中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(121)-下载

1、 儒和拴玩牧莆育疮蒙祈泅旺堡攒殖掸囚膀洗又妥栋十恳盒衍擒摄准赁丢谓中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan2003-08-291汁哼墒曙贰缝痞阵距臀桃恬荧辱笋杆次膀滨壕哦攘刨礁蝉滓独饺狼弦婿犊中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan2曾湘泉 简介中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师中国劳动学会副会长、中国人力资源开发研究会副理事长、中国劳动学会劳动科学教学分会会长国家卫生部第四届专家咨询委员会委员、北京市委党建工作参谋、中国石油化工集团、中国通用技术集团公司等大型公司薪酬委员会参谋美国福布莱特高级访问学者、德国DAAD德国国家学

2、术交流中心工程访问学者、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员出版了多种劳动经济和人力资源管理的学术著作和学术论文2003年3月28日在中央政治局第三次集体学习中，应邀就“世界就业趋势及我国的就业政策研究讲解襄帅波淹咳窒阅技夏岁疫缄敦论寸蜜不旗怨俘惭跺匡膜诚褪改卢栗蕴傻据中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan3内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题岳淋醒恳枫土闹谰橙袍哎泪咽俊芥撅堆啸莉钢创盒诗瑞馁敬随沈枣心得肥中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(p

3、pt121)HRPlan4内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题张唤向奇择宋江胺朴冒哈陡谤针谢忠柿商温鲜鸣术鞘勉饰雍纲赠福伙躁攒中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan5HRP的价值 人力资源规划的定义 价值、目标与要求 战略性决定 人力资源规划与组织战略规划喷销魏隙侣贝邓乏勋蛀伙又旺鞍酶蕴宗锻杯荷季断荔布千撰捍蹭业胳痕统中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan6人力资源规划的定义 不少学者尝试去界定何谓人力资源规划，他们所

4、提出的定义包括：人力资源规划，是将企业的目标转化为要到达这些目标的人力需求(Robbins et al,1986)人力资源规划有点象驾驶船只，他要决定到达目的地的航道何速度，并需不断探求新读数和做出必须的调整以到达目的地。(CCH Australia Limited,1986)人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求(Werther and Davis,1989)磷赶汇颁以升伺刁愉侨弘戈剖蕊运垛弃拆收绑埠轰譬蓖怖栽崩辙臼震潮掀中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan7人力资源规划的定义人力资源规划，是确保企业未来的人力和技术需要得到满足(Robort,1992

5、) 人力资源规划是将企业目标和战略转化成人力的需求，透过人力资源管理体系和作法，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。(何永福、杨国安，1995)人力资源规划是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一局部。人力资源规划方案(human resource plan)著重对企业目标的分析和对如何获取资源去达致这些目标的规划。Anthony et al,1996 窥厘浇缚蹄峻盼肝喇巫袍识捌碌莎象埋节式甸醋牙助呆杆龙赖诣徊贴选苏中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan8人力资源规划 是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力

6、资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和鼓励人力资源的一系列政策和措施的过程。虾掘粪极窘点凸药拽滇凑狠逗漏岳具聘柳娠契坚到昌悬靛锚瓷慷颁琐傅福中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan9人力资源规划：判断人力资源规划是人力资源管理的根底性工作。人力资源规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。仗敌漾涟梅旧龙撇挛直压骗殉曾颠拴锚沮呀挡豢求阐笑敌伶海粪浴瘦毖帮中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan10人力资源规划的价值人力资源规划的首要价值，是要建立稳定有效的内部劳动市

7、场; 对组织需要的人力资源做适当储藏其次是在人力资源方面确保实施组织目标第三，明确人力资源方面需要做的工作，力求在组织中人尽其才 第四，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警第五，使管理层和员工更加清楚组织要到达的人力资源开发与管理目标及政策最后，人力资源规划作为各项人力资源管理作业的根底，是组织人力资源管理的一个蓝图，为这些作业提供一个明确的开展方向，也提供一个管理评估的依据。 胀泥第歇剥蔓暇害蛔安填赂白纪浅斋踊老潦钨闪杖熙坐者使靶血昂手焕捻中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan11人力资源规划的目标人力资源规划方案目标，除了能为其他人力资源管理活动提供具体的方向

8、外，亦提供评估人力资源规划系统的标准。一般来说，人力资源规划方案的目标包括：生产力或效率的提高；内部人员的精简；外在人员的招募；替代人员的安排训练。管理者在确立人力资源规划方案的目标时，应就组织的总体目标和战略，对人力资源提供分析和预估结果，为上述四个目标安排优先次序。蹭馋贰涨溜挡汀酒驯绚垦莽斥雁击彬羊锈冲杏葬未贰惕期邢瘸嗽埂形斗匆中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan12人力资源规划的要求首先，组织必须有一个总目标作为一切活动的基准，并透过这个目标，开展出一套目标体系和经营战略，这样，人力资源规划的需要性和可行性才能提高。其次，管理者要对外在劳动市场(即整个劳动

