绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告、《用人之道》学生实训报告

1、班 级09人力一班组 号4组 名米 团姓 名学 号姓 名学 号姓 名学 号刘 洋202110118116周婉婷202110172106王 曦202110172124崔欢欢202110172103蔡 璐202110172107王 源202110172125丁 微202110172105郝智婷202110172108王传林202110172129武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院课 程 设 计 报 告课程名称:战略性绩效管理题 目:柏原国际房地产绩效管理制度设计学 部:经济与管理学部专 业:人力资源管理班 级:09人力一班组 名:米 团指导教师:向 佩2021年5月10日柏原国际房地产绩效管理

2、制度课程设计任务书姓 名刘洋学 号202110118116学部系城院经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012年 5 月 7 日至 2012年5月 11 日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计设计任务总述1、进行小组分工，任务分配；2、收集相关资料，按照绩效原理的根本原理和方法进行具体设计。具体包括：1、企业背景情况分析2、设计的总体思路3、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4、各层级类别员工绩效评价的重点5、绩效管理制度方案最大亮点3企业绩效管理制度的撰写4、整合课程设计报告5、 PPT制作6、编写考勤表 课程设计要求1、按时到课程设计指定地

3、点签到，遵守课程设计纪律 2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。 3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。工作方案及安排日 期设计内容5月7日收集和查看相关资料，小组各成员的分工，按照绩效管理的根本原理和方法设计模拟企业的绩效管理制度或方案的根本框架和设计思路。5月8日拟定绩效管理制度内容，分析各工作岗位或层级或类别特征和组织战略目标，应用绩效管理工具拟定各工作岗位或层级或类别绩效评价指标库5月9日确定岗位或层级或类别的绩效评价指标和评价方法，形成评价表。设计绩效信息收集和记录的方式、绩效管理各环节主要工作要求及沟通和反响方式的规定。5月10日撰写模拟

4、企业绩效管理制度和课程设计报告,小组讨论,PPT制作。5月11日修改并完成课程设计报告、上午进行设计交流和小组展示评价。课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名:刘洋 指导教师：向佩柏原国际房地产绩效管理制度课程设计任务书姓 名周婉婷学 号202110172106学部系经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012 年 5 月

5、7 日 至 2012年5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计绩效评估的实施、绩效评估结果管理、解释与生效等方面的资料查找及局部的实施。设计任务总述柏原国际房地产公司结合企业自身的根本情况以及绩效管理的根本原理和方法制定一套完整的、切实可行的绩效管理制度，包括制定绩效管理的原那么、目的、范围，绩效管理的实施，绩效评价结果的管理，绩效管理的责权划分以及相关内容的附表等。主要负责绩效管理的实施主要包括绩效方案、绩效标准和目标的制定，绩效评价指标、绩效信息的收集和记录，以及评价内容的、评价方法、评价周期、评价标准、评价主体、评价权重和评价程序的规定和评价指标确实定。明确申诉要求

6、，制定员工绩效评估申诉表；绩效改良方案涉及内容以及绩效改良方案表的制定；评估结果采取强制正态分布；绩效考核文件的使用及保存的标准；绩效评价结果应用于哪几个方面。还有解释生效局部的完成。课程设计要求首先根据上述设计任务总述完成模拟柏原国际房地产绩效管理制度的方案，其次撰写该制度的设计报告，其中包括企业的背景情况的分析，设计的总体的思路，评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等的选择的说明，各层级类别员工绩效评价的重点以及绩效管理制度的最大的亮点，最后是在课程设计期间同学们需严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成任务。制定绩效评估的实施、绩效评估结果管理，并且完本钱制度的解释与生

7、效。工作方案及安排日 期设计内容5月7日按照小组讨论分工，本人的负责局部搜集和查看相关资料。5月8日根据搜集的资料，制定考核指标，建立KPI绩效考核指标。5月9日根据考核指标制定员工绩效考核表及评价表。5月10日与小组成员相互讨论、各抒己见，修改并完善课程设计报告。 5月11日PPT展示，与其余小组设计交流并准备好相关问题以及展示的评价以到达共同学习的目的。课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书

8、电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名：刘洋 指导教师：向佩 柏原国际房地产绩效管理制度课程设计任务书姓 名王曦学 号202110172124学部系城院经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012年 5 月7 日至 2012 年5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产公司绩效管理制度设计绩效方案实施、绩效结果运用、解释和说明以及附表局部设计任务总述确定的各部门评价指标要求能够对员工的各方面得到考评，具体包括指标的名称、定义、标度、标志等，可以作为绩效评价的依据。对绩效结果管理环节要具体详细的改良方法和改良程序。课程设计要求明确课程设计的总体思路，了解评价指标、

