社会认知职业理论-研究进展及应用

1、社会认知职业理论:研究进展及应用高山川*孙时进（复旦大学心理学系 ,上海 ,200433）摘 要 社会认知职业理论将心理、社会、经济等影响因素整合起来，动态地揭示人们如何形成职业兴趣,做出职业选择并取得 不同的绩效。基于该理论 ,针对不同的人群已有大量的研究。在此基础上 ,该理论还对职业咨询提供了多种发展性、干预性的 及补救性的策略。关键词:社会认知职业理论 研究进展 职业咨询 干预策略职业理论从20世纪初兴起并蓬勃发展倒了 20世纪80 年代，在Bandura（1986）的一般社会认知理论的影响下，逐渐 兴起了 社会认知的职业理论 （ social cognitive career t he

2、o2 ry）1，简称SCCT。下面将简要地介绍该理论的基本模式、 最新研究进展及其在职业咨询中的应用。1 社会认知职业理论简介1.1 SCCT的三个核心概念SCCT强调在职业发展中起作用的三种个人变量之间的 相互影响 ,即自我效能、结果预期及个人目标。自我效能指 的是人们对组织和实施所要得到的行为结果的能力的信念 （如“我能干得了吗”） 。自我效能与具体的活动领域有关,其 形成与改变主要取决于四种信息来源:过去的绩效成就、观 察学习、社会劝说以及生理和情绪状态等。结果预期指的是 个人对从事特定行为的结果的信念（如“如果我这么做 ,会发 生什么事”。个人目标是个人从事特定活动或取得一定结 果的意

3、图（如“我有多想这么做”） ,又可分为职业目标和绩效 目标两种。1.2 SCCT的三个子模式SCCT包含三个相互关联的子模式，在每一个子模式中， 上述三个核心变量与个人的其它重要特点、背景及学习经验 是相辅相承的 ,共同影响着职业选择和发展过程（如图 1 所 示） 。1.2.1 职业兴趣模式对特定职业的自我效能与结果预期会塑造个人的职业 兴趣。如果人们认为自己擅长于从事某种职业,或预期从事 该职业将带来满意的回报 ,将会形成对该职业的兴趣并坚持 下来。职业兴趣形成后,与自我效能和结果预期一起，将促 进个人产生目标;目标又将促成行动并达到一定的绩效成 就，绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期，

4、形成一个 动态的反馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会、经 济因素起作用。例如 ,性别和种族变量通过一定的社会化过 程,使得男孩或女孩分别形成对于男性活动（如工程技术）或 女性活动（如护理）的技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。1.2.2 职业选择模式职业选择过程可分为三个阶段:（1）表达初步的职业选 择或职业目标;（2）采取行动以实现目标;（3）获得绩效成就, 并形成反馈环路 ,影响个人未来的职业选择的形成。职业选 择是一个双向选择的、开放的过程,会受到多种因素的影响, 而且有多个选择点。职业选择常常但并不总是与职业兴趣 有关 ,自我效能和结果预期也会直接影响职业选择目标和行 动。另外

5、,有两类环境因素也会影响职业选择过程:一类是 “先前的背景因素”,例如文化,性别角色社会化,榜样,技能 培训机会等;另一类则是“当前的环境因素”,例如在作职业 决策时的工作机会,情感上、经济上的支持,环境中的歧视 等。通讯作者：高山川，女。E - mail: tracygao fudan. edu. cn1.2.3工作绩效模式工作绩效取决于人们的能力、自我效能、结果预期以及 绩效目标之间的交互作用。能力一方面直接地影响绩效成 就 ,另一方面则通过塑造自我效能和结果预期发挥间接的作 用。这就可以解释 ,为什么客观上能力差不多的两个人实际 的绩效成就却大相径庭。工作绩效也会提供一个反馈环路, 反作

6、用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好 ,只 有当它稍稍高于实际的能力水平时 ,才会最充分地发挥现有 技能并促进未来的技能发展。SCCT的最新研究进展1.3.1主要研究趋势和发现近年来,SCCT的核心变量及假设已引起了大量的研究。 首先,许多研究发现,社会认知变量有助于解释职业选择与 发展过程中的职业行为,其中尤以自我效能变量最受关 注2。其次 ,对有关青少年和成人的研究的元分析直接检验 了 SCCT的许多假设:对职业兴趣模式的元分析表明，自我 效能和职业兴趣之间总体上存在较强的关系( r=0.59)3, 自我效能在能力和兴趣之间起着中介作用1 。对职业选择 模式的元分析表明,职业兴趣可