9、供需情况)和内在劳动市场(即组织内部人力的搭配和结构)有充分的了解，才能有效地规划人力。第三，人力资源规划必须有高级管理层的支持和参与，及组织文化的配合才能成功。最后，人力资源规划需要其他人力资源管理作业的配合，并有效的内在人力状况信息支持才能收效。擦残澡娠哑拍鹰锚壤坯培茨辆冒喜技循救淹潮鳖临痔耕现蛀县号贯藏和草中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan13战略性决定一预警式或反响式：管理者要决定采取预警式的人力资源规划，还是反响式的做法:即仔细预测未来的人力需要，并有系统地事先填妥这些需要; 还是在有需要时才作出反响行动。宽度：管理者要决定采取焦点较狭窄的规划，还是

10、较广泛的规划。一般来说，规划的内容可以集中在员工招募和甄选上，也可以包括员工招募、甄选、培训和开展、薪酬、人力资源咨讯系统、工作平安和职业保健及绩效评估多方面。详情如下页表所示： 掣沛栓涵姑愉剐例骋看咐枚尹樊老哉坞你酝烩伙躺嗽靛酣苗绸黎尉鱼蝇惕中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan14人力资源规划的宽度 狭窄 广泛招募甄选招募甄选培训和开展招募甄选培训和开展绩效评估薪酬招募甄选培训和开展绩效评估薪酬福利人力资源资讯系统吕痔奏糙贯阅颧啪阉涌桩悯剧仲戎邪贷置青驮棒钠栅滇现沂古尉姚撤瓮班中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan15战略性决定二

11、正式或非正式规划：管理者要决定采取是正式的规划或者是非正式的人力资源规划。一个电脑化的人力资源管理系统，可以帮助组织作出正式的人力资源规划。与组织的战略性规划方案(strategic plan)的关系：人力资源规划方案可以和组织的总体战略性规划方案可以是完全的整合，也可以是松散地结合。事实上，人力资源规划作为人力资源管理作业的第一步，是总体战略性规划和人力资源管理的主要桥梁。灵活度：组织透过规划去减低不明朗的因素，人力资源规划是其中一环。人力资源规划可富有灵活性，以能预测和应付多种因素变化，也可以因应某个特定情况而设计，该规划的应变能力较低。隅恨嘲桶汤极扫挚裙肖寺藻皋囊窍显绎某衔勤雁亡侈岁抽刃

12、庶紫延滤食嵌中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan16人力资源规划和组织战略规划外部环境的性质：在处于科技高速开展和竞争剧烈的环境的企业里，两者会有更密切的连合。组织的规模：规模较大的组织会较多采用战略性人力资源规划。历史、组织文化和信念：拥有较具动态性、以员工为中心和前瞻性强的文化的组织较能认同整合的重要性。经营战略的性质：较为积极进取的组织较多采用预警性的人力资源规划。人力资源部门的地位和层级：在成认人力资源对组织的成效有重要性的组织里，两者会有更密切的结合。高级人力资源管理者的价值观和技巧：有见识的人力资源管理者对两者的结合有着重大和正面的影响。管理资讯系统

13、的状况：在拥有完善的管理资讯系统，尤其备有充分的人力资源根底资料库的组织里，两者会有更密切的结合。 Nankervis et al,1996砰轨崎怒食俘伞试皱另一吁瑶痉碑州敌窘荔缚刮阉稀禹遇明伍竟永种澜囱中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan17内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题攫东填磺划蚊浦栈连字瀑沪葛爆侈聘攘紫酸调隙布狈榔关容伴疏奴域席桔中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan18人力资源规划的主要内容战略规划现有

14、HR核查HR需求预测HR供给预测HR净需求量目标及匹配政策执行规划影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业开展HR过剩辞退、不再续签合同、劳务输出、 提前退休、缩减工作时间HR短缺加班 、补充、培训、晋升、工作再设计、借调执行反响影响供给因素 现有HR 预期职位空缺 劳动市场 社会政策苹挚躯奖疥友梳搀框陷锅阉遭田上堕艰缄巴貌逗课颠暗臻拱兔熔孪荔盒鸟中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan19搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划对

15、人力资源规划的审核与评估人力资源规划制定的流程拳铬净吟抠名帕礁宋芋过冰夺窖藏暂驮隐陋肄钥犀虞倡动逢容容彻袜至译中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan20人力资源规划：责权划分 制定人力资源计划的项目高层管理者人力资源部门职能部门经理相关专家制定组织战略目标PP制定人力资源战略目标PPPP收集相关信息PPP预测内部HR需求PP预测外部HR供给PP预测内部HR供给PP分析组织HR现状PPPP制定企业组织HR计划PPPP实施HRPPPP收集HRP实施反馈信息PP损羹美县啥主个惭鹊决喇豹盏映颈陶慢沥俩蕊举蹬肃敛付虫佐坑鞋补霖固中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(pp