9、方法、对象、周期等，获得评价结果，并正确运用，工作方案及安排日 期设计内容5月7日查找绩效评估实施的相关资料，撰写绩效评价的根本框架，明确设计思路5月8日分析绩效评估的方法目的主体，确定不同部门的评价指标，建立KPI指标库5月9日具体撰写各局部的内容，确定绩效反响的环节和方法并具体说明5月10日整合、讨论、修改，上交电子版给组长5月11日PPT的展示课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3

10、、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名 刘洋 指导教师：向佩 柏原国际房地产绩效管理制度课程设计任务书姓 名郝智婷学 号202110172108学部系城院经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012年 5 月 7 日至 2012 年 5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产开发绩效管理制度设计-主要负责绩效评估的实施、绩效评估结果管理、解释与生效这三个局部的资料查找及局部的实施设计任务总述柏原国际房地产开发结合企业自身的根本情况以及绩效管理的根本原理和方法制定一套完整的、切实可行的绩效评估、绩效评价结果申诉流程、绩效考核指标、绩效评价结果的管理以及相关内容的附表等。绩

11、效评价结果申诉流程、绩效改良方案的制定、评价结果的分布、绩效考核文件使用与保存、绩效评价结果的应用。课程设计要求首先根据上述设计任务总述完成模拟柏原国际房地产开发绩效管理制度的方案，其次撰写该制度的设计报告，其中包括企业的背景情况的分析，设计的总体的思路，评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等的选择的说明，各层级类别员工绩效评价的重点以及绩效管理制度的最大的亮点，最后是在课程设计期间同学们需严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成任务。明确申诉要求，制定员工绩效评估申诉表；绩效改良方案涉及内容以及绩效改良方案表的制定；评估结果采取强制正态分布；绩效考核文件的使用及保存的标准；

12、绩效评价结果应用于哪几个方面。工作方案及安排日 期设计内容5月7日接到任务后收集和查看相关资料5月8日制定员工考核指标，建立KPI绩效指标库，5月9日 根据考核指标制定员工绩效考核表及评价表5月10日 讨论修改，得出最终结果上交电子版给组长5月11日 PPT展示，与其余小组设计交流，互相交换问题讨论课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名：

13、刘洋 指导教师： 向佩柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书姓 名蔡璐学号202110172107学部系城院经济与管理学部专业人力资源管理专业设计时间2012年5月7日至2012年5月11日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计绩效沟通局部设计任务总述绩效方案实施、绩效结果运用、解释和说明以及附表局部课程设计要求明确课程设计的总体思路，了解评价指标、方法、对象、周期等，获得评价结果，并正确运用，工作方案及安排日 期设计内容5月7日查找绩效评估实施的相关资料，撰写绩效评价的根本框架，明确设计思路5月8日分析绩效评估的方法目的主体，确定不同部门的评价指标，建立KPI指标库5月9日具体

14、撰写各局部的内容，确定绩效反响的环节和方法并具体说明5月10日整合、讨论、修改，上交电子版给组长5月11日PPT的展示课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名：刘洋 指导教师：向佩柏原国际房地产绩效管理制度课程制度设计书姓 名崔欢欢学 号202110172103学部系城院经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012年 5月 7

15、日至 2012 年 5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计绩效管理责权分工局部设计任务总述负责绩效管理责权分工部门按组长分配的任务进行相关工作课程设计要求严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务。按组长要求认真按照进度安排完成课程设计任务。工作方案及安排日 期设计内容5月7日负责查找有关绩效管理责权分工的资料5月8日整理并修正超找好的相关资料进行最终资料整合5月9日查找有关典型企业薪酬制度的案例及设计说明5月10日整理查找好的典型企业薪酬制度的案例及设计说明5月11日讲解本组PPT课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完

16、成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名:刘洋 指导教师：向佩柏原国际房地产绩效管理制度课程制度设计书姓 名丁微学 号202110172105学部系城院经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2012年 5月 7 日至 2012 年5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计绩效管理责权分工局部设计任务总述负责绩效管理责权分工部门按组长分配的任务进行相关工作课程设计要求严格遵守学校有关

