人力资源和企业资源基础观(英文译文)

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业人力资源和企业资源基础观摘要企业的资源基础观(RBV)已经在多方面影响了战略人力资源管理(SHRM)领域。本文探讨了RBV对SHRM的理论和实证发展的影响，探讨了战略和SHRM领域围绕一系列问题是如何趋于一致，并提出了这种一致性的一些含义。1、绪论人力资源职能在为它在组织中的地位辩护方面一直存在争论(Drucker. 1954: Stewart. 1996)。在富裕的时代，企业很容易为自己在培训、员工安置、奖金和员工参与系统的支出辩护，但是当面对财政困难时，这样的人力资

2、源系统就会成为消减的牺牲品。SHRM的次领域的到来，致力于探讨在支持企业发展战略方面的HR的作用，为证明它对企业的价值提供了一个途径。Walker(1978)呼吁通过战略计划和人力资源计划的连接来显示SHRM领域的概念，但是在它出现的二十世纪八十年代，Devanna. Fombrum和Tichy(1984)的论文致力于广泛地探讨企业发展战略和HR的连接。自那以后，SHRM的演变一直紧随（几年）战略管理领域的发展。比如，Miles 和Snow(1978)的组织类型是扩展了包括相关HR系统(Miles & Snow. 1984)，Porter (1980)的一般竞争战略模型后来被SHRM研究者用来

3、描述超过任何人预测的特定的HR系统(Jackson & Schuler, 1987; Wright &Snell,1991)。尽管SHRM领域不是直接产生于RBV,但是它明显是SHRM发展的工具。这主要由于RBV重点转移到战略文献上，远离了外部方面（比如行业地位），转向诸如竞争优势源泉的企业内部资源(Hoskisson, Hitt, Wan &Yiu, 1999)。诸如竞争优势源泉的内部资源越来越被认可合理地得出了HR的断言：人对企业成功具有战略重要性。然而，考虑到HR价值的概念性辩护的需要和来自于广泛战略文献的概念和理论的SHRM领域的倾向性两方面，企业的RBV整合到SHRM文献中应该不令人

4、意外。尽管如此，这两方面的发展在过去十年前已经出现但不容易预测。第一，在SHRM文献中，基于理论和实证检验，RBV的普及已经远远超过任何人的预测(McMahan, Virick & Wright, 1999)。第二，在SHRM文献中，RBV的应用和含义已经导致了战略管理和SHRM领域逐渐趋向一致(Snell, Shadur & Wright, 2001)。在SHRM文献中，RBV有助于将“人”（或者企业的人力资源）放在雷达网中。类似于竞争优势源泉，诸如知识(Argote & Ingram, 2000; Grant, 1996, Leibeskind,1996)、动态能力(Eisenhardt

5、& Martin, 2000; Teece, Pisano & Schuen, 1997)、学习型组织(Fiol & Lyles, 1985; Fisher & White, 2000)和领导力(Finkelstein& Hambrick, 1996; Norburn & Birley, 1988; Thomas, 1988)等概念转向战略和HR交叉的领域。本文的目的是检验RBV如何运用于基于SHRM的理论和实证研究，以及探讨它是怎样为战略和SHRM领域提供一个易接近的桥梁。为了实现这个目的，我们首先回顾一下将RBV运用到SHRM的理论发展的专门基准文献。然后我们将讨论一些SHRM实证研究，它

6、将在RBV的基础上探讨HR和企业绩效的关系。最后，我们将区分一些主要前沿领域来分析战略和HR领域的一致，并对如此一致怎样能提供相互利益提出了一些未来导向。2、运用RBV到SHRM基于Penrose (1959)和其他的工作，Wernerfelt (1984)的企业RBV的清晰度确定地表明该理论的第一个一贯的描述。该理论的最初描述作为基础被诸如Rumelt (1984), Barney (1996)和Dierickx 和 Cool (1989)其他人所扩展。尽管如此，Barney(1991)关于可持续竞争优势的必要特点的详述是普及战略和其它领域理论的一篇种子文章。在这篇文章中，他指出稀少、有价值

7、、独特和不可替代的资源能产生可持续竞争优势的源泉。尽管关于RBV的争论延续到工资（比如：RBV是否一个理论，它是否是同义反复等。Priem & Butler. 2001a. b: Barney. 2001），即使是评论家已经承认在多个战略研究计划中“传播的幅度” (Priem& Butler. 2001a. p. 25-26)。伴随诸如竞争优势源泉的内部资企业资源的强调，在SHRM文化中，RBV的普及已经没有什么意外。自从Barnev ( 1991)的文章概括了可持续竞争优势源泉的基本理论模式和标准，RBV已不再遥远。这个理论大部分运用到SHRM的理论发展和实证研究的基本原理两方面上(McMa