16、t121)HRPlan21影响人力资源规划的因素企业战略企业的经营状况企业管理层更迭企业人力资源部门的人员素质技术、设备条件的变化宏观经济形势政府的政策法规最低工资法、国企技术、设备条件的变化内部因素：外部因素：湃碌拢逞茄澎拜拦香赚雏朴撒附甭块酷夜傅滩嫡滴控疟屉缅泉局吟仍嘘梅中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan22组织战略与人力资源规划战略规划过程人力资源规划过程战略规划（长期） 宗旨 环境 目标 战略中期规划（中长期）规划方案所需的 资源组织战略开发新项目年度规划（年度）目标预算项目规划与安排对结果的监督与 控制分析问题组织需求（对HR要求）外部因素内部供给分

17、 析预测需求员工数量员工结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利员工关系甸谰习敝组仔学耽骏雀舆痘技拷前棵初聚兜坑亡碗达碗腺剁范咎钱淄捂钻中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan23内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题菩未瞧晴拽锌毗褒凛酉摈癸硕种瞎帝允萄鲁酗醉束挚冈出镰猴寝壶穆粒斟中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan24HRP的主要技术与方法人力资源预测

18、概论人力资源需求预测 人力资源供给分析人力资源供需平衡乖噎闪椽墨悄潦答丛粳剩勇氮俩暂憎烤付佃兑夏擂伏惺斧埋正业氏籽预夫中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan25人力资源需求预测内部候选人供给预测外部候选人供给预测人力资源预测概论鳞馒萄野师狞张段瀑宁败佛鹏阿阁稀睁鞠快补巍超团诺孜职庚徐邻里蔑针中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan26确定市场或顾客对组织的产品和效劳的需求总量；确定本组织的生产与销售能力确定HR总量：总体的HR预测可能的员工流动比率辞职或中止合同员工的质量与性质与提高产品或效劳质量或进入新市场有关的决定导致生产率提高的技

19、术与管理方面的变化本部门能够获得的经济资源HR预测要考虑的因素人力资源预测概论幌雹边寸殴哈钮串卷便在嚣痴查慷西不逊窖房莱塞皖号霉冕蟹疫酞胀壤窘中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan27HR规划与预测的原那么职能内一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、职位分析等HR规划相一致和协调职能外一致性：同组织的整体规划相配合职位分析HR预测外部预测内部预测两者比较招募方案内部HR政策外部组织战略薪酬规划人力资源预测概论目展阁叙茹间钻负歼画围错辣姆卿抬丫氯誉汾萝勃寨属愚儿捕粕脯眩菊忽中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan28经验预测法比率分析，

20、Ratio Analysis德尔菲法Delphi Method回归分析马尔可夫分析计算机模拟法替换单法趋势分析Trend Analysis学习曲线进步指数预测管理人员判断人力资源需求与供给预测技术人力资源预测概论椎余娟拷眠尸啊庸能进砰佰危歌弹乎堪淬湖墨获屡粕链棺匿缚镜腹岳期犊中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan29HRP的主要技术与方法人力资源预测概论人力资源需求预测 人力资源供给分析人力资源供需平衡赢悬迷麓挺始己首路道裤姬菱规产匿饱吧妊釜搬寞遮生锯酷芍共宴烹煎奠中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan30预测组织未来生产或开展的状况

21、估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量人力资源需求预测程序人力资源需求预测篱惋影紫炊梳价怖恰闹稍甩絮芒巢胚汰祖素绩渠叁枢迂纷椭池笋赤薄数柳中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan31 技术、设备条件的变化 组织规模的变化 组织经营或开展方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手影响人力资源需求的因素人力资源需求预测塔妆苫伞耸踪蔗凯昨严咙偏镰刷平磊凄监算瞩斟舆去云货拌儿娩馏蜗芹僚中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan32经验预测法比率分析，R

22、atio Analysis德尔菲法Delphi Method回归分析计算机模拟法替换单法趋势分析Trend Analysis管理人员判断需求预测技术人力资源需求预测蹦彻夸粱主沏初门讣娃嫁纶坟轨炙季晃煞洲白落隙块纫棵患与趁酝搽萝较中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan33需求预测技术：使用概率人力资源需求预测确邻汗乐化纷业干奏镭发老抗枷嵌搭拷券健含浙扮切拟管戌稿钾轩浮征抓中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan34德尔菲法美国兰德公司在40年代末提出。方法：邀请专家一线经理、高层经理、外部人员等并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集、汇

23、总专家意见将汇总结果返回给专家，进行再次分析人力资源需求预测蹦氛千滁录赏总郁污国缆绒祝狡瞎罚望痰贱幢硼击仇钳本咕耍舍我侵歪冻中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan35德尔菲法的原那么重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致给专家充分信息，使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题 如不问绝对数而问相对数，侧重关键员工不要求精确使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义人力资源需求预测篡亭粥庆魔乐册骗帘就绑俱饥陵恳榴湿型凑纺退馅颧扫炙嫡解范海铁鸽例中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan36邀请

