第三讲酒店培训需求分析ppt课件

1、 第三讲 酒店培训需求分析 公共邮箱Jiudianpeixun2021126 666666.一、酒店培训需求产生的缘由二、培训需求分析模型三、培训需求分析方法.一、酒店培训需求产生的缘由积极培训需求：酒店销售额的提高、市场范围扩展的需求酒店内部提升晋职的需求岗位交叉的需求新程序、新设备运用的培训需求酒店晋级的需求.消极培训需求：宾客赞扬率上升员工任务效率低下员工流动率过高任务中经常出现失误员工缺勤率提高.二、培训需求分析模型企业如何发现与分析培训需求？.1、Goldstein培训需求分析模型2、改良型培训需求分析模型3、基于绩效差距的培训需求分析模型4、基于胜任力的培训需求分析模型5、前瞻性培

2、训需求分析模型.1、Goldstein培训需求分析模型 Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、义务及人员三个方面进展分析。 .组织分析 组织目的 组织资源 组织现状 组织战略.义务分析任务分析 任务内容和方式的变化 任务的复杂程度分析 任务满负荷程度分析.员工分析 员工知识构造 员工专业构造 员工年龄构造 员工才干 员工个性 员工称心度. Goldstein分析模型最大的特点就是将培训需求分析系统化，它使培训需求分析的分析对象不再局限于员工或组织，而是将组织、义务、人员的需求整合起来，使得培训需求分析更全面，分析结果更科学，也使培训方案更具针对性。 该模型是个较为全

3、面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的模型。. 2、改良型培训需求分析模型 改良型培训需求分析模型是目前在实际中最为流行的培训需求分析模型。在Goldstein分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以调查。对组织、义务和人员的分析进展分层，组织需求被放在首位，义务分析次之，最后是人员分析，根据其重要性和范围大小层层分析，这也比Goldstein分析模型高明。. 3、基于绩效差距的培训需求分析模型 培训需求绩效差距模型由美国学者姆W戈特提出的，该模型经过分析“理想技艺程度和“现有技艺程度间的关系来确认培训需求。 “理想形状与“现实形状间总会有一定的差距，这主

4、要包括知识程度、才干程度、认识与态度程度绩效程度、劳动者素质以及目的等。培训活动旨在消除或减少这种差距。 运用该模型的一个根本原那么是呵斥绩效差距的缘由是短少完成此项义务的知识或技艺，而非其他与任务行为相关的缘由，如奖惩等。.4、基于胜任力的培训需求分析模型 在培训需求分析中，导入胜任力使分析过程更规范，而且培训需求更详细。McClelland所提出的胜任力，如人际了解和断技艺、建立和管理人际关系的技艺、开展下属的技艺、指挥能等等。这些对于改良培训需求分析的内容构造设计有重要值。 . 该模型较好地弥补了Goldstein模型在义务分析方面操性不强的缺陷，它不仅能经过义务所需的行为表现以确定员工

5、有的素质特征，还能发现员工需求学习和开展的技艺。 模型中确定的才干规范，也使组织的绩效评价更方便。胜任力模型也使员工更容易了解组织对他的要求，建立行动导向的学习。. 然而与绩效差距模型一样，该模型同样未能足够注重企业战略对培训需求的影响。企业运营战略的变化会产生新的胜任力或改动原有的胜任力，给企业员工的培训需求带来变化。 另一方面，由于胜任力是个复杂的概念，建立胜任力模型需求专业的访谈技术和分析处置技巧，耗时费力本钱高，从而导致该模型的运用对企业的人力资源管理程度提出了较高要求。.5、前瞻性培训需求分析模型 前瞻性培训需求分析模型是由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crin

6、o提出的。将“前瞻性思想运用在培训需求分析中是该模型的精华。 该模型以为随着技术的不断提高和员工在组织中个人生长的需求，即使员工目前的任务绩效是令人称心的，也能够会需求为任务调动、提升等做预备或者顺应任务内容的变化等缘由提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职才干和个人职业开展方面极具适用价值。.三、培训需求分析方法1、问卷调查法2、申报法(部门申报3、面谈调查法4、察看法5、资料分析发法6、差距分析法7、义务分析法.义务分析的四个步骤：1选择待分析的任务岗位2罗列出任务岗位所需执行的各项义务的根本清单经过访谈和察看熟练工和他们经理的任务，或与其他进展义务分

