【人才评估】如何绘制人才画像

1、如何绘制人才画像课程目标2了解人才画像的基本概念和内涵掌握人才画像的绘制方法实操完成人才画像的构建目录CONTENTS01人才画像是什么02033如何构建一个人才画像人才画像的应用人才画像是什么？什么是人才画像？5人才画像是对能产生高绩效的员工的精准描述， 包括冰上上的显性特征和冰上下的隐性特征。人才画像的框架行为因素底层因素显性 因素行为因素底层因素岗位基本条件：包括学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、 从业年限等岗位基本要求性格：性格特质和发展潜力驱动力：是否有冲劲和干劲关键历练：创造高绩效的岗位关键历练能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力6人才画像VS能力模型VS

2、任职资格岗位人职业发展通道效能提升显性的知识、技能、经验（看得见的硬功夫）隐性的素质、特质（较难看清的软实力）门槛值优秀值流程清晰、分工明确， 成熟度比较高的组织针对一系列岗位序列，尤 其适合人员规模比较大、 专业技术要求高的岗位适用范围广针对一类人群任职资格体系能力模型人才画像7管理者画像与关键岗位画像的区别人-岗匹配人岗位人-组织匹配人组织Match？Match？能够成为高绩效的管理者，不仅取决于其与岗位的匹配程度，还受其与组织匹配程度的影响。岗位铁律型要求关键历练要求绩效要求能力要求企业文化团队搭配组织氛围组织发展阶段8某大型集团公司干部画像人-岗匹配（P-P）人-组织匹配（P-O）数据

3、来源：91、人事档案系统：铁律、专业资质、关键经验2、人才测评系统：核心能力、发展潜力、发展意愿、性格特质、领导风格、组织成熟度铁律要求：年资、年龄、绩效、处罚记录、亲属回避专业资质：专业认证、资格证书等关键经验：总部工作经验、大中小型机构副手经验、大中小型机 一 把手经验等核心能力：基础胜任素质（学习领悟、创新突破）；岗位胜任素质（商业敏锐风险应对）发展潜力：未来发展的空间（快速学习、多维思考、人际敏感）发展意愿：发展、调动的意愿不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和领导特质财务、客户、内部运营、队伍建设人-组织匹配逻辑10组 织 成 熟 度财务维度（市场规模增长与 利润增长）客户维度（保

4、费结构与客户 结构）内部运营（合规情况）队伍建设（能力建设、梯队 建设、能力匹配度、 关键岗位到岗率）可从财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来评估不同 组织的成熟度情况。同时，针对不同的组织特点，优先选择 在性格特质、领导风格、经验、核心能力方面更符合组织要 求的干部。组织成熟度维度指标举例优先考虑的干部特点市场规模增长率高利润增长率高客户新增比重高有红黄蓝牌处罚记录人才梯队建设不足创新突破能力存在短 板关键岗位到岗率低团队敬业度水平低性格特质：进取性维度高分性格特质：控制性维度高分经验要求：有重客或银保相关 经验性格特质：控制性维度高分核心能力：创新突破能力强、 人才培养能力强领导风格：

5、指令型风格、教练 型风格不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和领导特质初创期融合期冲突期 高效期阶段 特征适合 领导 风格适合 领导 特质相互熟悉使用套话不相互揭发没有冲突团队一致性低陈词滥调增加冲突增加创新变革减少开放的思想积极聆听团队思想建立领导力共享高创造力不必寻求太多批准强烈的忠诚度高凝聚力授权型10支持型教练型指令型控制性高宜人性高外向性高宜人性高进取性高控制性高目录CONTENTS01人才画像是什么02如何构建人才画像0311人才画像的应用岗位画像的构建流程以人才数据分析为核心，以关键人员访谈调 研为验证，以画像研讨会为校准的完整构建方法人才数据分析12关键人员访谈调研画像研讨会

6、人才画像的量化建模结合企业、领导和员工 三重视角验证修订画像与业务部门对画像确认、 共创并达成一致人才画像的构建一个优秀物业项目经理的画像是什么样？人才画像的绘制蓝本人才画像基本描述关键历练能力要求性格特点驱动力特征14行动：请大家分成5-6人一组，以组为单位进行人才画像的绘制1516案例背景我国物业管理行业环境优渥，预计到2020年规模将达243亿平米， 具备龙头企业壮大基础，行业头部企业迎来绝佳发展机会。一家大型的物业公司，提出规模扩张、盈利提升两大战略核心。在 城市深耕，扩大线上线下规模的同时，开源节流，在基础服务和多种经 营上深挖，寻找新的增长点，提升项目的盈利能力。并继续保持扎实的