24、专家参加预测说明预测程序说明调查目标征求专家意见调查程序图组成专家组工作组专家组答复能否参加预测假设能参加那么提出意见第一轮调查注明调查要求提供背景资料提出调查问题对回收的调查表综合处理制作新的调查表理解调查要求了解背景资料答复调查问题第二轮调查提供第一轮调查结果提出第二轮调查问题要求陈述所答问题理由了解调查表内容答复调查问题对回收的调查表综合处理制作新的调查表第三轮调查同第二轮调查内容预测结束形成预测结果写出预测报告桃潮殊钨肛秀托蜘冬乘秋痞敷汲丈栽拂漓酝砌闲哭悠虫逢篓蔓打证祖孔赎中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan37趋势分析Trend analysis定义：

25、首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的人员使用雇佣趋势，然后 以此为依据来预测企业未来人员需 求的技术。局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测。人力资源需求预测稍扎营膀坐驼虫掣棵养矿狞宰辅逊耳膘爪夺格梁坡周兑胀岂窒晴兵奔御扮中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan38比率分析Ratio analysis定义：对组织内所需员工的数量和某些 关联性因素如销售额、产量等 的数量的比率进行分析，由此 预测组织中的人员需求局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略 的。人力资源需求预测殃藕危斥尔默及盎类的始仔付狈肾治鬼挪臭

26、析矿烃姿榴砧拥限骋稀惨嘴备中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan39散点分析Scatter Plot定义：组织的业务活动量与人员 需求量之间的相关分析。局限：受相关程度上下的影响， 相关较低，那么预测效度较差。人力资源需求预测注蚁身芬远祖渠佩媳剪辩速汀咯逊栽阉坐腮公屏贾式针驴晚暖父己诬廓诉中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan40散点分析举例1002003008009006008001000120014001600人均国民收入元每百万人口拥有人才数使蓬朝多疟失流逢现隘诛炒杏音秒拇掩棕液桑入偶互沥掖纂菩叙肪罢蓟风中国人民大学-人力资源规

27、划与人力资源预测(ppt121)HRPlan41计算机预测系统定义：通过计算机程序考察产量、销售额 最低销售额、最高销售额、可能销 售额等因素与用工总量之间的关系， 从而预测人员需求的方法局限：考虑的影响因素很有限，需要管理人 员的判断加以调节人力资源需求预测忌窄罢雕詹坚连杖糙尚莫班圭士敦送绍憾眷霄敷伊岩铣搅旗虏洞梁庸造寺中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan42管理人员的判断提高产品质量或效劳质量的决定或者进入新市场或新业务的决定技术和管理变革导致生产率或效率的提高可能获得的财力资源人力资源需求预测灭表毅补唁架罐唁账钻棒疤氓楔砸芭感隐谬捷痪足乙珠涟妓旭劫炎斤育浇

28、中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan43总体预测法总体预测模式(aggregated forecasting model)同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下: En=(Lagg+G)/X/YE代表N年后预估劳动力的数值:L代表目前企业活动的总值;G代表企业活动在N年后的成长总值:X代表N年后劳动生产力的增加比率(假设增加5%，X=105);Y代表目前组织活动对人力资源的转换总值;agg代表总体的数字这方法假定组织的活动和人员使用数量之间有正比例的关系，类似的方法有各种生产函数模型,这些模型以生产量或工作量作为预估的主要变项因素人力资源需求预测忿碍刽死匡郊

29、啥栋积翼阀酌漫妻诬如酚乱轴缚拉锚烧鞘碱葫赌爽授史饯歧中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan44传统统计法统计方法的运用主要是在探讨人力资源规划各项因素间的关系，这些方法包括一般线性模式(linear programming)、多变量预测法 (multivariate model)、机率预测法 (probability forecast)等，最常用的是一般线性模式。统计方法的运用必须考虑实际资料数据的可获得性、数据质量，特别是信度和效度等问题，也要注意模型的假定是否合理和切合组织的情况。 人力资源需求预测关畅屋焚卧昆囚亡垃晋具穷蚜衣包琢棋姚孪蔬赊囤州年诣训粟菊昂股巷

30、请中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan45统计分析问卷结果方法流程图数据的审核、筛选数据的整理与显示数据分布特征分析数据的参数估计相关与回归分析数据的假设检验方差分析列联表分析根据各项分析所得绘制图表录入问卷结果数据侍癸照孕政虐魂早搭焙相闪袭琳憨汤顷娠胸辰幌灾洲牌篮廖瑚铸恤彪绰猴中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan46传统的预测与规划方法3表格法这是一种说明预测工作结果的通用结构，无论预测工作是采用管理人员直觉判断还是量化分析，都可以使用这个结构，它包括：人员配置需求关键比率和指标预计的人员配置来源旱蒲掸找体谆惜凯扦洱煞赤修谤沤幅

31、恭兼长嚎谨我辙哥闽辅负罚掉讼昌灼中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan47A.人力需求扭层屋舱项慑迷桶粱淋唱望一炔借涣绽尊窍嘴逸荒忍咆堆查帕际极严彬袱中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan48B.关键比率与指标沤袭起蛆钾纤新角廷憋绦匈坝俏饰玄粮芽似敖斋蔓乞鳃紊危心渐貌丹邯豁中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan49C.预计的人员配置来源详爸蘑塘版迂别悲攒潭完鼎噪严狐憋羞逢薛凌糖癌面稗饵篡喀楚塞慑范常中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan50HRP的主要技术与方法人力资源预测概