8、han. Virick & Wright. 1999)。3、RBV和SHRM理论作为Journal of Managemen管理年刊发行的一部分，Wright和McMahan (1992)综述了RBV已经运用于SHRM的理论观点。他们指出RBV的一个观点，即RBV为企业人力资源如何提供可持续竞争优势的一个潜在源泉提供一个基本原理。这主要是基于什么，当时是一份工作文件，后来成为McMahan和McWilliams (1994)随后描述的论文。几乎同时， Cappelli和Singh (1992) 在劳资关系文献中提供RBV和SHRM的含义的一个检验。确定地，他们指出了大多数SHRM模式建立在合适

9、的假定上：（1）一个确定的企业发展战略要求来自员工的一套独特的行为和态度；（2）确定的人力资源政策产生出来自员工的一套独特的反应。他们进一步指出，在战略方面大多含蓄地假定：基于战略选择的补充资产或资源重组比基于一套资产或资源的战略重组更容易，即使实证研究表明了相反的暗示。然而，他们指出RBV可能为HR为什么拥有战略制定和实施的含义提供一个理论性的基本原理。不久以后，两篇文章出现了讨论关于HR实践的几乎完全相反的的内在含义:HR实践是否构成了一个可持续竞争优势。Wright et al. (1994)提到企业人力资源（比如人力资本池）和HR实践（这些HR工具用来管理人力资本池）的区分。在运用有价

10、值、稀少、独特和可替代概念基础上，他们指出HR实践不能形成可持续竞争优势的基础，因为任何单独的HR实践可能很容易被竞争对手复制。相反，他们指出人力资本池（一个高技术和高驱动力的劳动力）有很大潜能构成一个可持续的竞争优势。这些作者指出，为了构成可持续竞争优势源泉，人力资本池必须拥有高水平的技术和能展示生产行为的自发行为（比如动机）。技术/行为的区分表现为这篇文献的相当一致的主题。相比而言，Lado 和 Wilson (1994)指出企业的HR实践能提供可持续的竞争优势的一个源泉。来自关于HR在影响企业能力方面的作用的观点，他们表明HR系统可能是独一无二的，在他们如何加强企业能力方面是临时不确定和

11、协作的，然而它是独特的。正如Wright et al.(1994)所讨论的个体实践的独特性那样，Lado和Wilson指出，结合一系列实践的互补性和相关性，HR实践系统已经不可能被模仿。这个观点看起来很好地被接受为现行SHRM范式(Snell, Youndt & Wright, 1996)。Boxall (1996)进一步建立RBV/SHRM范式，该范式表明人力资源优势（比如一个企业人力资源管理超越其他企业的优越性）是由两部分构成的。首先，人力资本优势意味着尽可能捕获一批具有“潜在生产能力”的特别人才(p. 67)。人力资源程序优势被理解为一个“临时不确定性、社会复杂性、历史性进化过程的功能，

12、比如学习、合作和创新”(p. 67)。然后Boxall (1998)扩展了这个基本模式，它表现为SHRM的一个更加综合的模式。他指出，组织的一个主要任务是相互管理（比如利益联盟），它的目的是培养一个天才的和忠诚的劳动力。正是这个任务的成就产生了人力资本优势。第二个任务是为了员工和团队发展，这样可以在工业周期内培养组织的学习能力。这项任务的成功成就产生了组织流程优势。更近的是，Lepak 和 Snell (1999)提出了一个至少部分基于RBV的SHRM的结构模式。他指出，在组织里，相当差别存在于技能的唯一性和价值两方面。把这两个方面并列，他们建立了一个2 x 2矩阵来描述他们相一致的员工关系和

13、HR系统的不同组合。这个模式的主要含义是一些员工群体比其他的更有利于竞争优势。因此，他们可能是不同地被管理。当一个结构观点的提出是根源于关于HR(cf., Baron et al., 1986; Osterman,1987; Tsui, Pearce, Porter & Tripoli, 1997)和战略(cf., Matusik & Hill, 1998)的现行研究时，Lepak 和Snell (1999)帮助SHRM研究者确认了真实有效的差别存在于组织的HR实践中，以及寻找一个HR战略可能掩盖了适用于企业的不同类型人力资本的重要区别 (cf. Truss & Gratton, 1994)。