17、组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务。按组长要求认真按照进度安排完成课程设计任务。工作方案及安排日 期设计内容5月7日负责查找有关绩效管理责权分工的资料5月8日整理并修正超找好的相关资料进行最终资料整合5月9日查找有关典型企业薪酬制度的案例及设计说明5月10日整理查找好的典型企业薪酬制度的案例及设计说明5月11日讲解本组PPT课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度

18、的案例及设计说明电子版组长签名：刘洋 指导教师：向佩 柏原国际房地产绩效管理制度课程设计任务书姓 名王源学 号202110172125学部系经管学部专 业人力资源管理专业设 计 时 间2021年 5 月 7 日至 2012 年5 月 11 日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度课程设计设计任务总述负责绩效沟通局部和PPT制作按照组长安排完成上述内容课程设计要求严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务按组长要求认真按照进度安排完成课程设计任务工作方案及安排日 期设计内容5月7日明确组长安排的分工，知道自己的任务，有一个初步的完成方案。5月8日正式开始着手做，完成绩效沟通的相关

19、资料的查询5月9日完成绩效沟通局部的制作，开始准备PPT的材料与模版5月10日完成PPT的制作5月11日组内讨论修改，最后完本钱次课程设计的任务。课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名: 刘洋 指导教师： 向佩 柏原国际房地产绩效管理制度课程设计任务书姓 名王传林学 号202110172129学部系经济与管理学部专 业人力资源管理专业设 计

20、 时 间2012年 5月7日至2012年 5月11日课程设计题目柏原国际房地产绩效管理制度设计设计任务总述1.企业背景情况分析3.员工绩效管理制度总那么4.绩效管理制度方案最大亮点课程设计要求1.分析企业背景情况，为绩效制度设计做环境分解2.公司绩效管理体系由方案绩效、辅导绩效、评价绩效、反响绩效四个局部的内容构成，这四局部内容相互承接，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。分步设计各绩效管理阶段的主要工作内容3.依据所学知识，讨论确定制度总体思路，要求章节简洁、合理、扼要、无错误漏洞，表达出公司特色工作方案及安排日 期设计内容5月7日成立绩效设计小组。小组讨论分析企业背景情况，归纳绩效制度设计

21、的总体思路，分配各自任务。5月8日设计员工绩效管理制度总那么，上下衔接。5月9日分析本组绩效管理制度最大亮点5月10日整合、讨论、修改，上交电子版给组长5月11日PPT展示课程设计要求1、按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律2、按分配完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。3、按时按小组提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。课设计参考资料1、模拟企业的背景资料2、模拟企业的职位说明书电子版3、典型企业薪酬制度的案例及设计说明电子版组长签名:刘洋 指导教师：向佩 柏原国际房地产绩效管理制度课程设计课程设计目的：?绩效管理课程设计?是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理

22、、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学方案的一个重要组成局部。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的时机。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的根本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体

23、绩效管理和组织绩效管理的不同方法。并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单 位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业根底。课程设计题目描述和要求： 一根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度 二撰写设计报告，内容包括： 1 、企业背景情况分析 2 、设计的总体思路 3 、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明 4 、各层级类别员工绩效评价的重点。课程设计报告内容：企业背景情况分析柏原国际地产柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。公司成立于2002年5月，注册资金。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理

24、水平、诚信的效劳理念和优质的产品品质。柏原国际地产成就2004、2005年连续两年被该市评为“放心楼盘； 2005年被评为“诚信试点企业之一；2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位， 此间“ HYPERLINK :/ sogou /sogoupedia?query=北美枫情 t _blank 北美枫情小区2006年还荣获“中国三十大典范社区的称号。柏原国际地产规模公司遵循“以人为本，铸造精品的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的工程有“北美豪庭、“北美铂宫、“北美晶域蓝湾、

25、“北美 HYPERLINK :/ sogou /sogoupedia?query=新天地 t _blank 新天地等。企业战略公司从“开发一批，建设一批，储藏一批的开展战略理念出发，成功推出了多个精典作品，从大规模的土地储藏到对产品独到的解析力以及多工程的运作能力，最终实现企业跨越式开展。公司致力于成为二十一世纪中国地产规模一流、品牌 一流、团队一流的领袖企业，全力打造全球化地产航母。企业目标三年内公司将实现以下五个目标：一是增加500万600万平方米土地储藏；二是实现销售目标150亿元人民币；三是工程开发周期缩短20%；四是工程本钱下降15%；五是创立自己的特色品牌，把公司打造成专业、标准的