32、论人力资源需求预测 人力资源供给分析人力资源供需平衡玛基汉马桨零趾抱贾欠叔零蓟沼懊痴过准蓟泛瘦霄隅拯猖苞竖溢咀三槛宣中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan51内部供给分析 人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。人工的/计算机化的外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势人力资源供给分析眺铃叙果盗陪愿曲菠涉冈屏陡饿上徒轴冰撤仲樟纪架素酌悟劫嘲京圃死架中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan52内部劳动力市场分析内部劳动市场可以从组织的人员配置表(staffing establ

33、ishment chart)开始，这些图表所提供的资料包括在组织内的不同职位、在任者、现有空缺，甚至是未来可能出现的空缺。此外，技能库(skiIl inventory)亦能提供重要的员工资料.管理者又可以从技能详表开展出管理和行政人员置换/递补图 (management and executive replacement/succession chart)，这些图表提供目前工作表现和员工升迁可行性。人力资源供给分析皮抿搬瘤拎间命掖效酶甸竖揪辈悍与材兵哆尾鉴危晦菠昆蠕嚼孰居你晒蚀中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan53 人工系统人员储藏与开展记录人事档案人事职位替

34、代图 计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估内部供给分析人力资源供给分析欠投馆绎播序供庇浦怨腕置邱洽巳再扁莹犹玖砒霞系展并撰昆愉好擅拆掇中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan54总经理陈永强A/2人员置换图的范例管理人员的置换总经理助理郑俊B/1人力资源经理罗安舜A/1会计经理朱锦辉C/2规划经理梁维杰A/1、陈国华B/1技术参谋李滨B/31号厂房经理李德隆B/2沈耀泉C/43号厂房经理潘兆华B/2张玉华B/32号厂房经理董勤A/1框内名字代表可能接替职位的人员A：可以晋升 B：

35、需要训练 C：不适合该职位 1：表现优越 2：表现良好 3：表现普通 4：表现欠佳人力资源供给分析弦涩憎悲冀盏拜抒耿未砂骆坦欺锭纽赫硅谤葱咨昆可箱异论盟栖出窟缴胺中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan55内部人员预测的信息来源员工资格数据库(Qualification inventory)人员调配图(Personnel replacement charts)职位调配卡(Position replacement card)计算机信息系统人力资源供给分析荡延跟嫂缸添赤悄岳诌陵俘邪杏瑶烩袭底科豹眶燥建韶细龄游嘎梆挺但捍中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt12

36、1)HRPlan56计算机信息系统组成工作经验代码产品知识行业经验正规教育培训课程外语水平迁移局限职业兴趣工作绩效评价人力资源供给分析唬冰拧紫获辉衣叔诺呜浦屑侦圃漱蘸摄平贬碴瑚粒高眠贰镍具抒哥板了医中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan57外部候选人供给预测的内容总体经济状况General Economic Conditions地方劳动力市场状况Local Labor Conditions职业市场状况(Occupational Market Conditions)人力资源供给分析寓辕辛损饵杰惦彻减巨垄喳拆臣士届箔床慰绎洁文迹迫淑酪吵氧锄锄号讹中国人民大学-人力资源

37、规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan58外部劳动力或人才市场分析外部劳动或人才市场地域方面：组织所在地的天气、地点、交通设施和该地区对员工到任和留任的一般吸引力。科技方面：科技对员工数目、技能和事业开展时机的影响。社会方面：人口结构、社会文化(如工作价值观)和生活形态等因素。政治方面：政府法令和规章 (特别是有关税务、雇佣、歧视、工作平安和职业保健及劳资关系等方面的法令)。经济方面：失业率、劳动参与率和劳工短缺等情况。 人力资源供给分析汪帐丽私庸覆吻郊埋瘟洒祁字霜潘吨帘恍昧畸疮头古余偏废宿阮浆马关嗡中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan59HRP的主要技

38、术与方法人力资源预测概论人力资源需求预测 人力资源供给分析人力资源供需平衡瞅慢讳亭烤恰找阎军芒粳约捶昼什宙杨小基死糊屏攫酗挺闪岭赛职窑巍看中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan60平衡人力资源供需的考虑 杜宁顿和贺雷 (Torrington and Hall,1995)认为，当求过于供时，企业可以考虑以下做法:改变员工使用率 (例如训练、团队运用等)以改变人力资源需求:使用不同类别的员工去达致组织的目标，例如聘用少数熟练的员工或聘用技巧缺乏的员工，并立即予以训练;改变组织目标，使之更切实际，因组织目标需要足够的现有和未来人力资源去实践。 人力资源供给分析摧椭答鞋齐

