2021-2022年度中国企业培训行业调研报告29页

1、2021-2022年度中国企业培训行业调研报告29页2021-2022年度中国企业培训行业调研报告29页2021-2022年度中国企业培训行业调研报告29页2021-2022年度中国企业培训行业调研报告无论何时，人才发展的永续动力来自于打破式创新！人 才发展创新的输入与输出皆因为业务需求和组织战略！人才发展战略制定关于人才发展战略制定，本次行业调研从人才发展战略 制定的现状以及人才发展战略制定所面临的挑战与对策两 大方面展开。人才发展是指通过计划的和非计划的学习干预 手段对组织、员工以及相关利益群体能力进行改变的一套方 法和流程，从而加强并保持组织竞争力。人才发展属于人才 管理的一个部分，人才

2、发展主要包含三个子部分：学习与发 展、职业规划、继任者管理。狭义的人才发展对象群体是潜 力和绩效水平为前10%的员工，但广义的人才发展是指全体 员工。本调研所指的人才发展为广义的人才发展，而且本报 告中的人才发展和人才培养是两个含义相同的术语，可交替 使用。关于人才发展战略制定的方式，48%的企业会针对公司 愿景和使命加以分析，由利益各方协商确定。从调研结果来 看，企业在制定人才发展战略时所采取的方式与企业自身的 所有制类型及所处的行业有一定的关联。目前，各类型企业 对人才发展的期望主要聚焦在如下三个方面：战略落地企业战略落地需要多种资源和手段的配合，人才发展在 此过程中所起到的作用归结为一点

3、：组织能力提升和业务推 动。在业务推动这个问题上，人才发展的定位应该是“支持” 而不是“主导”。访谈结果表明，人才培养方（企业大学校 长、人力资源总监、学习与发展总监）及人才需求方（企业 高管）一致认为人才发展是为了支持业务工作开展、业务结 果达成以及组织战略目标实现所需要的能力培养，起到支持 和服务的作用而不需要也不能够担当主导业务的角色。为了 让人才发展真正起到助推业务的作用，企业培训方需要把好 两个关：一方面，拿捏好人才发展与业务发展的平衡，前者 太快容易造成人才流失，前者太慢则阻碍业务推进。另一方 面，企业培训方需要具备前瞻性思维。关键点还是在于“以 终为始”，紧扣公司战略寻找变化和差

4、异最大的业务重点， 然后再通过紧急和重要两大维度对业务重点进一步评估判 断，从而确定人才发展的关键点。企业文化传承从访谈结果来看，利益各方均认为企业文化的传承应该 是人才发展需要承载的一个重要使命。当然，人才发展毕竟 不是企业文化部，对企业文化的塑造和传播不可能做到面面 俱到。在当前环境下，企业里通过人才发展这种干预手段从 两个方面加强文化传承：对内进行企业文化的重塑与灌输， 尤其是企业家精神的文化养成，帮助各层级员工找到价值感 和归属感。此外，通过培训项目或企业大学作为载体对外进 行企业文化传播，强化企业品牌、打造行业性人才标准制定 者形象。推动组织变革人才发展在组织变革推动过程中的立足点仍

5、然是人” 这个关键资源能力的问题解决。在访谈过程中，多位企业大 学校长和人力资源总监均认为企业大学或者人才发展部门 应该成为“变革的领导者”。关于人才发展战略制定的挑战与对策，企业培训管理者 在三个方面存在困惑：混淆“学习与发展” & 人才发展” & 人才管理”人才发展(Talent Development)属于人才管理(Talent Management)的一个部分，因此人才发展的聚焦点主要在于 人才的培养和输出，但同时与人才规划、人才聘用以及激励 与保障是密不可分的。而且，人才发展包含学习与发展、职 业生涯规划（与人才发展和人才保留均有关系）和继任者管 理。组织战略分解&人才发展之间的“黑

6、匣子”虽然大多数培训管理者在访谈过程中都表示人才发展 战略的制定要基于企业战略目标，但谈及究竟如何根据企业 战略分解到人才发展战略时，只有培训成熟度比较高的企业 有清晰的思路和操作方法。综合来看，平衡计分卡（BSC） 是培训同行比较推崇的一种战略分解方法。除了采用平衡计 分卡的方式分解战略，从战略链接到人才发展，本次行业调研梳理出了快速的人才发展聚焦 决策模型（图1.8）。为了确保人才发展始终紧扣企业战略 目标，建议从变化程度、差异性、重要性和紧急性四个维度 对战略进行快速分析。紧急不紧急不重要重要差异大差异小变化入变化小图18人才发展聚焦和资源分配决策人才发展如何支持绩效和战略人才发展，本次