14、本质上讲， SHRM领域下的概念发展已经推动RBV来实现人力资源结构某些方面的一致, 这个结构可能实现可持续竞争优势。图1描述了这些部分。首先，人力资本池涉及到员工技能储备，它在任何时候都存在于企业中。理论家侧重发展一批人力资本的需要，所谓人力资本是高水平的技术（一般和/或确定的细节），或者是在企业代表技术和其战略意图所要求的技术二者之间达到很好的结合。人力资本的现存储备能够和随着时间推移改变，并且它必须时常被监控以确保与企业战略需要相匹配。其次，许多研究者逐步达成一致：员工行为是SHRM的一个重要的独立部分。在区分人力资本池的技术下,员工行为识别拥有自由愿望的个体认知和情感存在。这个自由愿望

15、确保他们根据他们将要实施的行为做出决定。这是很重要，即使是微小的，可区分的。人力资本理论的一个基本前提是企业不能拥有它而个人可以拥有它。企业可能使用有价值的人力资本，但是工作的低水平设计和人员的管理不善不可能适当地调配它实现战略影响。MacDuffie (1995)主要集中在自由行为方面。自由行为识别描述性组织角色和员工表现自由，对企业来说员工表现自由可能有正面或负面的结果。然而，一个能听到“pinging”的机器操作工可以自由简单运行机器，直到发生故障或临时性难题为止，并保存显著的停机时间。相似的，March 和 Simon(1958)的“归因决定”概念关注自由行为，认为自由行为表明，只有在

16、人力资本池的成员个体地和集体地选择实施有利于企业的行为时竞争优势才可能被实现。最后，当其他的作者描述HR实践或高绩效工作系统时，一个更广泛的概念是人员管理系统。通过使用系统这个术语，我们转向关注理解多元化实践的重要性，多元化实践影响员工(Wright & Boswell, in press)而不是单一的实践。通过使用人而不是HR这个术语，我们将相关实践扩展到超出HR功能控制的范围，比如沟通（向上和向下）、工作设计、文化、领导力，以及影响员工和他们的能力、认知和态度的其他方面。有效的管理人系统是通过独一无二的历史路径形成的,并保证竞争对手不可模仿(Becker & Huselid, 1998)的

17、各个部分相互独立。这个体系的重要方面是，当因变化的环境和战略意外事件导致员工流进和流出以及所要求的行为改变时，通过该系统企业可以随着时间推移连续产生优势。正是通过人员管理系统，企业影响了人力资本池并引导了理想员工行为。这个动态的过程，尽管在图中没有描述，将在下文讨论。我们的图形和模型的含义是，一个企业可能在三方面中的任何一方面达到优先地位，但可持续竞争优势要求在所有三个方面都处于优先地位。这主要有三个原因：第一，技能和行为的价值能产生他们合并一起的要求（比如没有技能，确定的行为是不能被展示的，而且技能的价值只能通过展示行为实现）。第二，在缺乏一个统一的人员管理系统情况下，包括高水平的技能和展现

18、积极行为两方面的企业人力资本池的设想是很难的。最后，人员管理系统的有效性从属于时间压缩不经济(Dierickx & Cool, 1989)。尽管这个系统可能被立即模仿，但在他们的影响被实现之前将发生明显的时间滞后现象，这将使竞争对手模仿人力资本池产生的价值造成更多成本或困难。为了探讨该模型如何适合后来的组织，稍后我们将建立这个模型。3.1 基于概念文献的RBV综述总之，RBV已经证明了SHRM文化的概念和理论发展是不可缺少的。我们的简要回顾描述了在最近十年基于SHRM研究的RBV是如何形成的。这个演变开始于HR研究者认识到RBV能够提供关于HR实践为什么能导致竞争优势的一个显著解释。它确保了关

19、于这个关系的具体力学的学术讨论将SHRM文献引入到现行情况中。这个最终效果是对HRM和竞争优势的相互影响有个很深的理解。图1描述的模型证明了，可持续竞争优势不仅是单一的功能或孤立的部分，还是人力资本要素的集合，比如：技能储备的发展，战略性相关行为和支持性人员管理系统。尽管还有发展空间，但是公平地说，RBV的理论运用在促进SHRM的可持续活动方面是成功的。在总结了概念发展后，现在我们转向实证研究。4、RBV和SHRM实证研究此外，将RBV应用到SHRM的理论发展的观点已经使探索SHRM范围内的实证关系成为更加流行基础之一。事实上，在过去几年中我们很难找到不是口惠而实不至的SHRM的实证研究表现在

20、RBV。由于简洁的需要，我们将找到一个样本，用来说明将RBV概念应用到SHRM的实证研究。我们选择这些研究或者是因为他们专门尝试建立资源型理论，或者是因为他们尝试最经常引用的SHRM文献和至少紧紧依靠的基于资源的逻辑。在早期应用中，Huselid（1995年）指出，在一般水平，人力资源实践有利于创造竞争优势的源泉。尤其是当它们与公司保持一致竞争策略时。他的研究揭示了人力资源实践（或高绩效工作系统）和员工流失率的关系以及总资产的回报率、Tobins Q。这个研究得到相当大的重视，因为人力资源实践对基于会计和市场的绩效考核产生了深远的影响。Koch和McGrath（1996年）用类似的逻辑研究了人

