实用的绩效考核方案模板汇编七篇

1、实用的绩效考核方案模板汇编七篇实用的绩效考核方案模板汇编七篇为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面方案。那么我们该怎么去写方案呢？以下是精心的绩效考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日1

2、0日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核第三季度绩效考核第四季度绩效考核7月1日10日10月1日10日1月1日10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作方案等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和

3、预算达成情况A.超过目标；B.到达目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和标准A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织鼓励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力抓住核心问题

4、，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员

5、工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢送的程度A.非常受欢送；B.受欢送；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理根本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差25%专业知识工作所需的专业根本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；

6、C.普通；D.缺乏；E.太差开展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.缺乏；E.太差说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分（二）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.到达目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和标准A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差效劳精

7、神尊重顾客、效劳顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢送、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢送；B.受欢送；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业根本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理

8、类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差说明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90100浮开工资上浮15%B级8089浮开工资上浮10%C级7079浮开工资上浮5%D级6069浮开工资不变E级60以下浮开工资下浮5%说明：浮开工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮开工资变化比例。（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工

9、的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮开工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的根底上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两局部。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：假设是年度内既无奖励，也无惩罚，那么加10分（二）年度绩效考核总分计算方法总

10、分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源奖惩评分20%（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退（四）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮开工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训方案，并向公司推荐优秀人才。人力资源

11、部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”例如如下表所示。绩效考核结果申诉表编号：日期：年&nbs（一）考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素质和个人绩效。（二）适用范围采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库）（三）考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。考核周期分布表（见附表1）（四）绩效考核原那么1、公开原那么：管理者

12、向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原那么：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应防止主观臆断。3、开放沟通原那么：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4、开展原那么：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断开展。（五）绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。（六）、考核关系由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核（一）工作业绩指标（总分100分）扣分细那么1、

13、出勤考核：旷工一天扣除100分。2、工作内容：采购员和采购方案员管理：从采购及时率、采购物资质量合格率、采购本钱控制、供给商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。因物品发放延误生产扣10分。仓库物品丧失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。库存数量即将到达平安库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐

14、在物料上，每违反一次扣2分。同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将到达平安库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除20-30分。5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊

15、重或顶撞领导扣除5分。长网车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将到达平安库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除20-30分。5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。圆网车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将到达平安库

16、存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除20-30分。5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。加分细那么：1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。2、出勤：超勤30分/天（二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分100分）指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20

17、、15、10分（三）工作能力指标（考评小组考核，总分100分）根本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。（一）方案沟通阶段、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆。2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。（二）方案实施阶段1、被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，完成工作目标。2、考核者根据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。（三）考

18、核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2、结果审核人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。3、结果反应人力资源部负责将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。（一）绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标（二）绩效结果运用1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。（1）采购部每月的绩效考核工资是300元（2）考核总分300分（3）

19、每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准（4）绩效工资将和每月的根本工资一起发放。2、培训年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工，给予降级或劝退处理。在开展生产工作的同时，生技室平安工作没有放松，始终秉承生产，平安两手抓，两手都要硬的原那么。按时按质完成班组的各项平安日常工作，如周平安会，工作票的统计，各种平安总结等，积极进行春季、秋冬季平安大检查和各项平安专项检查，并结合日常平安性评价，积极响应我局开展平安性评价工作的指示，积极开展平安性评价工作，进一步稳固了我们生技室的平安基

20、矗回忆*x上半年工作中生技室平安工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：1:在春季平安大检查和平安性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项平安活动，但平安管理书面记录不够标准，不够全面、未能真实地反映班组平安活动开展情况等现象。在车间领导、平安员对班组平安活动的关心和指导下，我们生技室的平安活动开展、平安记录逐步标准化，并对以前的平安管理工作进行了系统的整改和加大了班组平安管理的力度。2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后假

21、设在现场发现问题如不能亲自监督整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，那么可能防止发生平安事故。管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：1：特别强调工作中的有章可询，比方，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达平安工作的目的