7、物业管理服务，保证品牌品质，注重服务细节和过程把控，保证项目的 客户满意度维持最高水平。为保证战略的顺利落实，选拔培养一大批优 秀的项目经理成为当下人才管理的关键工作。总经理要求你（人才发展经理），为这个岗位构建一个高绩效项目经 理的人才画像，作为未来人员招聘、筛选、培养的基础。第一步：榜样选择榜样选择一问：这个岗位上哪些人是最优秀的人？这些人在哪儿？组织内？组织外？领导的头脑中？17第二步：榜样选择榜样选择分析岗位关键指标进行分析，选取最能够区分的指标来衡量是否优秀二问：为什么这些榜样是优秀的？可选取岗位的关键指标：1、量化指标：质量、数量、成本、完成率等2、非量化指标：领导评价、满意度、3

8、60度评价、能力评价等18第三步：榜样分析-选择合适的信息收集方式榜样分析19历练能力性格驱动力方法员工参与度管理者参与度需要时间成本可量化的数 据访谈高高高中中测评调研高低低中高档案分析低低低中中直接观察中低高高中调查问卷高高中中高第三步：榜样分析-依据岗位业绩指标划分绩优绩差人员，分析测评数据测评数据分析高的实证效度，有 效预测个体未来绩 效分析结果客观，易于内部推广可持续优化和验证 效果测评主要内容大五人格驱动力能力倾向测评数据分析明确该岗位对应的关键绩效指标，筛选出至少绩优15人和绩差15人，进行人才测评，分析数据结果绩优绩 优绩差绩 差在线测评20分析工具介绍：Talent 5 大五

9、职业性格测评TMTalent5 大五职业性格测评TM是在最权威的性格理论大五人格模型的基础上，经过中国企业大规模数据测试开发 而成的。大五职业性格测评通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格， 有效预测个体的能力表现。维度子维度进取性抱负、对抗性、独立性外向性活力、乐群性、社交性尽责性条理性、责任感、精确性宜人性利他、同理心、信任情绪性焦虑、忧虑、敏感21基于中国企业人才大数据研究，建立了大五各子维度与能力之间的相关数据 库，达到性格测评结果与能力模型的无缝链接。能力倾向（开放进取）行为1：积极进取能力倾向是指的是个体下展 现出来的行为的集合性格对行为有很强 烈的

10、影响大五职业性格行为2：责任担当行为3：学习创新性格是一个人典型的或偏好 的行为、思考及感受方式行为是能力的核心影响 因子积极进取22大五职业性格子维度抱负活力忧虑正相关负相关正相关能力倾向分数的推导逻辑（以开放进取为例）分析工具介绍：iDriver 职业驱动力测评TMiDriver 职业驱动力测评TM基于麦克利兰成就动机理论，结合企业多年研究和实践而开发，从14项 驱动因素探讨哪些方面对个体具有强激励作用。成就影响亲和奖励获得认同人际互动积极性成就成长机会多样性权力导向竞争面对客户商业灵活性独立自主工作氛围薪酬福利23分析哪些是显著区别开绩优及对照组的能力因子？测评数据分析绩优组人员结果对照

11、组人员结果提取出绩优组与对照 组人员的共性特点提取出绩优组与对照 组人员的差异性特点测评 数据 输入24模型分 析思路展示时间：请各组派代表展示本组的指标及选择原因5分钟25每 组依据数据分析提炼的能力特点、 性格特质、驱动力特点数据分析提炼能力特点性格特质驱动力特点练习二：阅读核心人员访谈记录，提取优秀人员的标签特征核心人员抽样访谈20分钟26访谈材料提取关键历练能力要求人才画像信息提炼表展示时间：请各组派代表展示本组的指标及选择原因5分钟27每 组依据访谈资料分析关键历练及能 力要求提炼的岗位人才画像是否能获得业务部门的认可？人才画像的落地使用，需要在公司获得广泛 的共识！28业务部门的认

12、可战略、文化的调整高管对岗位的期待组织人才画像研讨会，确定并修正对人才画像的认知一般由6-8人组成：主持人岗位代表上级HR将前期数据分析、 访谈调研提炼的 能力、历练、性 格、驱动力特点 等情况进行阐述 说明，作为研讨 会前期信息输入结合数据分析， 以及绩优访谈的 成果挑选合适的 能力指标能力行为点人才画像研讨会90分钟29关键信息回顾本小组成员即为今天研讨小组。请推选一个组长主持整个体验环节。 并给小组取个组名。时间：5分钟12345行为卡初步选定研讨小组组建关键信息回顾行为卡确定人才画像其他信息确认30人才画像研讨会体验流程将前期数据分析、访谈调研提炼的能力、历练、 性格、驱动力特点等情况