7、以很好地预测职业选择( r= 0.60)1,自我效能和结果预期与职业兴趣直接地且间接地 相关1,4。最近的研究还发现,环境支持与障碍虽然不直接 决定职业选择的结果,但通过增强或削弱自我效能,影响着 职业兴趣和 选择5,6。 Multon 等 (1991) 和 S tajkovic 等 (1998)对工作绩效模式的元分析表明 ,自我效能可较好地预 测学业成就和工作绩效。凌文辁等(2001)的研究也表明 ,自 我效能对保险推销员的工作绩效有较高的预测效用。另外， 通过干预自我效能信念 ,能力与绩效成就直接地且间接地相 关八7。对自我效能的信息来源的元分析表明，在四种来源 中,过去的绩效成就(成功或

8、失败) 与自我效能关系最强;另 外,自我效能也能较好地预测结果预期17。2.3.2 对不同人群的研究SCCT试图解释不同学生和工作者群体的职业发展，重 视种族、文化、性别、社会经济地位、年龄以及残疾状况等因 素的作用 。最早 Hackett 和 Betz (1981) 发现 ,性别角色的社 会化过程对女性自我效能形成的四种来源有歪曲作用,使女 性形成对符合传统的女性活动的自我效能,但限制了对非传 统的活动领域的自我效能的发展,并进一步影响了她们的职 业兴趣和选择。 Lapan 等(1989)的研究也表明 ,自我效能可 以解释在科学技术领域中的职业兴趣上的性别差异。许多 研究考察了少数民族的职业

9、发展 , Hackett 和 Byars( 1996) 发 现,文化会影响自我效能形成的四种来源,从而影响非裔美 国妇女的自我效能信念、结果预期、目标以及随后的职业发 展。另外,Fouad 和 Smith ( 1996)、Gainor 和 Lent ( 1998)及 Tang等(1999)应用SCCT的职业兴趣模式和职业选择模式 分别考察了西班牙裔、非裔及亚裔美国学生群体,结果都基 本支持这些模式。SCCT还被扩展应用到对其它人群的研究 中，如 Szymanski 等(2003)、Fabian(2000)及 Morrow 等(1996) 分别利用自我效能和结果预期来考察残疾人、精神疾病人及 同

10、性恋工作者的职业发展。最后 ,该理论还被应用于大量跨 文化的研究中5,7。总之 ,仍需进一步研究来澄清的是 ,社会认知变量如何 与文化、种族、社会经济地位、性别及残疾状况等因素一起, 对学生和工作者的职业发展产生影响。SCCT的评价1.4. 1 SCCT的优点首先,SCCT重视社会认知变量所起的重要中介作用，突 破了只注重客观能力或工作报偿的传统观念,预示了进行干 预的可能性和策略。其次,SCCT试图建立一个整合的、动态 的框架 ,克服了传统理论将心理、社会、经济等影响因素分割 开来且缺乏动态的局限性。第三,SCCT与其它职业理论互 为补充，如与特质因素论不同的是,SCCT还强调个人与环境 的

11、相对动态的、具体的特征。最后,SCCT在人力资源开发与 管理、职业咨询及职业教育具有强大的应用前景和意义。例 如通过增强自我效能 ,帮助女性更多地参与到传统上男性占 统治地位的职业(如工程技术、管理)领域中 ,或帮助人们进 行职业调整或失业后的再就业等。1.4.2 SCCT的局限首先,SCCT仍有待完善，需要将多种因素更加有机地整 合。其次,SCCT的研究基础需要加强。在研究内容上，对工 作绩效模式研究比较欠缺 ,对工作者再次职业选择的研究也 较少。在研究对象上也有局限。同时，有关SCCT的验证性 研究较多，干预性研究较少。最后,SCCT的理论的发展仍需 借鉴其它学科如组织行为学、人力资源管理

12、理论中的相关成 果。2 社会认知职业理论在职业咨询中的应用2. 1 增强职业抱负和兴趣自我效能和结果预期对职业兴趣的培养以及职业选择 的范围、类型有重要作用。因此,在儿童和青少年的职业兴 趣和职业目标固定下来之前，或在他们过早地排除一些选择 之前,通过发展性的干预,将有效地促进其自我效能和结果 预期。SCCT提倡针对不同年龄阶段设计相应的干预措施, 家长、教师及学生都应相信,兴趣、目标、价值观以及技能是 会随着经验的丰富而变化、发展的。首先,自我效能的四个 来源可作为干预的指导框架。其中 ,个人过去的绩效成就是 特别有效的干预目标,常需要关注学生对成就的归因方式。 例如 ,可以通过认知重构,鼓