7、析的人员共同讨论.3确保义务根本清单的可靠性和有效性 让一组专门工程专家在职人员、经理人员等，以开会或书面调查的方式回答有关各项任务义务的问题。问题类型如下：执行该义务的频率？完成各项义务需求多长时间？该义务对获得良好的任务业绩有多重要？学习各项义务的难度有多大？该义务对新员工的要求规范是什么？.4一旦任务义务被确定下来，那么就要明确胜任一项义务所需的知识、技术或才干。. 西门子公司培训需求分析方法 & 技巧培训需求调查战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查 参与公司会议 与高层经理直接面谈 研讨会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 任务跟踪关键员工面谈 直接面谈 问卷调查 绩

8、效考评需求调查体系培训需求分析流程确定培训需求信息搜集角度方法及搜集信息培训需求信息分析确定培训目的培训需求信息搜集的角度培训需求信息应从公司高层管理者，部门，员工三个角度进展搜集培训是为满足管理者的需求和任务义务的需求, 不是单纯为满足员工需求！公司：提供总体业务目的，文化建立要求，变革预备等 方面的信息 由上至下部门：提供实施公司方案，详细绩效改良要求，部门团 队建立等方面的信息 承上启下员工：提供个人职业开展方面所引发的培训需求 自下而上 对公司高层管理者培训需求调查重点及方法企业文化：要推行什么样的企业精神？什么行为规范、习惯？战略目的公司今年，明年，未来的战略是什么？详细的业务虚施方

9、案，手段？目前有哪些挑战内部/外部，运营，管理调查方法： 参与公司会议 与高层经理直接面谈 研讨会议纪要和通讯 对部门管理者培训需求调查重点及方法部门详细目的：部门阶段性的详细目的是什么？部门的详细实施方案是什么？绩效改良目前影响部门绩效问题是什么？什么缘由？期望改良的结果？完成目的所需的人力资源量，质程度如何有什么缺乏？调查方法： 直接面谈 问卷调查 绩效考评 对员工个人培训需求调查的重点及方法个人职业开展目的，方案：结合公司开展，现阶段个人的开展目的？需求增长的才干？绩效改良目前遇到的详细绩效问题是什么？什么缘由？期望改良的结果？调查方法： 问卷调查 小组访谈 任务跟踪 关键员工面谈培训需

10、求信息搜集前 培训部门应做好的预备1，向部门提供可用培训预算额度2，向部门提供以往该部门的培训记录及汇总3，向部门提供基于公司竞争力模型的培训课程体系及 外部可用资源培训时间等4，培训需求信息调查的时间最好安排在部门完成果效考核后5，应事先建议两周将有关资料送交相关人员，并商定 面谈，会议，问卷收回的时间6，问卷的设计应以选择为主，运用电子文档方式 建议用Excel 制表培训需求信息分析从培训需求调查的信息中推导分析出详细培训要求即：希望经过培训获得的知识，技艺或处理的问题也作为培训效果评价的关键要素！培训需求信息分析两步法：Step 1: 剔除信息中非培训所处理的问题Step 2: 按照信息

11、权重推导培训目的绩效矩阵分析法绩效结果才干低未到达要求重点培训鼓励才干高超越要求才干程度调查剔除非培训问题的方法1：常见的非培训问题跨部门沟通问题因不公平导致的员工鼓励/团队协作问题因流程制度不合理而导致的绩效/效率问题因内外部无法处理的环境要素导致的问题流程，制度，管理分析法留意：培训需求部门经常会将流程，制度，管理等问题混同于 其他可培训处理的问题一并提交培训部门，期望处理剔除非培训问题的方法2：按照权重确定培训目的培训需求信息分析Step2公司角度：50确定培训需求信息的权重部门角度：40员工角度：10确定培训的目的思索角度：Siemens竞争力模型知识、阅历技巧、潜能留意：此阶段确定的是部门的综合培训目的，而非详细某门课程的 培训目的，更非培训方案综合公司，部门，员工三方信息其它培训需求分析方法关键事件法CIT 关