人力资源获取过程的甄选PPT课件讲义

1、人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management第五章本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧Human Resource Management 第一节 招聘的理论准备-能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用Human Resource Management 一、能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人Human Resource Management 第六章人力资源获取

2、后的录用 二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用 中级管理者高级管理者内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位Human Resource Management (二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析Human Resource Management 第二节 人力资源获取的甄选测试一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management 一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试

3、诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management 二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法Human Resource Management (一) 心理测试法1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验4、职业能力测验 职业活动效率

4、 一般职业能力测验 专门职业能力测验5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表6、创造力测验 创造力 创造性思维测验 Human Resource Management (二) 评价中心法1、定义2、特点3、具体方法模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二) 评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力

5、Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法(三) 观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力Human Resource Management 1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析 检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法(三) 观察判断法(四) 纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能

6、力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力Human Resource Management 三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度Human Resource Management (一) 测评工具的比较 比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多职业能力测验中高中低少人格品德测验中高低中少情境模拟测评中高低中多观察评定高高低高少诊断面试低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management (二)、甄选工具的信度与效度信度1、测试

7、的信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 (二)、甄选工具的信度与效度效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第三节 诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作Human Resource Management 一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作

8、内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试Human Resource Management 三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误Human Resource Management (一) 面试主考官1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正

9、直、品德高尚Human Resource Management (二) 考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误Human Resource Management (三) 面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误Human Resource Management （四） 面试前的资料准备(一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专

10、长、性格、兴趣、爱好(二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三)、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management （五） 定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索案例分析Human Resource Management （六）随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析Human Resource Management 复习思考题1、为什么能岗匹