26、地产业内龙头。3.2 设计的总体思路柏原国际地产绩效管理体系由绩效方案、绩效监控、绩效评价、绩效反响四个局部的内容构成，这四局部内容相互承接循环，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。 3 绩效方案阶段的主要工作内容： 1).根据公司战略，确定组织绩效目标和员工绩效目标； 2).确定各岗位KPI指标体系和方案任务目标考核指标； 3).确定各指标的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法； 3绩效监控阶段的主要工作内容： 1).观察记录员工绩效信息，整理归纳绩效结果，提供反响； 2).总结经验，就产生的问题与员工讨论，提供指导和绩效改良建议等。3绩效评价阶段的主要工作内容： 1).整理并确认

27、绩效数据，形成系统画面或印象，与评价系统做相应比照； 2).进行分析判断；3绩效反响阶段的主要工作内容： 1).绩效结果的汇总分析；2).将绩效结果与员工进行持续有效地沟通；3).将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业开展等方面的管理工作。 根据柏原国际地产的绩效管理体系，绩效管理制度设计思路如下： 第一，确定主要内容，其中绩效方案、绩效监控、绩效评价、绩效反响四个核心 局部写入第二章绩效管理的实施和第三章绩效评价结果的管理。3.3绩效评价具体流程说明根据员工的工作性质，可以将员工分成四类，高级管理人员、中层管理人员、基层工作人员、营销工作人员。各类员工均有不同的评价主体，分别采取不同的评

28、价指标、不同的评价方法，具体见正文第二局部 。评价指标确实定 1设计绩效评价指标库，如下图。高级管理人员评价指标人格魅力、工作态度、指导辅导能力、决断能力、人际交往能力、组织管理与协调能力、授权指导、领导能力、筹划能力、战略实施度中层管理人员评价指标目标达成度、工作品质、工作速度、费用控制、方案性、管理能力、协调沟通、应变力、改善创新、判断力、人才培养、全局观念、执行力、工作态度基层员工评价指标个人素质、工作态度、服从性、信用度、责任感、纪律性、团队协作精神、本钱控制、人际交往能力、组织管理与协调能力、工作效率、工作质量、创新效能、逻辑思维能力销售人员评价指标工作态度、业务能力、沟通力、创新力

29、、责任感、风险预测能力、协调性、自我启发、市场开拓能力2针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标。3确定不同指标的权重主要采用的考核方法 在这次设计中我们主要采用的绩效考核方法是关键绩效指标法和行为锚定量表法。评价周期确实定1.对于高层管理人员，由于工作结果的反响周期较长，我们主要采用年度评价；2.对于中层管理人员和普通员工，一般工作行为在短时间内无法做出客观正确的评价，我们一般采用季度评价；3.对于营销人员，由于工作业绩便于观察，我们一般采用月度评价。3.3.4绩效管理总操作流程的说明1.总的绩效评价操作流程：绩效方案绩效监控绩效评价绩效反响 2.绩效方案的操作流程 绩效目标确实定 评价内容

30、和评价周期确实定员工参与员工承诺3. 绩效监控的操作流程贯穿于整个绩效周期1绩效辅导：各部门的管理者每个月月底定期与该部门的每个员工进行绩效沟通，并填写绩效面谈反响表。(2绩效评价信息的收集信息收集表1记录员工在实现绩效目标过程中的关键事件；2跟踪记录与员工有关的数据、观察结果、沟通结果和决策情况的过程；3让员工、客户等帮助收集信息，也就是通过第三方收集信息。3.4绩效评价的操作流程确立目标：组织战略目标从大规模的土地储藏到对产品独到的解析力以及多工程的 运作能力，最后实现企业跨越式开展。选择评价对象上级/同级/下属/客户。制定评价方案各部门在人力资源部门协作下完成，。建立评价系统： 确立并培

31、训评价主体中高层管理者培训主体的内容。形成评价指标体系指标库表。选择适当的评价方法综合尺度量表法，等级择一法，描述法等。整理数据：整理在绩效监控阶段收集和存储的数据，把零散的数据整理成系统的体系，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的比照。分析判断：人力资源部门在各部们管理人员的协助下运用各种评价方法，对绩效评价的信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比拟。输出结果：各部门根据已制定的评价等级表，确定被评价者的评价等级，并找出绩效好坏所在。3.5绩效反响的操作流程绩效反响面谈各部门主管根据部门和员工绩效考核的结果，考核结束后的半个月内应该找每个员工进行面谈，并记录面谈内容，填写绩效反响面