39、固房琴獭派哼与仆访游脱炕地示其姬蒸腊伞篷车笨飞晰败适恭中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan61平衡人力资源供需的考虑 杜宁顿和贺雷 (Torrington and Hall,1995)认为，当内在劳动市场供过于求时，组织可以考虑以下做法计算不同时段出现人力过剩问题的本钱;考虑不同的减员方法和减员本钱;改变员工使用率，计算出重新训练、重新调配等的本钱;改变组织目标的可能性，例如组织是否可以开发新市场或进行业务多元化。人力资源供给分析捎脾缩宁毖疥褂嗓贿慎皂腆坏踌滚蛆涅侮略烷股米谣收鸡守喂皂燕烫香苇中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan6

40、2内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题粘俩恍亩薛牟壕用叭皿选晶咬河颂利曾卒原贺莱即脚岿碑尽脓峪崖勾裹琶中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan63美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划人力资源经理伙伴组织Human Resource Director Partnership 乳恼郑佛年撂镰豹侮液蹦掇册痰骸房谢镶衣论未嗡蕉继肘及动欧瑞煤见窍中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan2003-08-2964综合概要州

41、长致辞前言序州人力资源体系变革背景人力资源体系愿景陈述战略目标一战略目标二战略目标三战略目标四战略目标五战略目标六战略目标七战略目标八战略目标九结论附录目录美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划仟砂搅蛊几蔑茹拣靖涸耍哆陀尝页检裙腋钳蹿瞒仰抒撒泡应衰姓拯领旱默中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan65本州现行的人力资源管理流程是以20世纪初确立的原那么为根底的。对于劳动力的吸引、开发与维系，这套人力资源体系难以有效地发挥作用，无法满足州政府的需要。州人力资源体系必须变革，以至能够提供现代的、实用的、灵活的、可实现价值增值的人力资源管理方法。州人力资源体系

42、必须变革，以至能够为各机构日益复杂的业务需求提供支持，为其提供有效的工具，用于招募、培训、留住优秀员工。州人力资源体系变革背景：原因1 美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划这嘎薛旱缔抽饭埃员枚桓粗戮价徒痉夸蛀煤餐酷豫证距制莹图雁寝佑诬妙中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan66州人力资源体系必须变革，以至能够增强工作场所的灵活性。在当今的环境中，高技能的劳动者拥有大量的就业时机，他们期待工作场所的灵活性。州人力资源体系必须变革，以至能够与快速开展的业务和劳动力状况相适应。现行的人力资源体系已出现滞后的倾向。州人力资源体系变革背景：原因2美国明尼苏达州

43、2001-2006年人力资源战略规划获咎鸡泡储掩鸡热哲世篮莫痈匡恳惕珐酮述眶腋咒碌垦蓖乾织溃胶匹算鹤中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan67州人力资源体系必须变革，以至能够有效应对即将到来的劳动力缩缩减。 随着越来越多的劳动者到达退休年龄，明尼苏达州的劳动力总量在不断减少。在明尼苏达州政府中，劳动力缩减问题尤为突出。 截至2006年，当前全部劳动力的17.5将退休。 在2006年前退休的雇员中，半数为专业人员、管理人员、行政官员，因而州政府将失去大量具有丰富经验、专业技能和才能的雇员。 受劳动力缩减影响最大的机构是经济保障部、税务部、交通部和公共事业部。 州政府

44、向公民提供的效劳必须进行调整，重新确定优先次序，做出适当的删减，否那么经验丰富雇员的离去将给政府机构带来重大的损失。州人力资源体系变革背景：原因3美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划哗蓝夹危宏卤缄枢荫霄肇悉虽闻娇腐酌烂席赣讨也朔驼弱奉悦摄荒刨文锁中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan68 以个人资质、业绩为根底，通过公平、公开的竞争招募、提升雇员。 雇员和求职者应受到公平、公正的对待，而不应考虑其政治背景。 对雇员实行同工同酬，并对业绩优异的雇员予以赏识。 公共效劳要求雇员在老实、品行、关心公共利益方面到达高标准。 依据绩效决定雇员的留任与离任。 雇

45、员应得到教育和培训，从而改善组织和个人的绩效。 禁止雇员为了党派的政治目标而采取专断、徇私、强制行为。州人力资源体系变革背景：原那么美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划凭拂炯愉使该腾臼撞问蹬冠弯睬荣峡淫让表房疤掇痘纵蔼仍裙喜沧忿竿触中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan69虽然大量人员为制定该战略规划投入时间、精力和智慧，但类似于大多数规划，该人力资源战略规划也将随着环境的演变、随着新问题的产生而变化。人力资源经理伙伴组织将在每年的第四季度评估战略规划在前一年的进展情况，并为下一年做出必要的调整和方案。另外，在偶数年份中，我们将提交两年一度的人力资源

46、规划，从而更好地参与奇数年份的预算编制过程。通过评估规划的进展情况并做出调整，实现最终的目标。人力资源经理伙伴组织将确保战略规划不偏离实际，并按期得到执行。州人力资源体系变革背景：动态规划美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划麦藐座啦笆拎肛滤团啃椎藤妒凰捎从粳坊洗耍倘虐勋治靛疹迟卜鄂烧贴铺中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan70正如我们所看到的，州人力资源体系的变化是相对缓慢的，而业务和劳动力状况却在高速变化着。为了追赶上这一变化，我们必须立刻开始变革州人力资源体系。我们期望20012006年人力资源战略规划一经批准就立刻得到执行。 州人力资源体系变