21、力资源规划、人员招聘、人员配置实践和劳动生产率之间的关系。他们认为“高生产力率的劳动力是可能拥有使他成为特别有价值的战略资产的特性”（第335页）。他们建议，企业为满足人力资产制定有效的常规程序，并发展不能被轻易模仿的人才存量。他们发现，在一个业务单位的样品中这些人力资源实践与劳动生产率相关的，并且这种关系是在资本密集型组织更明显。Boxall和Steeneveld（1999）对新西兰工程咨询业的人员进行了纵向案例研究。他们指出，该行业的一个公司在1994年因为其人力资源优势已经取得了优越的竞争地位，但到1997年，在竞争激烈的市场中它被两个竞争对手赶上了。他们断定，这可能意味着，要么这两家竞

22、争对手已经能够成功地模仿在领先领导者的人力资源优势，要么是这个领先领导者已研制出一种目前的不确定性但在未来将被利用的优势。对人力资源实践的关注开始多样化， McMahan和smart（1995）使用了RBV框架研究NCAA男子篮球队。他们侧重于团队成员技能和教练的经验，并检验技能和战略的平衡是如何影响团队绩效。他们发现，确定的技能和团队绩效的关系取决于在该团队所运用的战略。除此之外，其结果表明，使用不是自己首选战略的教练所在团队比使用自己首选战略的教练所在团队表现更差。最近的实证研究是讨论过的，就是建立在RBV基础上的Lepak和Snell的结构框架上。Lepak和Snell要求高管描述因代表

23、他们模型中特别象限的工作而存在的人力资源系统。他们发现，获得相当多支持的想法是技能的价值和独特性和同一组织内不同类型的人力资源系统是相关的。这些成果大多符合Lepak和Snell（1999）模型，并支持存在于企业内的不同人力资源战略的基本命题。随后跟进研究表明(Lepak, Takeuchi & Snell, 2001)，知识工作和合同劳动的组合和较高的企业绩效是有联系的。这一发现不仅引起了关于有价值人力资源的发展的一些有趣想法，也在彼此相衔接的时候凸显了不同类型组合的重要性。研究人力资本池的另一个例子。理查德（2001年）使用基于资源的逻辑来检验种族多元化对企业绩效的影响。他认为，多样性提供

24、了通过确保各种观点的价值，几家公司已经取得了显著的多样性水平是非常罕见，多样性固有的社会复杂动态性导致其不可模仿性。他发现在银行的样本中多样性与运用成长战略的企业的生产率、净资产收益率和市场绩效呈正相关，但与企业减员呈负相关。在超越人力资本池的努力下，Youndt和Snell（2001）研究关于人力资本、社会资本和组织资本的人力资源实践的不同影响。他们发现密集的/广泛的人员配置、竞争性薪酬、密集/广泛的培训和政策内的推广对区分组织中高水平的人力资本是最重要的。相比之下，宽幅、压缩工资、团队结构、社会化、指导和群体激励区分高社会资本（即产生知识交换的关系），但对人力资本本身仅有很少的影响。最后，

25、组织资本（即知识嵌入在组织的系统和流程）更多是通过课程学习数据库和加强知识获取和访问的人力资源政策来确立。4.1 基于实证研究的RBV综述：局限性和未来方向最近关于RBV的无用性的争论提供了一个关于SHRM研究的现行描述（巴尼，2001年; Priem和巴特勒，2001A）的有趣评论。作为RBV是同义反复并不会产生可检验的假设这个宣称的回应，巴尼认识到，应用RBV的大多数的研究未能测试其基本概念。相反，他指出，多数现存研究采用RBV“确立一些实证研究背景例如侧重企业的一些内部属性的绩效含义并没有真正直接测试理论开发。现有SHRM研究大都属于这一类。虽然RBV的应用已采取各种形式，并且侧重从高绩

26、效工作系统和人才存量到员工的技能和战略的匹配，它采用一个共同的根本逻辑：人力资源活动被用来引导熟练工人和实施企业职能行为的员工的发展，从而形成了竞争优势的源泉。这导致了将转化为增长性盈利的高运营绩效，以及经常导致较高的股票价格（或市场价值）（贝克尔Huselid，1998年）。虽然这一理论的故事非常吸引人，重要的是要注意，大多数实证研究评估最终只有两个变量：人力资源实践和绩效。虽然建立这样一种关系为企业人力资源的潜在价值提供了经验方面的证据，但它未能在两个重要的方面充分检验RBV。首先，尚没有任何尝试来实证检验一个提议的有效性，即人力资源实践是路径依赖的还是因果关系不确定性的，也不管他们实际上

