新员工的培训及开发

1、-. z.第一节 人力资源培训与开发概述培训与开发的含义 人力资源培训与开发human resource training and development，HRT&D是指企业通过培训和开发工程改良员工能力水平和组织业绩的一种有方案的、连续性的工作。培训training的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发development是指有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等各种活动。培训与开发的分类按照不同的划分标准，培训与开发可以分为以下几种类型：按照培训对象划分，可以分为管理人员培训、技术人员培训、行政事务人员培训、业务人员培训、操作人员培训

2、。按照在职时间划分，可以分为新员工培训和在职员工培训。前者是指对新进企业的员工进展培训，后者则是对已经在企业中工作的员工进展培训。按照是否脱产划分，可以划分为在职培训与脱产培训。在职培训是指员工不离开工作岗位，在实际工作过程中承受培训，脱产培训则是指员工脱离工作岗位，专门承受培训。按照培训内容划分，可以分为知识培训、技能培训、价值观与态度培训和职业道德培训。知识培训是指以业务知识为主要内容的培训。技能培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。态度培训是指以价值观和工作态度为主要内容的培训。职业道德培训是指以工作中需要遵守的职业道德为主要内容的培训。按照培训资源的来源*围划分，可以分为内部培

3、训和外部培训。内部培训是指在企业内部整合资源进展的培训。外部培训是指从公司外部整合资源进展的培训。按照培训的性质划分，可以划分为适应性培训、提高性培训和转岗性培训。适应性培训是指为了使新员工适应工作岗位而进展的培训。提高性培训是指为了使老员工提高工作技能水平而进展的培训。转岗性培训是指为了使员工掌握新岗位所需要的技能而进展的新技能的培训。培训管理的概念与构成一培训管理的内涵与目的培训管理：组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的的、有方案的管理活动，它涉及在培训开展之前、培训实施过程之中以及培训完毕之后所实施的各项管理活动。培训管理的目的：第一，培训工作的开展能够满足企业的战略主题以及组织

4、文化的要求。第二，能够满足员工不断更新知识技能，提高自身劳动力市场价值的要求。第三，培训内容能够成功地转化为员工个人及其群体的工作实践，从而提升组织绩效。第四，组织的培训支出能够控制在预算*围之内，同时，在达成一样培训成果的情况下，尽可能为组织节约本钱。培训管理的四阶段模型 一个完整的企业培训管理系统包括：培训需求分析与培训方案制定、培训方案实施、培训成果转化以及培训效果评估四大阶段。培训需求分析与培训方案制定2培训方案的实施阶段。3培训成果转化。4培训效果评估。培训管理的主要内容 1、培训需求分析及其主要内容 在培训需求评估过程中，通常需要分别分析组织的需要组织分析；员工个人分析或任职者的需

5、要人员分析；完成特定的工作任务对于相关知识、技能和能力的需要任务分析三个方面的情况。1组织分析 中选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及受训者的上级和同事对于他们参与培训活动的支持程度。人员分析 人员分析的主要任务：一是判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力的缺乏，还是由于工作动力不够，或职位设计本身，或其他方面的问题。人员分析还有另外两项重要内容，即确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了承受培训的准备。任务分析 任务分析的主要目的是，明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，然后确定为了帮助员工完成这

6、些工作任务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的知识、技能以及行为。2、培训方案的制定在一份培训方案中通常需要包括这样几个因素：培训的目的、培训的方法、培训的对象与培训者、培训的时间和地点、培训的经费预算以及培训效果的评估标准等。培训方法的选择 人员培训的方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的不同特点，其分类也不一样。在实践工作中，要根据企业培训的需要和可能，合理地选择采用。传授培训法 传授培训法几乎可以涵盖所有常见的培训方法，这些培训方法既可以让受训者处于一种被动的信息承受者的地位，通过听取讲解或视听的方式来获得新事物、新信息、新理念以及各种解决问题的方法和程序方面的知识，也可以通过