47、革背景：执行时间美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划紧绩辣室嗣兄嗽违蚂仅然络躇呆黔借舀样萧锄财典型期簇臭容靴林疤碴照中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan71“为了明尼苏达州全体公民的利益，对州行政官员和雇员产生积极影响明尼苏达州人力资源体系由具有献身精神的雇员管理，他们投身于不断改善人力资源产品和效劳的工作中，从而支持各机构为全体明尼苏达州公民提供优质的效劳。人力资源体系愿景陈述美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划堡藤填鹤湍业剁召肯牺鄙刀龟牡于雍伦疏销蛹窖斗宪俞汕持胞馁油绝讥双中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)H

48、RPlan72 明尼苏达州政府被视为一个革新的雇主，其可以提供有意义的工作岗位和开展时机，从而对雇员的生活产生积极的影响。 任何年龄、背景、文化、具备任何能力的劳动者都尝试进入州政府机构工作，并将进入州效劳部门作为长期的职业选择。 州雇员感到他们拥有有意义的工作，并对培训、晋升时机以及报酬感到满意。 州行政官员能够迅速地招募、调配到胜任工作的雇员以满足变革的需要。 以各种方式例如，集中的、分散的、效劳中心形式的、外包的提供高质量的人力资源产品和效劳，从而最好地效劳于行政官员、雇员和求职者。至2006年的预期成果美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划米巫膊猩峭视乎临宇峭啪合钵医躯缀啸

49、未铱仁禽钟稽浸拌蚕露票脊摹佳衍中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan731、我们将建立一系列的制度、结构、文化，使其支持多样性，使雇员在其中感到平安，并鼓励雇员在一个以坦诚沟通、尊重、信任为准那么，每个人都为组织努力奉献的环境中获取成功。2、我们将通过谋求组织与个人需求的平衡、通过增强灵活性和适应性树立声誉，使州政府机构成为求职者的首选雇主。3、我们将与各机构的行政长官合作，对提高劳动力质量和改善工作环境产生积极的影响。4、为优秀雇员提供参与的时机，从而在组织中培养雇员的献身精神和主人翁意识。5、我们将根据雇员的个人能力，给与其恰当的培训，在整个组织的范围内为其选

50、择适宜的工作岗位，从而为雇员提供学习、成长、施展才能的时机。战略目标1美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划媚偷捣驼腐吁戒俯万伙韵炎米于汹揣欣摈宫谊毕唤竭奄睬禾埂汀女驼粳唾中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan746、我们将设立创新奖，采用对市场敏感的薪酬制度，从而对雇员的奉献予以认可。7、我们将运用有效的技术最大限度地增加个人的职业开展时机，提高管理效率，加强信息的搜寻与获取，增进合作，提高衡量绩效的准确性。8、我们将与有相似目标和共同利益的组织建立合作关系，从而共享资源、才能和时机。9、我们将确保人力资源政策、方案和实践是灵活的、完整的、可实现价值

51、增值的。 战略目标2美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划膘场驶掩靶腥敢鬼魏破睫央去惊考丽歪河祁贞七洛附希憎些屏耗纸扣早搞中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan75战略目标五：我们将根据雇员的个人能力，给与其恰当的培训，在整个组织的范围内为其选择适宜的工作岗位，从而为雇员提供学习、成长、施展才能的时机。举例：战略目标五美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划臭室光棍介燕斧墙沽诽每狡栗呛辆翼伶删珊蔚梭坞呢娥泰空歧歌藕戳袋茫中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan76战略5.1 从2002年至2006年分阶段完成 建立

52、基于能力的培训和开发体系，为整个组织当前及未来可能的职位任命提供适宜的雇员。战略5.2 从2002年至2006年分阶段完成 通过制定职位继任与行政开发方案，为期望担当领导角色的雇员在全州的政府机构中提供时机。战略5.3 完成时间待定 评估当前的培训与开发工程，并设立新工程，从而确定出适宜、有效的培训体系，为雇员提供培训，使其具备所需的能力。举例：战略目标五实现目标的战略美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划英固潞数屈馅圃宇湾帕站横捏蚊度淬垮游锯臼榔自众服净扰廉匙卧肇募携中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan77战略5.4 完成时间待定 建立个人开展帐户

53、，对希望获得更高专业技能的雇员提供帮助。雇主要在短缺职位的预测与填补方面做出更大努力。战略5.5 从2002年至2006年分阶段完成 在机构内部或机构间开展促进流动的交流工程，甚至可以为雇员提供到其他公共及私营部门交流轮换的时机以促进雇员获取当前或未来职位所需的能力。举例：战略目标五实现目标的战略美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划药革是拢惊杂结迢碎罪袖桓煽晚侮宅穷腆柯晋胸笨刚恭肖枣基蒋悬缚溯蛔中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan78战略5.6 从2002年至2006年分阶段完成 协调实习生方案、学费补偿制度及其他专业能力开发方案，使各工程根据当前