27、是难以模仿的。虽然直观上是明显的，并且可能有真实数据支持，但这个领域还是缺乏可核查的定量数据来支持这些说法。事实上，Boxall和Steeneveld（1999年）的研究结果表明人力资源系统比SHRM研究者们之前所认为的要更容易被模仿（或至少可替代）。当然，有些努力可以被复制到有关SHRM的问题中去，比如King 和Zeithaml (2001 )的因果关系不确定性的研究。这些作者要求管理者评估其企业能力和基于这些回应形成的因果关系不确定性的措施。尽管在他们的研究中不确定性与企业绩效呈负相关，但他们做出了一个的范例：如何尝试测量RBV中的一些变量。其次，几乎没人尝试证明：人力资源实践实际上影响

28、了劳动力的技能或行为，以及这些技能或行为是和任何绩效考核相关的。Arthur (1994) 和 Huselid (1995)确实找到了人力资源实践和员工流失率之间的关系。Wright. McCormick, Sherman 和 McMahan (1999)发现评估和培训实践与管理人员的技能考核相关，赔偿实践和劳动力激励相关。不过，还没有研究展示一个完整的因果模型，人力资源实践通过这个模型影响企业绩效。总之，进一步研究SHRM文献的主要步骤将会是：从仅仅在人力资源问题方面对RBV逻辑的应用到直接检验的RBV核心概念的研究。凭心而论，这种状况与研究战略文献的竞争优势没什么不同。正如Godfrey和

29、 Hill (1995)指出的那样，评估一个不可观测事物的不可观测程度是不可能的，独特的资源常常是不可观测的。因此，战略研究者们常常不得不使用代变量，用它们来测量潜在的概念可能是无效的(Hoskisson, Hitt. Wan & Yiu. 1999)。然而，由于单个答辩者，横断面研究，调查设计在大部分研究中都是固有的。不能排除替代的实证研究结果的解释关系。例如，Gerhart. Wright. McMahan 和 Snell (2000) 以及 Wright,Gardner. Moynihan. Park. Gerhart和 Delery (in press)都发现人力资源实践的单一答辩测量

30、法可能含有大量的测量误差。Gardner,Wright 和Gerhart (2000)也发现了隐性绩效理论的证据，表明人力资源调查的回应者可能基于他们对组织绩效的评估来描述人力资源实践。这提高了一种可能性：即意图通过展示人力资源和绩效的关系来支持RBV的研究来自于虚假关系，甚至是反向的因果关系。关键不是减少迄今已进行的重要研究，而是突出从RBV角度进行的严格的纵向的人力资源研究的重要性。为了更深入地理解企业的RBV对于实证SHRM研究的作用，我们有必要侧重企业能力以及人员管理系统在发展这些能力中所扮演的角色。它需要认识到，这些能力的独特性可能来自于不可观测性（如因果模糊性），复杂性（如社会复杂

31、性）和或时间压缩不经济（如路径依赖）。这意味着，而不是简单的假定人力资源实践和可持续竞争优势之间的关系，我们必须意识到人员管理系统可能会以各个方式影响这个优势。例如，这些系统可能会创建使得独特能力得以维持的文化或心态（如杜邦的安全记录）。或者，这些系统可能会促进并保持以信任、知识共享、团队合作（例如，西南航空公司的独特文化）为特征的社会复杂关系。最后，这些系统可能已经导致创造一个高质量的人力资本池，它不容易被模仿因为时间压缩不经济（例如，默克公司的研发能力）。无论是哪种情况，它都肯定需要一个比通常的实证文献中所展示的更复杂的关于人力资源和绩效之间关系的观点。除了一个更复杂的观点，这样的基础将会

32、意味着研究人力资源和竞争优势的不同战略。例如，意识到时间压缩不经济意味着更多的纵向或至少历史的方法来研究竞争力优势，而不是比较流行的横断面研究。聚焦与因果模糊性和社会复杂性可能会建议更多的定性方法，而不是仅仅让受试者通过存在的人力资源实践做报告。总之，更注重公司RBV的SHRM研究会与当前存在的研究显著不同。然而，这样的研究将揭示人力资源和战略问题。将之进一步扩展，支持RBV的战略家们指出，竞争优势（核心能力）来自于调整技能、动机以及组织系统、结构、过程这些组织层面上的能力(Hamel & Prahalad, 1994; Peteraf, 1993; Teece, Pisano & Shuen