7、行业调研梳理出了快速的人才发展聚焦决策模型（图1.8） o为了确保人才发展始终紧扣企业战略目标，建议从变化程度、 差异性、重要性和紧急性四个维度对战略进行快速分析。战术性的资源 工具 岗位设计 能力等能组织战略业勢合作伙伴关系w图1. 13人才发展与绩效、战略三者关系TM因此，企业在制定人才发展战略时，为了确保所制定出的战略正确 性以及后续实施的可操作性，采用“以终为始”的方法制定岀适合自身 企业的人才发展价值链（终极期望、产出成果、过程展现、人才发展聚 焦）是非常必要的（图1. 12） o战略落地企业文化传承推动俎织受華住业文化养成业等结果指标实現人力磁源指标达成纯-和规范鼻作濂程运用妊一标

8、准完成工作 按蜒一价値理念和文化 标准进行思考和行为突破与创新学习与发廉鍵任者骨理駅业生涯规划图1. 12人才发展价值链人才发展组织建设此次行业调研结果表明，人才发展组织建设能否到位，首要关键是 做好人才发展所需要的组织架构顶层设计，然后聚焦于“两支队伍、三 个体系”的建设和运行：讲师队伍、培训管理者队伍、内容资源体系、 培训运营体系、质量评估体系（图2.1） o愿景/目标组织架构设计内容资源体系培训运营体系质量评估体系讲师队伍打造培训管理者队昭培训江滦I图2.1人才发展组织建设模型组织架构设计关于人才发展所需要的组织架构设计，此次调研从培训管理岗位职 能角色划分、培训管理岗位人数配置、培训管

9、理职能归属三个方面展开。 研究结果表明，人数规模2500人以及年度培训预算在100万元是培训 职能角色划分能够做到精心化区分的重要临界点。企业培训岗位的平均 人数编制大约15人，具体人数的数量编制与企业类型、员工人数、年 度培训预算均有显著的统计学相关关系。人才发展(Talent Development)功能模块在企业中以培训部而不是以企业大学形态运作 的，则人才发展部门通常隶属于人力资源部，培训负责人向人力资源总 监或者分管人力资源的负责人汇报(图2.10)。以培训中心或企业大于人才发展。图2. 10培训隶属于人力资源人力资源(HR)人才发展(TD)HRBP业务方(BS)图2. 11培训与人

10、力资源平行并列内容资源体系研究结果表明，对于企业大学校长、学习与发展总监或者人力资源 总监来说，在构建学习内容资源体系的时候，通常需要从四大方面或者 叫做四大环节着手：需求、获取、使用、维护(图2. 12) o关于内容 资源体系以何种形式运转以及能够达成何种效果，企业所具备的培训成 熟度是其中一个重要影响因素(图2.13)。关于企业大学校长们一再 提到的学习资源整合难题，此次调研梳理出了学习资源整合决策模型（图2.14）,从而帮助企业培训管理者整合内外部资源“为我所用” o组织战略目标人才发展战略目标需求迭代/更新维护管理层支持获取购买/开发整合/置换使用激励/管控图2. 12学习内容资源体系

11、建设低中高成熟度 组织战略碍求LMS适时评估适时更新换代中绩效结柬需求内容开发初员工能力需求内邹资源流昭制度/标准外部购买L需求获取资源调配引阶评佔阶段性迭代自发/凭经檢自发性迭代使用维护c图2.13内容资源体系运转形式资源类别业务专家j业务方管理者倚源 idl外部培调机构方法&/业务专家业务方管理者1外部培训机构恿愿Sd业务专家X业务方管理者1外部壊训机梅信心&/业务专凉X业务方管理音外部培训机构貝备摩畛iT外部培调机构业务方住理者&y业务专家图2. 14学习资源整合决策模型培训运营体系本次行业调研结果表明，企业中一个能够良性运转的培训运营体系 通常包含七大构成部分或者说会涉及到七个方面，每

12、一个构成部分相辅 相成，相互影响。这七大构成包括：培训制度/流程、培训营销、培训 交付、组织架构设计、人员配置、设备设施、资金使用（图2.15） o 其中，培训营销是当下企业培训运营过程中最需要但也是最为薄弱的一 个环节。业界同行认为，把培训营销做好则需要坚持四个原则：以终为 始、参与和众创、打破边界、去中心化（图2.16）。关于资金使用， 66. 4%的企业花费在中层管理者身上的人均培训费用是最高的，排在第 二位的是企业高管培训。企业中31%的年度培训预算用于通用技能类培 训，26%的预算用于通用管理培训，25%的预算用于领导力培训（图 2.20）。关于学习方式选择，在年度学习总小时数中，排