13、进行阐述说明，作为研 讨会前期信息输入。时间：5分钟人才画像研讨会体验流程12345行为卡初步选定研讨小组组建关键信息回顾行为卡确定人才画像其他信息确认31充分了解卡片的内容，含义主持人需讲解卡片结构、内容、含义重要性排序：每人随机抽取5张卡片，按照能力要求的重 要程度每人对卡片排列先后次序，此过程个人独立进行， 不进行讨论（5分钟）调整卡片：小组成员从剩余的卡片中选取更满意的卡片替 换手中的。保持沉默，结束时每个成员手上依然是5张卡 片（10分钟）时间：25 分钟人才画像研讨会体验流程12345行为卡初步选定研讨小组组建关键信息回顾行为卡确定人才画像其他信息确认32小组讨论：小组内讨论，筛选

14、出小组成员共同认可的最 能体现岗位能力要求的卡片（不超过10张）。时间：15分钟人才画像研讨会体验流程12345行为卡初步选定研讨小组组建关键信息回顾行为卡确定人才画像其他信息确认33展示时间：请各组派代表展示本组的行为卡及选择原因35分钟34每 组准备海报：每个组准备一张海报来表现所选卡片的特性，可 以用文字或图形，但不能直接出现卡片中的关键词。（10分 钟）小组展示：每个小组展示海报，其他小组猜出该小组的所选 的卡片。（5分钟）目录CONTENTS人才画像是什么如何构建一个人才画像03人才画像的应用35岗位能力模型可定期优化持续迭代，使模型越来越精准收集一年数据以后，可以结合测评者绩效数据

15、，对比已有模型的行为点，对模型进行微调。能力行为点XX岗位能 力模型（2016）学习提升快速学习创新意识成就导向客户导向了解他人以客户为中心认真负责塑造高绩效团队信息分享授权关心他人系统性解决问题分析能力商业头脑问题解决确定轻重缓急计划与执行制定计划资源配置抗压能力创新意识关心他人商业头脑管理魄力激励他人风险意识需删除低鉴别力指标需补充高鉴别力指标能力更新后行为点XX岗位能 力模型（2017）学习提升快速学习成就导向客户导向了解他人以客户为中心认真负责塑造高绩效团队信息分享授权激励他人管理魄力系统性解决问题分析能力问题解决确定轻重缓急计划与执行制定计划风险意识资源配置抗压能力36为什么要构建人

16、才画像？人才供应链体系 诊断及规划高绩效人才供应链体系建设全流程37最大化利用存量人才 资源，实现供给整合外部资源实现无 时差供给TMITM 诊断团队能力诊断高绩效 人才画像内部人才供 应链建设外部人才供 应链建设人才培养计划职业发展体系高潜选拔机制选拔配置人才招聘外部人才地图人 才 供 给 策 略人才选拔及人 岗匹配实施关键岗位猎头招聘人才测评筛选 高绩效 组织能力人才评价人才评价中心人才培养关键岗位人才培养实施测评、考核 与反馈数据 迭代机制及系统平台支撑继任管理机制人才竞聘机制敬业度诊断 数据 输入数据 分析团队人才数据分 析报告敬业度报告人才供应链成熟 度报告人才 需求高绩效岗位画像高

17、绩效人才画像为什么要构建人才画像？ 构建人才画像五大核心价值体系价值画像解决的是整个人才供应链体系的标准问题动态、无时差的人才供给体系都要基于干部画像运作选拔价值明确了人才的选拔标准 回答选谁用谁的问题共识价值统一各部门对优秀干部的共识 便于干部管理工作的开展标杆价值明确优秀标杆 确立员工发展方向评价价值丰富了优秀人才的识别标准 促进人员的良性流动38差异化设计人才画像各维度在不同人才管理场景中的应用39人才管理活动 场景岗位基本条 件关键历练能力要求性格驱动力典型应用工具选门槛重点观察视具体岗位 或层级重点观察重点观察面试官指南育重点观察重点观察参考参考学习地图管用重点观察参考重点观察重点观

18、察绩效辅导业务线管理者在对外开展人才招聘的过程中可通过行为事件访谈法对 关键历练进行评估管理者基于关键历练的外部人才招聘关键历练组织与人才发展总监 候选人：行为面试题目面试记录行为面试评价管理任务有成功主导并落实人才发展工作/ 项目的经验，包括但不限于：干 部管理体系搭建、人才盘点及测 评、晋升管理体系搭建与完善、 继任者计划、领导力模型开发项 目。请分享一个您成功主动并落 实人才发展项目的经历。没有展现有展现，但不充分，不好判断是否支 持结果达成有展现，基本充分，判断可以支持部分结果达成展现充分，且支持最终结果达成管理团队有成功培养过至少1名岗位继承人 的经验。请分享一个您成功培养下属 的经历。没有展现有展现，但不充分，不好判断是否支 持结果达成有展现，基本充分，判断可以支持部分结果达成展现充分，且支持最终结果