22、。3：加大班组根底建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的根底建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、标准化，要改变过去的缺乏，掌握控制的开展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的平安法那么，在今后的工作中继续坚持“平安第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实平安根底，强化管理，出色完成各项生产任务客户效劳绩效考核方案主要包含客户效劳部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户效劳

23、主管绩效1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、鼓励先进，促进开展。网店客服组采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20 xx年6月7日起。（一）绩效考核的内容1、效劳类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表

24、见表二，总分为100分。1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%工作绩效、工作能力工作协作性、效劳性2、绩效考核指标1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户效劳部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户效劳主管绩效标准、客户

25、经理的考核与鼓励机制、客户管理员绩效考核表、客户效劳主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制等等。*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系*公司组织目标的完成情况。*公司的业务开展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与

26、市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。一、案例分析优习网-/-！（一）*公司运作模式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控局部和不可控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的

27、防止；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的局部。如果按照工程考核的方法对不可控的局部进行考核，考核本钱较大，也比拟耗时。（二）员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行

28、业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低本钱扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团本钱的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员

29、工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两局部。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公

30、司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，本钱较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的.前提下，根据管理咨询部本钱控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终奖励方法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果

31、不能为公司创造利润，那么是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会消除员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的

32、。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到表达。如果最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合

33、同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的方法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核方法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的方法。平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作

34、目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和效劳的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和效劳情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重

35、新定位本方法。（三）具体考核和奖励方法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平时绩效考核分数%（四）年终奖金发放方法1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2奖励标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个以获得奖金10万元。（2）在每个考

36、核周期内，公司与每个得奖金6万元。（3）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可b类医院签定合同可以获c类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间具体分配方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。1.4市场部内部的年终奖金分配方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照

37、，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金分配方法其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和本钱控制情况由集团对公司奖励2.1在实现预定目标的前提下，根据本钱控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=（预算金额实际发生的费用）40%；2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；3.公司经营医院年终实现利润提成方法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3.1奖励标准如下：（1）

38、公司实现（2）公司实现（3）公司实现（4）公司实现（5）公司实现（6）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；101万元-200万利润对应提成比例15%；201万元-300万利润对应提成比例20%；301万元-400万利润对应提成比例25%；401-500万利润对应提成比例30%；501万元以上对应提成比例35%。3.2该利润在公司部门间分配方法3.3该利润公司各部门内局部配方法如果部门只有部门经理，那么部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年

39、终奖励。如公司辞退员工那么该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配局部的奖金。（四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断开展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反应及时了解每一位员

40、工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续开展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。1.公平、公开性原那么：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执

41、行相同标准。2.定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原那么：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，

42、工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。1.参与业绩考核局部工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月

43、工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20 xx元，其浮开工资为200元即20 xx元10%=200元）2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯

44、：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20 xx、25001.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那么是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执

45、行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率到达相应标准的那么不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮开工资奖惩比例105%-100%=5%假设某主管的工资标准为1500元，那么可得奖金（150010%）5%*10=75元.B.其他人员的奖励计算方法同上。7.处分:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处分扣款最高不超过个人浮开工资局部处分举例说明：假设A为

46、实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%假设某主管的工资标准为1500元，那么扣款（150010%）10%*5=75元B.其他人员的处分计算方法同上根据xxx市委、市政府要求，按照中共xxx市委、xxx市人民政府xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案(晋委【20 xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期

47、间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反应市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。1、根本原那么以“谁主管、谁负责、谁评价”为原那么，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算方法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时

48、兼科室工作和下社区工作，那么每项为25分;重点工程工作总分值为40分，如果同时兼任两个工程，那么每个工程为20分;如果无参加重点工程工作，常规工作得分那么以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点工程得分+考勤得分+奖惩附加分)60%+党政领导测评分值40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为80分，其他得分为70分。根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分