13、在第一位的最 广泛使用的学习方式是课堂培训，占了年度总学习小时数的37. 7%o图2. 15培训运营体系模型参与&众创26%领导力培训资质或证照类培训其他通用技能培训图2.20培训项目类别&年度培训预E 后训匚胡质量评估体系之所以质量评估体系被视为人才发展在组织建设上的三大体系之一，是因为评估体系是作为一个持续的、通过收集和分析信息来与人才 发展预期结果比较的过程体系。真正意义上的评估则既是人才发展的一 种技术手段，同时也是更为宽泛意义上的一种管理手段。从访谈结果来 看，企业中己经开始根据项目需要做一些评估的制度、流程、工具，但还远远没有按照如图2. 28所示的流程进行评估体系建模。期望分析

14、建模数据开发工具确定评估维度/指标评估体系图2. 28评估体系搭建流程讲师队伍打造本次行业调研访谈过程中，各企业培训负责人以及高层管理者不约 而同地强调企业讲师队伍打造的重要性和迫切性。相对而言，企业不缺 具有丰富经验和优秀技能的业务专家（或者叫做明星员工），但严重缺 乏将组织经验加以萃取和沉淀并且将其传承下去的人才。内训师则是承 担起这个重任的最佳群体对象。在2022年企业培训预算面临大幅度下 降但人才发展的工作量以及衡量标准却没有降低的情况下，内训师队伍 的打造将成为重头戏。总体来说，内训师队伍的打造重在抓好四个环节: 选拔、培育、任用和留用（激励）（图2.30） o从而做到“赋能予内训师

15、”，让内训师队伍成为牵动人才发展系统良性运转的一支生力军!导引任用图2. 30讲师队伍打造培训管理者队伍打造自2013年行业调研梳理出中国培训管理者能力模型（图2. 34） 以来，企业培训管理者在专业能力上没有行业性的明显提高。调研结果 表明，目前企业培训管理者感到最为力不从心的能力分别是：采用绩效 改进技术提升组织绩效、培训营销、搭建培训效果评估体系等（图2.34） o而且，随着企业对人才发展工作期望的不断提高，企业培训管 理者所需要具备的核心能力要求也在不断变化。本次行业调研梳理出了2021年版本的中国培训管理者能力模型（图2.38） o培训营销自我管理培训项目管理中国培训管理者能力模型图

16、2. 34中国培训管理者能力模型（2013年版）mi图2. 38中国培训管理者能力模型（2021年版）如要真正把培训与业务融合、做到培训对绩效的支持与改善，培训管理者既需要具备绩效改进的硬技术，同时也需要具备绩效改进的软技 术。硬技术则是指源于HPT或者HPI这样的绩效改进专业方法和流程, 熟练掌握如何分析问题差距及导致差距的根本原因，从而选择确定绩效 问题解决方案，实施并评估绩效改进项目。但是，在企业绩效问题解决 过程中，培训管理者仅仅掌握硬技术是不够的，还需要软技术一一咨询 技巧。具备这个能力才能真正做到资源整合并且与利益各方建立起业务 合作伙伴关系。变革创新是目前企业对人才发展的最迫切要

17、求，无论从 人才发展战略的制定，还是人才发展模式的构建，或者到人才发展项目 的设计和运营，都需要培训管理者具备变革创新的核心能力。人才发展项目设计本次行业调研的人才发展项目设计是指为了达成人才发展目标而 进行的需求分析、目标制定、学习策略设计、内容开发、保障机制制定 和效果评估，包含但不仅限于狭义理解的培训课程设计。各企业培训负 责人及公司高管们对项目“成功”的定义如下：学员：能够提升能力，有助于岗位胜任、绩效目标达成以及个 人职业生涯规划目标的实现。业务方管理者：所学内容能够帮助到工作开展，有助于达成业 务结果。高层管理者：培训能够支持到战略落地、文化传承、变革推动。访谈结果表明，人才发展项

18、目的成功取决于5大要素：清晰定位、 达成共识、产品品质、培训运营、结果应用（图3.1） o采用图3. 12 所示的随需而变人才发展项目设计方法论，可以帮助企业培训管理者设 计出优秀的人才发展项目，并且做到培养项目的“以终为始”、达成预期目标。项目设计客户&用户思维培训评怙期显契合业务达成共识培训运営结果应用产出结果管理层支持机制保障培训团队能力课程开发图3.1人才发展项目成功要素绩效改进技术A培训效能评估图3.12随需而变人才发展项目设计需求分析人才发展项目是否能够成功，首先取决于需求分析是否精准。但是， 目前只有37. 6%的企业培训管理者表示能够进行完整的6步骤需求分W：判断是培训问题还是