7、要求受训者积极参与的方式，来帮助受训者开发*种特定的技能，使他们理解应当怎样将技能和行为应用到实际工作中。 1讲授法2在职培训法商业管理游戏和案例研究法角色扮演法5情景模拟法试听技术7远程学习团队建立培训法团队建立培训法的主要目的在于促使一群受训者共同分享各自的观点和经历，树立对集体或团队的认同感，理解人际关系的动态属性，了解自己以及同事的优缺点。团队建立培训法主要包括拓展训练法、团队培训法以及行动学习法。拓展训练法 2 团队培训法行动学习法培训成果转化培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去这样一个过程。培训成果的转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、运用

8、所学能力的时机、技术支持以及自我管理技能等方面因素的影响。1培训成果转化的气氛2管理者的支持3同事的支持4运用所学能力的时机5技术支持6自我管理培训效果评估 1、培训效果的衡量 培训结果可以从五个方面对培训的效果进展评估：认知性结果 认知性结果所要衡量的是受训者在培训工程中学到了哪些知识。一般情况下，对认知性结果进展评估的主要方式是进展书面测验。2技能性结果技能结果是用来评价受训者的技术或运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习技能以及技能的在职应用技能转化两个方面的内容。情感性结果 情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。在培训效果评估方面，情感性结果的类型之

9、一是受训者对培训工程所作出的反响或评价。4组织成果 组织成果反映的是培训工程给组织所带来的各种回报。投资回报率 是指对培训所产生的货币收益与培训的本钱进展比拟。培训效果的评估方案设计 为了对培训的效果进展评估，可以采用以下几种评价方案。 1 与比照小组进展培训前和培训后比拟这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有承受培训的雇员进展比拟。对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进展搜集。如果培训小组的绩效改良比比照小组要大得多，则说明培训确实导致了绩效的改良。 2培训前测试和培训后测试这一方法与上述那种方法类似，但是却有一个主要的区别：这就是没有使用比照小组。不使用比照小组会使

10、得很难将经营条件或其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。3培训后测试在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。在培训之前并不进展相关的评估。4时间序列分析在时间序列法中，关于培训结果的信息是在培训之前以及培训之后的一段时间里，按照一个既定的时间间隔来搜集的。在进展时间序列评价设计的时候，也同样可以使用比拟小组。时间顺序设计的优点之一是，它使得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进展分析。这种类型的评价设计经常被用来评价会随着时间发生变化的一些可观察性结果。员工开发 一、员工开发的内涵和意义培训的主要目的是帮助员工完成当前的工作，而开发则是要帮助员工胜任组织中其他的工作，并且通过提高他们

11、的能力，使他们能够在将来承当起目前可能尚不存在的*种工作。由于开发是以未来为导向的，因此员工在开发过程中所要学习的内容与他们当前所从事的工作之间并不具有必然的联系。员工开发的主要方法 员工开发的主要方法包括正规教育法、评价法、工作实践体验法、开发性人际关系建立法等几种类型。在实践中，许多组织都综合运用了这四种方法。 一正规教育法正规教育法是指专门为本组织内部的员工而设计出各种在职和脱岗教育方案，其中包括参加由咨询公司和相关大学提供的各种短期课程、高级工商管理硕士培训课程EMBA，或者要求受训者通过到学校上课的形式来完成相关的大学课程等。评价法 所谓评价，实际上是指收集与被评价员工的行为、沟通风

12、格和机能等有关的信息，然后向其本人提供反响，它包括对员工的人格特点、行为、技能等所做的评价与反响。这种方法可以帮助组织发现尚未担任管理职务的员工所具备的管理潜能，衡量现有管理人员的优点和缺乏，并挖掘出具有晋升潜力的管理者。 1、人格类型测试2、评价中心 评价中心是指通过情景模拟的方法对被测试者进展评价的过程。它主要考察一个人是否具备担任管理工作所需的*些特定人格特征、管理技能以及人际关系技巧。3、标杆法标杆法是以成功的管理者所需要具备的假设干能力特征作为标杆，然后评价被评价者在这些方面的表现，进而帮助他们开发自己在这些方面的能力。4、360度反响法360度评估反响360Feedback，又称360度考核法或全方位考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、*同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反响，也可从这些不同的反响清楚地知道自己的缺乏、长处与开展需求。360度反响系统