32、谈表。反响面谈的内容：1).使员工认识到自己在本阶段工作中去得的进步和存在的缺点，了解部门主管对自己工作的看法，促使员工改善绩效。2).对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改良的方面。3).制定绩效改良方案，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效方案。 4).为员工的职业规划和开展提供信息。绩效评价结果的应用1)通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改良方案，以提高员工的工作绩效。2)绩效评价结果是其他人力资源管理子系统。最重要的应用是讲绩效评价结果应用与薪酬决策中。各类别层级员工绩效评价的重点3.6.1.工程设计部绩效评价的重点：主要针对

33、设计专员在土地储藏完成情况、负责工程的可行性研究、综合方案有效性上做出重点评价。绩效目标为今后三年内公司实现工程开发周期缩短20%，工程本钱下降15%，土地储藏增加500 万-600万平方米等。.2.工程工程部预算合同部绩效评价的重点：突出评价预算工程部员工对工程合同预算方面的事宜，如工程预算方案编制及时性、合同信息收集及时性、合同数据库建立与更新率等。3.6.3.营销部绩效评价的重点：基层人员的绩效评价重点放在工作业绩上；中层人员的绩效评价重点在工作业绩和工作能力上面。 3.6.4.人事行政管理类绩效评价的重点：根据不同层级人员的特点，采取不同的评价方式，对中高层行政管理类人员实行任务书制，

34、注重结果。对中层行政管理类人员，实行个人绩效管理与部门绩效管理相结合。对于基层行政类管理人员那么采取注重过程评价 。3.6.5工程管理层绩效评价的重点：高层人员的绩效评价重点在工程开发与建设上，同时对平安生产的管理；基层人员重点放在工作业绩和工作能力上面。公司绩效管理制度最大亮点：亮点一：评价尺度采用定义式。采用文献及所学知识，先对绩效管理内容要点进行定义，顺蔓摸瓜，抓住并突破各个环节主要局部，从而大大降低了评价者的工作量，使其在绩效评价过程中倍感轻松。 亮点二：一般性与特殊性相结合，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。将一般性指标与不同部门或岗位的特殊指标分表设计。亮点三：由于“工作能

35、力概念抽象，我们通过工作行为与工作结果来反映工作能力，从而将其具体化，便于对工作能力这个抽象划的局部进行绩效考核。亮点四：我们主要采用直属上级评价，下级评价、外部客户评价以及同事评价所得出来的评价结果作为辅助参考资料，这样大大提高了绩效评价的信度和效度。首先，我们由衷感谢老师提供应我们这样一个锻炼自己的时机，让我们更加深刻的感受到学来的知识不只是用来完成试卷的。这次的课程设计让我们加强了自己的动手能力,为以后的学习和工作奠定了根底,其次，我们在完成课程设计的过程中体会到团队合作的乐趣。我们的队名是米团,之所以起这个名字是由于在这个班级里我们共同的生活学习，大家从陌生人到朋友，渐渐的融入彼此的生

36、活中，成为必不可少的一局部，而米同样是我们生存必不可少的一局部，相信我们团结在一起，可以散发出我们自己的光辉，在以前一向习惯于“独立思考的我们学会了积极同团队成员交流，取长补短，共同进步。很快我们就要离开校园，到外面去闯荡，在那里我们会面临更多的问题，有时候更需要我们一起努力，团队合作可以更好的，更快的完成目标工作，也可以很快的发现其中的问题及缺乏“独学而无友那么孤陋而寡闻，只有和同学多交流多学习才能不断的提高自身水平。再次，我们学会了一种快速有效的学习方法。以往的学习都是老师讲，学生记.不懂的地方就靠解答大量习题帮助记忆，学习的主要目的是通过最后的考试。课程设计使我们发现考试虽然也很重要，但

37、是更为重要的是能够运用所学的知识。在整个绩效管理的学习过程中，我们突破了传统学习模式，将被动接受转变为主动学习。不再是只是在课上用学到的知识解题，而是在实际运用时遇到什么学什么，重在把知识应用于实际。虽然在开始的时候我们也很茫然，不知道从什么地方着手，但通过大家对案例的分析和搜集相应的资料，共同讨论，最后确定设计了思路，同时在这学期的实验中，不仅培养了独立思考、动手操作的能力，在各种其它能力上也都有了提高。更重要的是，在实验课上，我们学会了很多学习的方法。而这是日后最实用的，真的是受益匪浅。要面对社会的挑战，只有不断的学习、实践，再学习、再实践。这对于我们的将来也有很大的帮助。以后，不管有多苦