19、非培训问题、对业务方提出的问题进行根源分析、确定期望的能力水平、分析实际的能力水平、分析能力差距、确定学习目标（图3.4 &图3.5） o项目设计与开发人才发展项目设计开发重点需要考虑三方面:培训价值证据链的设 计、学习策略或学习方式的选择、项目内容开发。一条培训价值证据链 的设计通常需要考虑到5大环节因素，而且这5大环节由前往后层层反 向推导，由后往前层层支撑：利益各方期望、业务结果达成、训后行为 改变、员工能力差距、项目学习目标（图3.6）。目前，企业中能够在 人才发展项目设计过程中完成全部5大因素考量的企业只有36. 3% （图7） o75.1%75.4%/68.7%66.9%/A.利益

20、各方期里B.业务结果达成C训方行为改妾D.员工能力差距EJ5目学习目标图3.6项目设曲星因表迩田训江湖E+D+C+B+A36.3%E+D+C+B1 8.0%E+D，C1 0.8%E+D0.3%3.7培训项目价值证据链设计关于学习方式选择，目前企业中采用的学习方式或者手段主要是集 中在课堂培训、在岗培训（OJT）、E-learning三大类，占了年度员工 学习总小时数的75. 8% （图3.8）。在2021年被企业培训管理者热议和 关注的移动学习仅仅占到年度总学习小时数的8. 4%,处于学习手段应 用广泛程度排序中的第四位。企业培训管理者可以采用图3. 13所示的 学习方式决策模型优选和匹配学习

21、方式。3U%Ws. 24.7%13.4%8-4%7.6%3.4%2.8%2.4%3.8学习方式所占的年度学习总小时数百分比关于课程内容开发，企业的快速发展要求课程开发必须做到敏捷高 效。为了达到这个目标，企业培训管理者认为需要遵循三个原则：以终 为始、赋能予人、无缝衔接。3.效果评估关于培训效果评估，此次调研结果表明，总体来看企业培训管理者 从培训评估理念、评估方法到评估操作均没有达成共识。从图3. 11所 示的问卷调研结果来看，企业中培训评估“总是出现的问题”主要聚焦 在两大方面，导致这些问题的根本原因在于培训管理者缺乏评估专业能 力、企业缺乏评估文化与土壤。主要表现在两个方面：没有建立起学

22、员、学员主管、培训管理者、高层管理者等利益 各方之间的业务伙伴关系（24%） o对于学习结果应用缺乏配套机制（比如：奖励、认可、与薪酬、 晋升、学习成长机会挂钩）（23%） o好當岀现(50%-70%)总是岀现(70% 100% )图3.11 ig训项目评估存在的问题分布倩况缺乏专业的评估方法和技能 学员间知识分事机制不健全 未建立妃业隽伙伴关系 学习结果应用玻乏配套机制 缺乏应用辅昌和反馈 缺乏学以致用的机会和姿源 主直未设定参训目标及要求 没有拿握所学内容 认为所学内容裙助作用不大 不存在问遞中国培训行业未来发展趋势此次行业调研，除了深入细致地研究企业人才发展的战略制定、组 织建设、人才项

23、目设计，同时也附带研究企业培训管理者对行业未来的 展望。比如，甲方对乙方培训公司的要求和期望，甲方企业培训及人才 发展所面临的挑战，对未来3年中国培训行业趋势预判等。企业人才发展所面临挑战问卷调研结果表明，60. 4%的企业培训管理者认为企业中人才发展 所面临的首要挑战是培训效果的评估与转化，其次是人才发展模式的创 新(54. 2%)(图4.1) o尤其是民营企业中36.2%的培训管理者深感培 训效果评估与转化力度不够，从而导致培训资源的浪费。无论从人数规模还是年度培训预算来看，中小型企业均面临一个共 同的挑战：在人才发展过程中，预算及高层管理者支持不够。在本次行 业调研访谈过程中，企业培训负责人提出了四个如何让企业高层管理者 愿意在人才发展方面给予支持和投入的方法：正确看待“知识外溢”、 把握好人才培养速度与企业发展速度的平衡、展现培训价值、认识到人 口红利即将逝去。培训供应商所面临挑战此次行业调研结果表明，甲方企业对乙方培训公司的期望和要求主 要体现在三个方面（这三大期望同时