贫困地区民营企业员工招聘探析4600字

1、贫困地区民营企业员工招聘探析4600字 摘要：文章就贫困地区民营企业招聘工作中存在的一些问题，提出针对性的建议与对策。 毕业关键词：民营企业；招聘；招聘渠道；背景调查随着我国经济体制的深化改革、所有制成分的多元化，非公有制经济得到较快的开展，并成为国民经济中新的经济增长点。作为人力资源中招聘这一重要环节，无疑会对民营企业获得人力资源起着不可或缺的职能作用。一、贫困地区民营企业招聘存在的主要问题第一，没有长期的人员补充方案。目前，贫困地区民营企业大多规模小、管理程度档次低，招聘人才缺少长远方案，在一定程度上尚未摆脱随意用人状况。由于没有长期的人员补充方案，许多企业对于将来一段时间的人员需求量心中

2、无数，只能“等米下锅。这种招聘方式会造成所需要的人迟迟不能到位，影响了工作的开展。第二，岗位任职缺乏全面的认识，盲目追求高学历。大多民营企业经营者对空缺职位需要什么样的人，工作职责是什么，工作内容是什么不清楚，在招聘中无的放矢，工作流于盲目。由于企业对岗位描绘不清，只能提出一些不实在际的条件，如学历起码“本科以上且“越高越好等。温州市有一家民营企业曾提出招聘硕士效劳员，一度引起“轰动；类似的事情在贫困地区民营企业也有，忻州市一家鞋业集团为吸引人才高薪聘用一名硕士研究生担任办公室主任，但快乐劲只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。盲目追求高学历，一方面造成社会上缺乏高学历的人才；另一

3、方面“大材小用，造成人力资源的浪费。第三，招聘人员的素质被无视。我们经常会在招聘现场发现，招聘主管竟是刚从学校毕业的“新手，而他们也是在无人愿意出差的情况下“被迫来到招聘现场的。事实上，应聘人员接触的不是企业本身，而是企业招聘人员，选择一流的招聘人员至关重要。但是在贫困地区很多民营企业却无视这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去搜集简历、挑选简历。再加上有些招聘人员在与应聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍了事，容易使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加盟该企业的兴趣与信心，严重影响招聘效果。第四，招聘方式欠选择，就业歧视现象严重。当前，民营企业运用的招聘方式可谓五花八门：利用各类媒

4、体登载招聘启事，委托中介机构获得人才，到大专院校录用应届毕业生，或者直接到各地人才市场上设摊招聘等，但经常会遇到招聘企业为招不到适宜的人才而发愁。此外，就业歧视现象较为普遍，如在招聘广告中，经常提出年龄限制、性别限制、户口限制、及工龄限制等。第五，面试不标准，存在进犯别人隐私等法律问题。许多民营企业录用员工，一般是看学历、翻简历，更多的是凭招聘者的经历和直觉判断，但这些并不能很好地理解求职者。根据太原人才市场与多家民营企业合作的经历，发现大多数情况下企业往往是根据招聘人员的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否具备才能成为企业的录用对象。尤其在一些家族管理的民营企业中，常常出现老

5、板随意点头，应聘者无所适从的事例。第六，背景调查被无视。在市场经济条件下的今天，劳动力作为商品，同样也存在着质量问题。求职者提供的个人资料往往成为用人单位取舍的根据之一。然而近几年，有的求职者通过伪造学历、工作经历来获取竞争优势。尤其是伴随着劳动力市场的形成，社会上出现了赎卖、使用假文凭现象。日益泛滥的虚假材料严重影响着招聘质量，同时也给用人单位带来隐患。一些民营企业在招聘过程中并不进展背景调查，特别是贫困地区的一些民营企业界，背景调查几乎没有。许多老板认为：背景调查要花费很多精力、时间、金钱，得不偿失。然而，用错人会给企业带来更大风险。第七，缺乏招聘评估。对招聘工作的效果如何评价，对大多数民

6、营企业来说还比拟生疏，有的企业对招聘结果的本钱核算和效果评估做得不够，只关心招到多少人，花了多少钱，有的根本没有意识到对招聘结果评估的重要性，没有对招聘开支和收益是否合理进展分析和总结，无法为下一次的招聘活动提供有效的经历和借鉴。第八，招聘制度不完善，造成人才流失。很多民营企业抱怨员工跳槽太过频繁，缺乏对职业的忠诚和献身精神。但反思其自身，企业没有给员工长期平安的雇用承诺，没有完善的招聘制度。从人才市场招聘现场理解到，民营企业将招聘制度建立作为揽才关键性工作来做的为数不多。特别是一些贫困地区的民营企业，招聘制度没有或不完善，这使许多应聘者心存不安、缺乏“托付之后的平安感。在今天这个讲诚信的社会

7、里，招聘制度不仅是企业挑选人才的标尺，而且也是给应聘者留下“第一印象的关键，更是民营企业留住员工的保障。二、解决贫困地区民营企业招聘的主要措施第一，根据民营企业战略目的，做好人力资源规划工作。人力资源战略附属于企业整体战略，只有在明确整体战略布置的根底上，才能对企业人力资源管工作做出战略规划。对于民营企业来说，必须明确自身使命是什么，企业开展的目的是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，在此根底上规划出短期人力资源需求方案和长期人力资源储藏方案。做好人力资源战略规划：一是分清主次。一般而言，关系企业开展的关键技术，关键管理岗位都是很重要的，必须放在首要位置来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要