38、，我想我们都能变苦为乐，找寻有趣的事情，发现其中珍贵的事情。在课程设计过程中，我们不断发现错误，不断改正，不断领悟，不断获取；在设计中遇到了很多问题，最后在队员共同的商讨下，终于游逆而解。在今后社会的开展和学习实践过程中，一定要不懈努力，不能遇到问题就想到要退缩，一定要不厌其烦的发现问题所在，然后一一进行解决，只有这样，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荆斩棘，而不是知难而退，那样永远不可能收获成功，收获喜悦，也永远不可能得到社会及他人对你的认可！最后，在这为期一周的绩效管理设计课程中，通过我们自己学习和老师的指导，我们更加熟练的掌握了绩效管理相关的知识，绩效管理的目的是提高和改善员

39、工的绩效水平，从而提高组织的绩效，为企业长久持续开展提供更好的决策总之，这次的课程设计，让我们学到了很多，收获了很多。参考书目：方振邦 罗海元著 ，?战略性绩效管理?第三版 ， 中国人民出版社出版目录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc324358074 第一章 总 那么1 HYPERLINK l _Toc324358075 第二章 绩效评估的实施绩效评价 PAGEREF _Toc324358075 h 4 HYPERLINK l _Toc324358076 一、公司组织结构分布图 PAGEREF _Toc324358076 h 4 HYPERLINK l _To

40、c324358077 二、公司目标分解 PAGEREF _Toc324358077 h 5 HYPERLINK l _Toc324358078 三、设定考核指标 PAGEREF _Toc324358078 h 5 HYPERLINK l _Toc324358079 四、考核流程 PAGEREF _Toc324358079 h 6 HYPERLINK l _Toc324358080 五、具体考核参照表 PAGEREF _Toc324358080 h 7 HYPERLINK l _Toc324358081 第三章 绩效沟通 PAGEREF _Toc324358081 h 17 HYPERLINK

41、l _Toc324358082 第四章 绩效评估结果管理 PAGEREF _Toc324358082 h 20 HYPERLINK l _Toc324358083 一绩效考核申诉与申诉结果处理 PAGEREF _Toc324358083 h 20 HYPERLINK l _Toc324358084 二绩效评价文件的保存和使用 PAGEREF _Toc324358084 h 22 HYPERLINK l _Toc324358085 三评价结果的分布： PAGEREF _Toc324358085 h 24 HYPERLINK l _Toc324358086 四绩效评价结果的应用 PAGEREF _

42、Toc324358086 h 24 HYPERLINK l _Toc324358087 第五章 绩效管理责权分工： PAGEREF _Toc324358087 h 25 HYPERLINK l _Toc324358088 一 人力资源部职责： PAGEREF _Toc324358088 h 25 HYPERLINK l _Toc324358089 二 员工职责： PAGEREF _Toc324358089 h 26 HYPERLINK l _Toc324358090 三 总经理职责： PAGEREF _Toc324358090 h 26 HYPERLINK l _Toc324358091 四

43、各部门经理的职责： PAGEREF _Toc324358091 h 27 HYPERLINK l _Toc324358092 第六局部 解释与生效 PAGEREF _Toc324358092 h 27 HYPERLINK l _Toc324358093 附件 PAGEREF _Toc324358093 h 27?柏原国际房地产绩效管理度?第一章 总 那么第一条 适用范围本方案适用于房地产开发以下简称公司全体员工。第二条 概念员工绩效考核以下简称“考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标

44、准的差距，以达成持续改良的工作过程。第三条 考核目的1、客观公正地评价员工的工作绩效，为公平的竞争机制提供依据，肯定和表达员工的价值。2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。考核结果主要用于工作反响、报酬管理、职务调整和工作改良。3、帮助部门建立一个持续有效的沟通的平台，促进员工和公司的共同开展。4、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值。第四条 考核原那么1、一致性原那么：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 2、客观性原那么：考评要客观的反映员工的实际情况，防止由于首因效应、中心化倾向、偏见

45、等带来的误差。 3、公平性原那么：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 4、公开性原那么：员工要知道自己的详细考评结果。第五条 考核周期1、考核周期分为月度、季度考核和年度考核三种方式。2、月度考核每月进行一次。3、季度考核每季度进行一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬进行。4、年度考核为每年年终进行考核。第六条 考核内容1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考核的工作不超过5个，由考核主体进行考核。 2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。 3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被效劳者进行考评。第七条 考核程序1、确立绩效目标。根据