33、, 1997)。人力资源研究者经常认为组织绩效仅仅来自个人行动的简单汇总。但是RBV认为战略资源比那更复杂更有趣。例如，擅长产品发展和创新的公司不是仅仅拥有能持续产生新观点的最具创造力的人。产品发展能力是嵌入在组织系统和流程中的。人们运用这些系统，但他们不是独立于系统的。因此尽管核心能力是以知识为基础的，但它们不仅仅是人力。它们是由人力资本、社会资本（即，内部/外部关系和交流）和组织资本（即，工艺，技术，数据库）构成的(Snell, Youndt & Wright, 1996)。这并不否定了人力资源的重要性;而是在放大和扩展它。RVB还为探索人力资源对战略资源的影响提供了一个更广泛的基础。在这

34、背景下，人力资源不仅限于其对员工的技能和行为的直接影响。它的影响更具包容性，因为它们把技能和行为整合在更大的组织的流程和系统里，最终形成能力。尽管有一个很大的发展空间，从之前的综述中可以明显看出，RVB在概念和实证上的应用已经导致SHRM文献相当大的进步。在更广泛的意义上，RVB已经从两种重要的途径影响了人力资源管理领域。首先，RBV的影响有利于确立人力资源管理研究领域的一种宏观视角 (Snell et al., 出版中)。这个宏观的观点为扎根于心理学的历史微观学科提供了深度。与此相关的是，RVB的第二大贡献是，它成为因某个理论饱受批评和过度应用于自然的领域理论和内容基础(Snell et a

35、l., 2001).。5、RBV和SHRM的一致：潜在的相互贡献到目前为止，我们已经讨论了RBV是如何对SHRM领域作出贡献的。然而，就像之前提到的那样，RBV也有效地把“人”放在了战略雷达屏幕上。在关于竞争优势的研究中，战略研究者们越来越承认把人力资本(Hitt. Bierman. Shimizu & Kochar. 2001)、智力资(Edvinsson & Malone. 1997)和知识(Grant. 1996: Leibeskind. 1996: Matusikl& Hill. 1998)作为关键因素。这样做，RBV为突出人对竞争优势的重要性提供了一个极好的平台。从而，RBV战略研究

36、者们就必须重视人和或人力资源问题。实际上，最近的战略领域的发展似乎证明了那个领域和SHRM的融合。看来，这些领域为跨学科研究提供了独特的机会，在知识的基础上向前迈了一大步。我们即将讨论核心能力的概念，侧重动态能力，以及作为人力资源和战略领域之间隐形桥梁的企业知识观。我们之所以选择这些概念是因为它们都在战略文献里很流行以及它们都强烈依靠人力资源方面的问题。6、核心能力Prahalad 和 Hamel ( 1990)当然都在战略文献里普及过核心能力的概念。他们认为核心能力是：组织内的集中学习能力。特别是如何协调不同产品技能，如何整合不同的技术，他们还涉及到不同层级的人和职能。尽管核心能力和能力之间

37、的区别看起来是模糊的，但是如果没有构成这些能力的人或维持这些能力的系统，我们难以将企业能力概念化。例如，能力指的是由人参与的组织流程，生产出优质的产品，并且通常这些必须随着雇员们涌进或离开公司经受时间考验。大量战略领域的研究者集中注意于企业能力。这些研究者们普遍意识到能力和拥有这些能力的员工的技能的不可分割性。另外，一些研究人员还特别认识到，这些员工的行为方面和人员管理系统的支持性质对能力的发展和维持的作用。然而，当检验能力和市场潜在竞争力时通常这些处理开始得很特别。然而，当他们研究到更具体的与人相关的概念如知识、技能、能力、行为和人力资源实践时，他们有时变得更加一般化和模糊不清。这说明了潜在

38、的协同作用，可能是由于战略和战略人力资源管理文献更深层次的整合。要深刻理解一项能力，必须深入研究参与这项过程中的人，他们单独和集体必须具备的技能，以及他们必须参与到实施过程的行为。此外，了解如何开发或保持这种能力，在某种程度上至少需要研究人员管理系统，确保某些特定的员工离开，需要新员工代替他们，从而保证这种能力仍然存在。他们拥有这项能力再次充分体现了人员和流程互动。关注核心能力中人的相关元素，提供了战略和人力资源领域的联系。传统的人力资源研究人员认为“能力”是与个人持有知识，技能或能力（Nordhaug1993年）相关的工作。这与作为核心能力的战略研究人员所指的不相同。 Nordhaug和Gr