8、地位。二是处理好“即用人员与“储存人员的关系。如初创企业很多工作需要人立即能上任，所以即用型人才成为其主要招聘对象，但也决不可无视储藏型人才的吸收。三是区分专业与非专业。专业人员供给源少，素质要求较高；一般人员供给源多，素质要求一般。所以要把精力集中在专业人员招聘上。四是认清“学历和“才能的辩证关系。才能不仅包含人的智力，还包含其他许多非智力因素，所以在招聘时，既要重视学历，又不能唯学历论。人力资源规划工作主要包括：设立职能部门确定岗位，确定岗位职数。这些都要根据企业战略目的，运用正确的方法来科学规划。第二，精选招聘人员，强调招聘人员的综合素质。招聘人员是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时

9、，招聘人员决定着招聘质量，所以招聘人员需要对本企业非常理解，需要诚恳、热情、富有同情心。而作为民营企业，在安排招聘人员时，应综合考虑使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面进步招聘人员的综合素质，以此增加对应聘人员的吸引力。一是民营企业应当从思想上高度重视选聘工作，严格精选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作，把招聘工作纳入日常化管理。如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业结合自身实力在条件允许的情况下，也可考虑和借鉴。二是加强培训，进步招聘人员的专业化程度，增强现代招聘意识。在招聘开展前，企业先要对招聘工作人员进展相关招聘知识培训。真正使招聘人员树立效劳意识、形象意识、竞争意识

10、，做到专业化、科学化。三是建立招聘人员考核评价机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时欢送应聘者对招聘人员的行为表现进展书面评价，鼓励应聘者对招聘人员在招聘过程中存在的问题进展投诉，企业在搜集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要根据之一。考核评价机制运用到招聘工作中，对进步招聘人员的综合素质，做好招聘工作具有积极意义。第三，根据企业需求，选择适宜的招聘渠道。在信息技术高速兴旺的今天，获得招聘信息的渠道众多，选择恰当的且合适本企业的招聘方式会起到事半功倍的效果。 首先，选择时主要根据企业自身需求，不局限于广告媒介招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头公司招聘等传统渠道，可以创造

11、性地选择一些捷径方式来招聘员工。国际上近年来也出现了许多“临时雇员租赁公司，他们用收费效劳的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用的问题。一些进入我国的外企也把这种方法带进我国，一些民营企业在结合自身实际的情况下也可以考虑和借鉴。如企业招聘短期员工选择向租赁公司租赁的方式，签订数月的合同，任务繁忙时租人，任务清闲时那么退回租赁公司。这样降低了招聘本钱，减少了去人才市场招聘的费事。 其次，民营企业可以考虑以实习方式招聘人才。启动在大三学生中招聘实习生方案，假如表现优秀，在毕业时正式聘用，也可邀请他们假期到企业参观实习，让他们理解企业经营理念、企业文化等情况，双方合意，毕业时签约。这种自荐方法节省

12、招聘本钱、降低用人风险，有助于吸引人才。再次，一些有条件的民营企业可考虑利用互联网招聘人员。企业在网上发布招聘信息，让应聘者在网上填写相关资料，这种途径可以以一种更为低廉的方式招到适宜的人才，而且可以淘汰掉计算机才能一般甚至不及格的人。第四，加强员工招聘过程中的背景调查。求职者进展面试后，企业对那些有望被录取人员进展背景调查：一是民营企业应首先根据自身的规模、经济实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责程度，责任较大的岗位要求进展准确、详细地调查。对于管理人员、关键岗位上的人员，背景调查显得尤为重要。二是调查内容和侧重点要通过工作性质确定。比方对招聘的财务人其调查重点应放

13、在核查信誉情况和品质方面。对招聘的业务人员那么侧重于工作业绩、社交才能等。三是调查内容确定后，下一步进展核实。第五，加强招聘后的评估，完善招聘后续工作。一项工作完成后，应有适当的评估进展全面分析，以稳固成果纠正偏向，对工作人员和决策者进展情况反应，以求进一步进步工作质量，招聘工作也不例外。一是招聘信息发布、招聘采取的方式是否有效，招聘人数是否到达原来的方案。二是招聘到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的员工是合格的，假如合格率较低，就必须反思其原因。三是招聘方案执行情况，是否按原方案进展，招聘所花经费是否超支，以后招聘时有什么要改良的地方。对招聘工作进展总结后，并

14、不是万事大吉，而是应该为进入企业工作的员工提供良好的政策环境，完善合理的薪酬、保险、福利政策等内部配套制度，且通过法律保障其施行，这样才能有助于增强企业的吸引力和凝聚力，保障和鼓励员工的工作积极性留住员工。如贫困地区民营企业可以根据自身实力选择局部保险、福利工程与员工在本企业的工作年限挂钩，以此来吸引鼓励员工在企业干下去。招聘是企业人力资源管理的重要组成局部，也是一门艺术。企业招聘部门要力争做到：理解自己企业的开展使命、熟悉企业的行业特点、制定企业的开展方案、清楚企业可以承受的创新程度等，先知己；然后招聘、挑选，做到知彼。对于一些传统招聘观念、方法，可以扬长避短，批判地继承；对于现代招聘的一些新理念