46、公司战略目标，由主管和员工共同讨论对员工工作目标、工作内容形成一致意见和看法，并达成书面协议。如有调整，双发需进行沟通、确认。2、建立考核系统，确立并培训考核主体，形成估标准体系。评估标准是衡量工作目标和工作内容完成情况的指标。每个部门可结合具体情况运用如质量指标工作效果、工作认可度、档案标准性等、数量指标、时间本钱等指标来表达。3、整理在考核过程中收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与考核系统做相应的比照。4、分析判断，运用各种考核方法，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比拟。5、输出结果，形成最终判断，确定考核对象的评价等级，并找出形成差距的原因。第八条 考核方法主要采用的绩

47、效考核方法是关键绩效指标法和行为锚定量表法。第九条 考核结果运用1、考核结果为员工绩效提升提供指导。2、考核的结果与绩效工资直接挂钩。3、为员工的招聘、培训、晋升降级、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据。4、作为联系其它人事管理制度的依据。第十条 考核制度其他事项1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责，各部门协助开展。 2、考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考评培训由人力资源部组织。3、各岗位的考核实施细那么在本制度根底上由人力资源部、考核负责人及被考核人共同制定。第二章 绩效评估的实施绩效评价一、公司组织结构分布图 董事长分公司总经理人力总监人力经理财务总监客服总监工程总监

48、行政总监营销总监财务经理客服经理工程经理行政经理营销经理副总经理副总经理设计经理人力专员财务专员客服专员工程专员设计专员行政专员营销专员二、公司目标分解公司目标分解与SWOT分析个人目标确定公司短期目标确定公司长期目标个人考核指标确定行为指标公司策略目标分解说明：1、公司长期目标：专业、标准的地产业内龙头2、公司短期目标：增加500万600万平方米土地储藏；实现销售目标150亿元人民币；工程开发周期缩短20%；工程本钱下降15%；3、个人目标：按时按质完成每天需完成的工作任务三、设定考核指标根据员工的工作性质，可以将员工分成四类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。类型适用范围考核特征考核方式

49、考核周期及考核人高级管理人员总经理、副总经理、财务总监、工程总监、设计总监、销售总监以岗位特征为根底，基于公司战略目标实现的考核KPI考核年度；自评，董事会，人力资源部中层管理人员各部门经理以岗位职责履行的KPI指标考核KPI考核季度；自评，总经理，人力资源部基层工作人员各部门除营销部门基层工作人员基于工作职责、工作行为的考核KPI考核季度；直接上级，同级评价、人力资源部营销工作人员营销部基层员工以岗位工作态度结果进行的考核行为锚考核月度：自评、直接上级、人力资源部四、考核流程1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。3

50、.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。4.考评者对照考评指导书和考评量表，对被考评者进行评价。5.考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。6.人力资源部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。五、具体考核参照表1、高层管理人员绩效考核表被评价者姓名：部门：评价周期年度职务评价尺度及分数杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分评价工程评价得分同事评价下级评价自我评价权 重备 注个人素质品德修养5%个人仪表仪容2%坚持真理，实事求是2%意志坚决，不骄不躁3%听取下属员工合理建议 3%工作态度信用度5%责任感5%工作能力指导辅导能力7%决断能

51、力10%人际交往能力8%组织、管理与协调能力10%授权指导7%领导能力8%筹划能力10%工作成果战略实施度10%市场竞争力10%分数合计工作表现综合评价优势及劣势工程分析优 势 分 析劣 势 分 析工 作预 期明 年 目 标预 期 表 现2、中层管理人员绩效考核表姓名职务评价人评价周期 评价尺度及分数杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分评分权重系数工作业绩与年度目标或与期望值比拟，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。10%仅考虑工作的品质，与期望值比拟，工作过程、结果的符合程度准确性、反复率等。10%仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间

52、或拖拉现象。7%与目标或与期望值比拟，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。8%工作能力工作事前方案程度，对工作内容、时间、数量、程序安排分配的合理性、有效性。4%把握下属的个性、才干，指导、辅导与鼓励下属，统一组织行动的能力及用人能力。6%与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。5%应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。5%问题意识强否，为了更有效工作，改良工作的主动性及效果。3%预见性及决策准确性，对事物开展的关键因素、开展趋势与机遇的把握程度。5%对人才的重视程度及对储藏人才的培养情况。3%工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏

53、率。4%工作态度团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。5%表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。7%工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。6%对公司的战略、决策、方案的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。7%是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。5%评价者意见3、销售部门员工绩效评价表姓名职务评价区间分类评 价 内 容总分值1次2次调整决定工作态度1细心地完成任务32做事敏捷、效率高33具备商品知识，能应付顾客的需求34不倦怠，且正确地向上级报告3根底能力5精通职务内容，具备处理事务的能力36掌握职务上的要点37严守报告、

54、联络、协商的规那么38在既定的时间内完成工作3业务熟练程度9能掌握工作的前提，并有效的进行310能随机应变511有价值概念，且能创造新的价值312善于与顾客沟通，且说服力强3责任感13树立目标，并朝目标前进314有信念，并能坚持515有开拓新业务的信心516预测过失的可能性，并想出预防的对策3协调性17做事冷静，绝不感情用事318与他人协调的同时，也朝自己的目标前进319在工作上乐于帮助同事520尽心尽力地服从与自己意见相左的决定521有卓越的沟通与说服能力，且不树敌5自我启发22有进取心、决断力523积极地革新、改革324即使是自己分外的事，也能企划或提出提案525热衷于吸收新信息或知识62

55、6根据长期规划制定目标或方案，并付诸实行6评价分数合计1004、员工绩效评价表单位名称：填表时间：年月日评估对象：其他部门普通员工被评价者姓名：部门：职务：评价时间： 年 月至 年 月评价尺度及分数杰出6分 优秀5分 良好4分一般3分 较差2分 极差1分评价工程评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权 重个人素质品德修养4%个人仪表仪容3%工作态度服从性7%信用度8%责任感5%纪律性5%团队协作精神7%工作能力逻辑思维能力8%人际交往能力8%组织、管理与协调能力12%工作成果工作效率8%工作质量13%创新效能7%本钱控制5%分数合计100%附表：绩效评价时间表级 别评价周期奖金发放时间高层管

56、理人员年度评价年度中层管理人员季度评价季度业务人员月度评价月度普通员工季度评价月度*注:评价周期为一个季度。评价在每个季度的最后一月28号前结束。在每个评价周期结束后，评价人要与被评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中见 附件1 年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。第三章 绩效沟通制定绩效方案及绩效目标协议书绩效方案工作要项目的重要性权重潜在障碍绩效目标可能的业绩评价指标行动方案本人签字直接上级签字人力资源部盖章签字日期 绩效目标协议书职位编号职位名称所属部门员工姓名评价期限 年 月 日至 年 月 日协议内容层面绩效

57、目标评价指标目标值权重行动方案财务客户内部业务流程学习与成长其他备注本部门确认，以理解上述协议内容，并承诺按时按质量完成绩效任务，以及对自身的工作行为和绩效结果承当相应责任。本人签字直接上级签字人力资源部盖章签字日期绩效反响面谈面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。前期准备选择适宜的面谈时间选择适宜的面谈地点和环境收集、整理面谈所需要的信息资料设计面谈的过程进行开场白明确面谈目的与预期效果确定面谈程序分析和诊断绩效问题确定解决问题的方法要求：1.面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在?员工绩效面谈记录表?上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。第四

58、章 绩效评估结果管理一绩效考核申诉与申诉结果处理1、申诉权限 被考核者如果对考核结果有异议，可以提出申诉2、申诉方式 首先通过沟通方式解决解决不了是，员工有权在知道结果后，在申诉制度规定的期限内向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。3、申诉依据 依据：我公司绩效考核制度4、申诉处理时间 时间：最多不超过10个工作日5、申诉结果处理方式申诉成立处理方式 如果员工申诉成立，人力资源部门有权要求考核者更正申诉者的绩效考核结果。申诉不成立处理方式 如果员工申诉不成立，申诉者的考核得分维持不变。绩效考核申诉及处理记录表申诉人所在部门直接上级岗位申诉事项申诉内容日期:申诉受理人受理日期协调与调查情况问题简要

59、描述：调查情况：协调结果或建议解决方案：协调/调查人：日期：绩效考核领导小组裁决意见组长： 日期：裁决结果反响情况沟通人签名：日期：申诉人签名：日期：备注：总经理处理意见为最终处理意见； 1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否那么无效。2、申述人直接将该表交人力资源部。3、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人二绩效评价文件的保存和使用1、 绩效考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列；各部门员工的绩效考核文件统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序

60、按员工编号排列。2、绩效考核文件保存和查阅方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核文字形式和电子文档形式存档，保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁；在季度绩效考核完成后10个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考核完成后20个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；人力资源部妥善保存员工各年绩效考核文件以备相关部门查阅； 四 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。五 主管领