39、onhaug（1994）认为，公司拥有不同能力的员工，从而组合他们的能力。他们还提出一个核心（或独特）的能力，当一个公司能够合作混合组合中的许多能力，通过一个共享的心态，比他们的竞争对手更好地执行。对于SHRM研究人员，这意味着需要开发企业在其价值链的活动中的理解力，以及认识这些活动的相对优势和创造价值。对于战略的研究人员，它表明需要更深入钻研构成能力的个人和群体问题，以及为了展示和保持能力而开发和参与的系统问题。 Lepak和Snell（1999）的模型，使本公司的能力，构成它的员工，以及保持它的体系之间的联系提供了一个工具。7、动态能力RBV经常集中在资源或能力方面。能力作为一个稳定的概念

40、，它可以及时定义在一个点，并经受时间考验。当企业拥有珍贵，稀有，独特，无可替代的资源时，他们可以实施创造价值，从而不容易被竞争企业复制（巴尼，1991年的战略;康纳和普拉哈拉德，1996年; Peteraf，1993年沃纳菲尔特，1984年，1995年）。然而，最近的注意力都集中在许多组织不断开发新功能或在动态环境中的能力的需要方面（蒂斯，皮萨诺和Schuen，1997年）。这种能力被称为“动态能力”，它被定义为：该公司的进程，使用资源的整合，重新配置，增益，并释放资源具体流程相匹配，甚至能迎合市场的变化。因此，动态能力是随着市场的出现，碰撞，分裂，发展，和死亡企业实现新的资源重新配置的组织和

41、战略的一般过程（艾森哈特马丁，2000）。这种动态能力的要求，组织确立一个使他们能够改变他们的日常生活、服务、产品，甚至随着时间的推移的市场的流程。虽然在理论上，人们可以很容易地断定组织如何必须应急的适应不断变化的环境，在这种规模下，现实的变化是非常难以实现的，困难在于几乎完全从该公司的人力架构考虑。该公司可能需要不同的技能组合，这意味着释放一些现有员工和吸收新员工。这种变化需要不同组织流程，这意味着新的网络和新的员工的行为。理论上的新技能和新的行为，必须由新的行政驱动。 （如人力资源）系统（Wright和斯内尔，1998年）。这意味着人力资源问题的中心是对动态能力的理解和开发。蒂斯等人阐述的

42、这个中心（1997）：“事实上，如果对稀缺资源的控制是经济利润的来源，那么紧随其后就是诸如获取技能、知识管理，以及知道如何和学习成为基本战略问题。正是在这第二个层面，技能获取，组织学习和积累以及我们所相信的无形资产对战略的贡献的潜力最大”（第514-515页）。 8、企业知识基础理论无可争议的，在RBV范式下的战略文献中显著的注意力都侧重于知识。了解企业如何产生，杠杆，转让，整合以及保护知识的努力已经转移到了该领域的前沿（Hansen，1999年;Hedlund，1994年;Nonaka,1991年；Sveiby，1997年；Szulanski，1996）。事实上，格兰特（1996）认同企业知

43、识型理论，断定企业存在，是因为它们能够比市场更好地整合和应用的专业知识。利贝斯金德（1996）同样认同企业知识型理论，这表明企业存在是因为它们可以比市场更好地保护知识不被征用和模仿。有趣的是以知识为中心的战略研究不可避免地面临着人力资源问题。知识管理要求企业定义的知识，区分知识基础，并提供机制来促进知识的创新、保护和转移（Argote和Ingram，2000；Cockbum及Henderson，1994年; Leibeskind，1996年）。虽然信息系统提供了知识技术资源库，越来越多的企业认识到，成功的知识管理的关键是需要参加该组织的社会和文化系统（董事会会议，2000年）。无论是介绍了测试

44、工作相关知识的应用 (Hattrup和Schmitt,1990)、培训建立他们自己的工作相关知识的员工 (Gephart,Marsick,Van Buren和Spiro1996年),发展传播知识的参与和通信系统 (Cooke,1994年),还是进行应用他们的知识个人激励,(Milkovich,Gerhart和Murray,1992)，知识一直是人力资源文献主题,。战略和人力资源文献的主要区别与知识关注点及其水平相关。而人力资源文献关注与工作相关的知识，战略文献主要更多关注与市场相关的知识，如关于顾客、竞争对手、有关创造新产品的知识(Grant,1996;Leibeskind,1996)。除此之

