席设计师称号。省级电力科研机构员工入职以后，

11、通过试用期的考察和评估，人力资源部门将员工分配到各业务部门，员工根据自己的特长和爱好以及才能素质的自我评估，确定自己是选择哪个职业开展通道。员工选好合适自己的职业开展通道后，就按照设定的职业开展通道和各阶段的才能素质要求有针对性地学习开展，朝着职业开展通道方向努力。人力资源部门根据员工选拔的职业开展发向和才能素质模型，对员工进展有针对性开发与管理。员工每开展到不同的层次，评估员工所使用的才能素质标准都不同。三重点开展专家通道晋升体系，打造复合型研究人才队伍一是提升专家开展通道的影响力，将专家通道开展更多地与员工地位、报酬和开展时机挂起钩来，使之产生与行政职务大致相当的吸引力。二是增加专家开展通

12、道职位。一种方法是进步中、高级专家职务聘任比例，增加专家职务聘任职数；另一种方法是对于既有行政职务又有专家职务，且执行行政职务工资的职工，要尽可能免去其专家职务，以腾出专家职位给其他职工。三是对行政级别进展二次细分，重点是设置更多非指导职务级别，提升非指导职务职位比例，分别给予不同的薪酬待遇，从根本上改变全部员工同挤行政职务通道的状况，减少员工长期不能获得行政职务带来的挫折感。四科学设计绩效评估制度人力资源开发与管理员工需要做好后续跟踪反应工作，给予员工必要的指导，定期对员工进展评估，系统地进展培训，确保员工能顺利地沿着通道开展。一是在条件具备的前提下，推行有效的职位分析制度，科学设职定岗，同

13、时建立相应的量化绩效评价体系，使考核评估标准、科学、公平、合理，全面提升员工技术技能。二是改良现有全员绩效管理方式，在“德、能、勤、绩四大指标的根底上，引进更加细化的考核指标。三是在以年度为考核周期的根底上，建立周期更短的考核机制，同时注重考核反应，采取奖惩结合、以正面鼓励为主的方式，及时对员工进展行为修正。人力资源管理中，需要设计针对员工实际、科研机构特征的员工多个选择的上升通道。作为现代人力资源管理重要内容的职业规划及职业开发管理，并非仅仅合适于实力雄厚、制度完善的企业，对于电力科研单位具有同样的现实意义。首先，它能帮助我们更好地吸引和留住人才；其次，它有助于电力科研单位有效地利用和优化配

14、置人力资源；再次，它能在一定程度上进步研究型人才的整体素质。通过对员工职业开展管理，为现有员工提供良好的培训和开展的时机，这会在很大程度上整体进步员工队伍素质，改善省级电力科研机构文化气氛，实现人力资源科学管理。参考文献：1 孟凡斌，韩传强.电力科研机构员工职业开展体系建立理论M.北京：中国电力出版社，2022.2 吕海军，潘树鹏.也谈发电企业技能型人才培养J.中国商界，2022.3 左红梅.重视职业生涯规划 实现企业与员工双赢J.经济师，2022.4 美E?H?施恩.仇海清译.职业的有效管理M.上海：三联出版社，1992.5 Jeffrey H.Greenhaus，Gerard A.Callanan，Veronica M.Goldshalk Career Management Third Edition M.北京：