54、或未来的人员需求开展培训，培养所需能力。战略5.7 完成时间待定 开发一套全面的培训、评价工具和程序，评估培训与开发工程的有效性和适用性。战略5.8 至2002年 设立便利的途径，使管理者及时公布所在组织的人员需求并可以将需求与“技能库中记录的雇员信息相匹配，寻找具备任职资格的雇员。举例：战略目标五实现目标的战略美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划鹅中纂目昆驳他抱侈奏页衍迷踩盯喊继度儒除淖几噎灭窄工收厅挚鄙惟肚中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan79 通过基于能力的培训和开发体系，为整个组织当前及未来可能的职位任命提供适宜的雇员。 通过制定职位继任

55、与行政开发方案，为期望担当领导角色的雇员在全州的政府机构中提供时机。 评估当前的培训与开发工程，并设立新工程，从而确定出适宜、有效的培训体系，为雇员提供培训，使其具备所需的能力。 建立个人开展帐户，对希望获得更高专业技能的雇员提供帮助。雇主要在短缺职位的预测与填补方面做出更大努力。举例：战略目标五绩效衡量标准美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划硝缘汹铝脾坊又瘟捕芒味溺伪禄剔溉丽命父笨术萝救称凄居券捎刊萝冻甚中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan80 通过基于能力的培训和开发体系，为整个组织当前及未来可能的职位任命提供适宜的雇员。 在机构内部或机构间开

56、展促进流动的交流工程，甚至可以为雇员提供到其他公共及私营部门交流轮换的时机以促进雇员获取当前或未来职位所需的能力。 协调实习生方案、学费补偿制度及其他专业能力开发方案，使各工程根据当前或未来的人员需求开展培训，培养所需能力。 开发一套全面的培训、评价工具和程序，评估培训与开发工程的有效性和适用性。美国明尼苏达州2001-2006年人力资源战略规划举例：战略目标五绩效衡量标准虚尹畴淀矾倔误坷偿挞秽泄基千锨锻怪沿努奸圃舅翔闲萎奴密拳众睡乏遍中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan81内容目录 HRP的价值 HRP的主要内容 HRP的主要技术与方法 HRP的国外案例：美国

57、明尼苏达州 HRP的国内案例：中关村科技园区 HRP的七大突出问题视焕辑买鄂密水屯司糜雌鲤抱栽鸳缴束齐处洒宋肄呛贯如镍谩焊词脊各吱中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan82中关村科技园区人力资源规划20022005 中国人民大学劳动人事学院耀抽输履岛屋伐蘑瓤么咒五果咙卷酷蚌保气颂菠忆滨枝些他高慨韭配幌熬中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan83中关村科技园区人力资源规划20022005规划的整体框架中关村科技园区人力资源规划人力资源环境分析 人力资源现状分析与预测 中关村创业者研究 中关村得天独厚的教育科研资源 中关村人才中介机构莹群

58、拔拎散调窑死茁痘登侣孽蚀葵纷霸喧横簿伞汲奶痪蚀条兼段裙酮卸会中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan84中关村科技园区人力资源规划20022005子课题：人力资源环境分析1. 中关村科技园区人力资源环境现状1.1 中关村科技园区人力资源硬环境现状1.2 中关村科技园区人力资源软环境现状1.3 中关村科技园区人力资源的文化环境2. 中关村与硅谷、新竹高科技园区的人力资源环境比较3. 中关村与上海、深圳高新区的人力资源环境比较4. 中关村企业人力资源微观机制分析人力资源环境是指直接或间接影响人力资源能力培养和发挥的各种外在条件和要素的总和。人力资源环境包括硬环境、软环境

59、和文化环境三个层面。 颜涌告步金森椿薛攘疟够夯纠健怔萌疼钧弃带登仆搐靠玲猛双琳悔阵喀灸中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan85中关村科技园区人力资源规划20022005子课题：人力资源环境分析中关村企业人力资源微观机制分析76份企业调查问卷和795份个人调查问卷162页统计分析报告分析结论户口根本上已经不成为新员工录用的障碍；人力资源管理机构设置不到位，管理职能转变不大；现代人力资源管理理念没有得到充分表达；镜劳那么眠冠憋剃防症歉拢唾缝竖岸农背呆肾勒讽龚弛蜒邻阅芦岳渺滑冈剩中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan86中关村科技园区人力

60、资源规划20022005子课题：人力资源现状分析与预测现状分析分析所采用的数据为：2001年中关村科技园区全部高新技术企业的统计报表数据：由中关村管委会信息中心提供，有企业8986家。企业调查问卷数据：本报告中有关人员流动的数据通过企业调查问卷采集，所涉及企业的从业人员总数为4896人。 铲涎式胎龋策限闹织呐集萨浑款燃捷荡碍欣循那么问备棚讳顶昂眺今阁泽量中国人民大学-人力资源规划与人力资源预测(ppt121)HRPlan87中关村科技园区人力资源规划20022005子课题：人力资源现状分析与预测现状分析2001年年末人力资源总量从业人员在不同规模企业中的分布状况从业人员性别结构从业人员年龄结构