45、外，人力资源领域倾向于把知识作为个体行为；战略和组织的文献更广泛地关注组织上共享、获取,转让。知识可以被看作是个性化的东西（即人力资本），但它也可以在团体或网络共享（即，社会资本），或在组织流程和数据库形成制度化（组织资本）。这些区别代表了对人力资源研究者的一些背离。然而，知识的创新，转让和开发的过程提供了横跨两个领域的共同点，再次凸显RBV范式的潜在一致性。尽管如阿吉里斯和舍恩（1978）的理论家认为，所有的学习起始于个人水平，它被组织的社会背景和日常行为所影响（野中郁次郎和竹内，1995年）。科尔曼（1988年）为例，指出社会资本对人力资本的创造有重要影响。显而易见的是这些不同的的 “知识

46、库”在确定组织能力方面相互补充、相互影响（Youndt斯内尔，2001年）。但是支持个人学习的HR系统和支持组织学习的人力资源系统之间存在根本不同。伦纳德.巴顿（1992）为例，指出，组织学习和创新建立四个相互关联的流程及其相关的价值：（1）拥有/解决问题（平均主义），（2）整合内部的知识（知识共享的），（3）不断的实验（积极的风险），（4）整合外部知识（外开放）。这些流程和价值观系统地对灌输组织学习和创新起相互作用。由人员配备、工作设计、培训、职业生涯管理、奖励和鉴定等单元构成的不同人力资源管理系统反过来支持每个进程/价值组合。同样，知识的概念引起了战略和人力资源领域的结合。但是一个很好的协

47、议需要做更多的工作来整合这些研究流。战略理论和研究成为理解企业知识价值和突出管理需要的基础。人力资源领域缺乏这样的一个角度，但提供了更多的理论和研究，它们是关于知识如何产生、保留以及在由个体构成的企业间转移。9、RBV下战略和SHRM的整合我们已经讨论的核心能力，动态能力和作为连接战略和SHRM领域的桥梁的知识概念。我们认为这两个领域可以极大地受益于分享各自领域的专业知识。事实上，在过于简单化的风险，战略文献产生了大量有关（即，员工/员工/行政人员的行政人员或团体）提供竞争优势的源泉及其原因的知识。然而，那些文献缺乏的是吸引，培养，激励，维持，或保留这些人的具体技术。另一方面，SHRM产生了知

48、识的吸引力，发展，维护，保留和人的动机。然而，它并没有特别成功确定这些系统的侧重谁及其原因。战略文献还突出了竞争优势知识的储备和流动的重要性。然而，它并没有非常详细地探讨个人以及他们与他人的互动对竞争优势的作用。相反，SHRM已经错过了许多知识的组织观，但能就个人发挥的作用提供重要的指导。这种状况要求加强这两个领域之间的整合。图2说明了这种潜在的整合。总体而言。该图左边描绘了人员管理系统，右边描绘了核心能力，智力资本和知识管理是两者之间的桥梁。动态能力作为更新改进的组成部门时时联系着这四个概念。注意，图1的基本结构已经呈现在这个更详细地设置变量的扩展模型中。在模型的左侧，我们把人员管理系统放置

49、进去。这种放置并不意味着所有的竞争优势是以人员管理系统开始，而是，这代表了人力资源领域的重点。我们认为，这些人员管理系统对它们所影响的构成核心能力基础的智力资本/知识的储备、流动和变化领域创造价值。我们建议对知识的储备和流动进行更加详细地分析，而不是简单关注“技能”和“行为”的概念。为此，我们认为，考虑到嵌入人员和系统的企业智力资本的存量 ，“技能”概念应该扩大。这种人力资本存量由人力（知识技能，和人的能力），社会（人与人之间的宝贵关系）和组织（在公司内部的流程和例程）组成。它超越了传统的人力资源仅仅以人为重点的观点，试图探索在公司内部存在的更大的流程和系统。SHRM文献中的“行为”概念可以大

50、致定义为创造、转让和整合后的企业知识流动。由于信息和知识在公司的竞争优势中发挥更大的作用，这种“知识管理”的行为而变得越来越重要。它是通过知识的流动，从而使企业增加或维持智力资本存量。在模型的右侧，我们设置的是核心能力，它也是战略领域的一个关键因素。我们认为这个核心能力引起了企业知识储备（嵌入该公司人员和系统的人力，社会，和组织资本）和通过创造、转移以及以宝贵的、稀有、独特的、有组织的方式整合的知识流动的结合。这提供了一个更具体探讨核心能力的人力要素的框架，并成为通过一个公司知识储备和流动的管理能力探讨人员管理系统和核心能力之间的联系的基础。最后，动态能力构建说明劳动力和核心能力之间随着时间变化的相互依存相互作用。它代表了更新的过程中，组织必须经历许多以保持竞争力。动态能力需要组织和构成组织的人某方面的变化能力。人员管理系统可以通过改变公司内部知识的储备和流动来促进动态能力的增强。这种模式决不是作为一个发达