13、励女生接受能增强自信的成就 归因 ,如归因为能力的提高。其次,还可增强一些更普遍的 自我效能和技能,如沟通、团队合作、冲突管理等。第三,获 得准确的职业信息对于形成现实的结果预期是很关键的。 最后,SCCT还提倡培养决策和目标设定等技能。2. 2 促进职业决策与行动2. 2. 1 扩展职业选择的范围人们常因不准确的自我效能或结果预期而排除掉一些 潜在可行的职业选择。于是通过重新考察被排除掉的选择 及其原因,当事人可以澄清自己的兴趣、价值观及技能,从而 扩展潜在的选择范围。有两种策略可利用:第一种是实施标 准化的职业兴趣、价值观或能力倾向测验,考察结果的矛盾 之处,尤其是兴趣与能力倾向、兴趣与价

14、值观之间的矛盾。 例如 ,如果当事人在特定领域虽然有能力取得成功却并不感 兴趣,有可能表明个人的自我效能被低估。职业咨询的目标 可以针对如何提高自我效能或灌输准确的结果预期信息。 第二种策略是采用“职业卡片分类”的程序:先请当事人将一 系列职业分成三类:可能选择的,不会选择的以及不确定的。 接着重点关注后两类职业 ,继续让当事人作更细致的分类 , 可反映其自我效能信念(如“如果我拥有所需技能,我可能会 选择”),结果预期(如“如能满足我的需求,我可能会选择”), 或完全没有兴趣(如“我无论如何也不会选择”) 。然后对归 入自我效能与结果预期类的职业就其准确性进行探讨。之 后可作进一步测量 ,尽

15、量扩大职业选择的范围8 。2.2.2应付障碍并建立支持如果人们的职业选择在周围环境中遇到最小的障碍并 获足够支持 ,将更易实现;反之则不太愿意坚持自己的目标。 相应的职业咨询步骤如下:发现潜在的障碍,如利用“决策平 衡单”;8分 析克服障碍的可能性;预备应付障碍的策略;获得 来自于家庭、朋友以及重要他人的社会支持。另外 ,有时需 要帮助当事人建立新的支持系统。当事人的家庭是至关重 要的 ,有时可以邀请当事人的家人或其他重要的人一起参与 到职业咨询中 。2.2.3目标设定与实施可行的职业目标应是清晰而具体的 ,能被分解为子目标 的 ,近期的 ,公开的 ,以及有坚强决心的。因此 ,可以鼓励当 事人

16、以有效的形式来构建目标,考虑实现目标的具体步骤及 所需的资源,并鼓励当事人在决策时保持灵活性和应变性 （例如预备备用方案）。2.3提高工作满意度SCCT目前开始注重构建有关工作满意度的社会认知模 式9。除比较稳定不变的人格特征外 ,满意度还取决于一些 可变的社会认知变量,如职业目标。因此可帮助个人:制定 合理的而又有挑战性的成就目标;将复杂的远期目标分解为 简单的近期子目标;决定如何评估进步以及未能取得预期的 进步时采取什么措施;注重并自我强化日积月累的进步,而 不只是看重终极的成就;发现并获得环境的支持及资源;预 备策略以克服障碍。例如 ,通过重新进行工作设计 ,将有助 于工作很久的人避免“

17、工作倦怠”。另外 ,通过分析当事人所 体验到的不满意的来源和类型 ,还可采用一些认知行为策略 来进行补救，例如，人际交往问题可通过培养具体的人际交 往技能（如合作性，跨文化沟通等）来改善。2. 4 提高工作绩效只要个人拥有特定领域中至少是最低限度的技能,自我 效能将促进个人的成就。增强自我效能的基本策略是 ,探索 主观的自我效能评估与客观的技能或过去绩效的评估之间 的差距,然后采用相应的干预措施,可围绕自我效能的四个 来源进行设计。如对那些个人自我效能较低但其实技能是 足够的人,可帮助当事人:随着任务越来越有挑战性逐步增 加成就感;回顾过去的成功体验;对过去及当前的成功进行 合理的归因。而对那

18、些自我效能和技能都较低的人,较适合 的是进行技能的强化培训。自我效能并不能弥补必需技能 的不足 ,如果技能的差距实在太大 ,可帮助当事人发现与其 现有能力更为适合的职业选择。另外 ,还可以通过灌输准确 的结果预期以及既有现实性又有挑战性的绩效目标来提高 绩效。4 参考文献Lent R W , Brown S D , Hackett G. Toward a unif ying social cogni2 tive t heory of career and academic interest , choice and Performance. J o ur nal of Vocatio nal

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