公共部门工作分析与职位评估

1、公共部门工作分析与职位评估摘要：在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须要考虑的具有特殊资产的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。我国公共部门在人力资源管理的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进人力资源管理思想转化为适合中国特点的可操作的制度、措施和技术。现在企业人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点-工作及岗位上。工作分析及职位评价是现代人力资源开发与管理中最基础、也

2、是最核心的两项工作。因此，开展工作分析和职位评价既是建立现代人力资源管理体系的基础工作，同事也是企业改革和发展的客观要求。关键词：人力资源工作分析职位评价一、公共部门工作分析与职位评价的含义公共部门工作分析的含义工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析是指对整个国家和社会范围内各岗位工作的认识和分析过程。狭义的工作分析又称职位分析或岗位分析，是对某一企事业单位组织内部各岗位工作的认识和分类过程。本文所要研究的是公共部门的内部各岗位工作的认识和分类过程。公共部门职位评价的含义职位评价又称工作评价、岗位评价，指在工作分析的基础上，以岗位为对象，充分收集岗位资料，通过科学的方法，对影响岗位的各个进行

3、测定和评价，并且根据各个因素的重要程度及作用进行综合比较，最终得出岗位相对价值的过程。本文将要研究的是公共部门的职位评价。二、公共部门工作分析与职位评价的起源、发展及未来趋势2.1公共部门工作分析的起源、发展及未来趋势工作分析的思想由来已久，最早可以追溯到公元前五世纪的古希腊时期。当时著名思想家苏格拉底认为每个人只有通过社会分工的办法，从事力所能及的工作才能为社会做出较大贡献。他认为，一个公平社会应当承认：1）个人能力具有差异性、2）不同岗位具体要求存在差异、3）让人们从事最合适自己的工作从而创造最高效率。工作分析的早期发展：1）狄德罗通过观察了解工作信息，绘制机器图版说明书，简化工作流程中的

4、环节，将收集资料信息化；2）泰勒的实践动作研究被认为是科学工作分析的起源；3）穆特斯伯格强调工作分析中的心理因素，通过心理因素的科学分析提高工作效率。4）吉尔布莱斯夫妇在技术方法和某些知道思想上对泰勒的实践动作研究方法做了改进。工作分析的近代发展：1）对“职业”“职务”“任务”“工作”“职责”等工作分析的基本概念术语有了清晰的认识和界定。2）“人员配置表”的研究和应用。3）职业大辞典的编制。工作分析的进一步发展：二战后，工作分析已经被西方发达国家看作是人力资源管理现代化的标志之一，同时也被人力资源专家视为人力资源管理工作的基本职能。到了20世纪七八十年代已逐渐趋于承受，并得到广泛应用。诸如：职

5、位分析问卷（PAQ）、职能工作分析（FJA）、关键事件分析技术（CIT）、综合性工作分析系统（VERJAS）、任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODA）都在20世纪开发成功。工作分析的未来发展趋势：1）适应性拓展，社会环境、技术和组织经营环境变化因素要求工作分析必须不断延伸以适应环境不断变化；2）工作分析团队化，组织形态随着社会的发展发生巨大变化，工作团队化将会成为一种日益兴盛的工作方式。3）人际关系分析加强。4）工作分析在人力资源管理中的基础地位继续加强。三、公共部门工作分析与职位评价的意义和作用工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性很强的工作。他的作用和意义表现

6、在如下几个方面：1、它使组织有了明确的职责和工作范围。工作分析能够明确每个职位的工作内容和资格条件，也为组织招聘、选拔及使用合适人才提供了依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书之后，可以对公职人员进行有计划有针对性的培训，使其达到规定的要求和标准。为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析后所编制的职位说明书，说明了工作的具体内容和职责，为有效开展绩效评估工作提供依据，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的客观依据。通过工作分析与职位评价，为公共部门在

7、制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时提供科学的依据，并能使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动员工的积极性。五、工作分析和职位评价的内容与方法5.1工作分析的内容工作分析是全面收集某一职位的相关信息，并对该职位从事各方面调查研究的过程。所以，在工作分析中应着重收集以下几个方面的内容：（1）责任者（Who）、（2）工作内容（What）、（3）工作岗位（Where）、4）工作时间（When）、（5）怎样工作（How）、（6）为何要这样做（Why）。在完成上述任务后，再将此职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述、整理成文、形成职位说明书。职位说明书一般要包

8、括以下几个内容：（1）岗位任职条件的确定：学历、经验、专业知识、业务了解范围、职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；（2）岗位目的的明确：就是岗位的作用，这是岗位说明书中最难写的一部分；（3）上下级关系的确定：填写直接领导人数、间接领导人数和总数；（4）工作沟通关系的确定，内部沟通主要是上级和评价两个层面，外部沟通是指与政府部门、相关企业、中介机构的沟通；（5）岗位职责的范围确定；（6）考核评价5.2工作分析的方法工作分析方法一般可以分为结构化方法和非结构化分析法结构化分析法主要包括：（1）资料分析法；（2）职位分析问卷法（PAQ）；（3）生理素质分析；（4）关键事

9、件技术分析法：侧重于对员工本身一系列特征进行分析和研究，主要目的是用于对工作行准则的研究。非结构化分析法包括（1）直接观察法：即有关人员直接到工作现场，亲自对工作人员的工作情况进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作的环境与条件等，为进一步进行工作分析做准备；（2）问卷调查法：为了在短时间内获得大量的数据，有关人员要事先设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出来，由工作人员填写，再将问卷加以归纳分析；（3）访谈法：有工作分析人员通过与有关人员的交谈来获取职位信息的方法。（4）工作实践法：工作分析人员参与到要分析的工作中去，与该工作的任职者一起劳动，以深入体验、了解和获得工作信息

10、的方法。5.3职位评价系统职位评价是一项系统工程。职位评价系统包括了评价指标、评价标准、评价方法、数据处理四个子系统。这四个子系统相互联系、相互衔接、相互制约、构成具有特定功能的有机整体。选择的及评价指标必须满足几个基本要求：（1）内涵明确，定义清晰；（2）：系统、全面；（3）独立性。做为评价指标系统，各指标之间必然会存在一定的联系，因此，在确定评价指标时，要注意尽量避免指标的重叠。职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位进行分类划等的过程。职位评价的基本方法主要有以下几种：（1）排列法。（2）评分法。（3）因素比较法。（4）分类划等法。职位评价的其他方法有：1）决策

11、分组法，决策分组法认为任何岗位都包括唯一的共同因素“决策”。“决策”按其层次和特点分为六组，就是决策分组，按决策的质量分为不同层次。（2）传递评价法，这种方法的假定是工作是一个任职者和他的环境不断交换信息的过程。（3）要素评价法；（4）海氏评估法。六、工作分析与职位评价的应用工作分析与职位评价在人力资源管理中占有基础性地位，他是进行人力资源管理活动的前提和保障，一切人力资源管理活动都要建立在工作分析的基础上。通过工作分析和职位评价所形成的文件对人力资源规划、控制和激励、培训和开发、招聘和调整发挥着重要的作用。在人力资源规划中，工作分析和职位评价可以为需求预测分析提供信息资料，对企业人力资源情况进行近视控制和反馈，帮助调整人力资源政策。工作分析和职位评价为企业人员招聘提供了充分准