《专业培训师TTT培训》学员手册ppt课件

1、陈湘课程提纲一、专业培训师的关键知识点 1、培训的价值 2、成人学习与学校教育的区别 3、解读成人学员 需求 心态 分类二、培训师的素养 1、角色认知 职责 笼统 2、中心技艺 姿态 语调 言语三、培训课程设计 1、课程设计的流程与原那么 2、课程要点与构造 3、课程设计范例 四、讲师授课技巧 1、全程把握 课前 课中 课后 2、课堂呈现 3、提问 4、应对 5、课堂气氛的调控 6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队培训的价值 “知识像年奶一样是有保鲜期的 人才是资产还是负债？ 培训是维持人力资源这架宏大机器运转的光滑油 培训是企业应对变革和战略开展的需求成人学习与学校教育的差别 内容 成人学习

2、 教育 成人学员的学习特点 认可、成就感、参与 个人与职业开展 课程、工程的设计，是以问题为中心的，不是以内容 为中心的 鼓励学员参与 吸收、利用学员的阅历 协作式而非命令式 教学活动更多的是实际，而不是单纯消化过程内容 评价是对学习需求和兴趣地再评价或再评价成人学员的学习需求成人的学习心思 不光是实际,而是具有以业务为中心,以问题为中 心的需求. 希望学到可直接运用于业务的内容 根据费用和时间由谁承当,其学习态度也会不同. 由于具有丰富的多方面阅历,所以虽然记忆力有 所减退,但了解力强. 学历越高,那么越能有认识对教育内容提出批判培训的内容与对象的分类8-1知识的培训 培训的知识不同于学校的

3、知识，它偏重“用什么学什么，更注重知识的适用性，不要求培训内容面面俱到，但求能运用到实践任务中。培训的内容与对象的分类8-2技艺的培训高层管理者中层管理者基层管理者专业技艺沟通才干决策才干对不同层次员工的技艺培训培训的内容与对象的分类8-3态度的培训 态度, 是人对人、对事的心事倾向：一个员工如何对待本人、上司、同事？如何对待本人的任务？他对未来报有什么希望和心态？如何面对挑战和波折？这些问题的答案将决议他的行为基调。我们都知道在很多事情的处置和人的行为中，“态度决议一切。培训的内容与对象的分类8-4 培训的对象 普通来说，培训对象为企业的员工，分别为新晋员工、老员工和管理人员。不同的对象在培

4、训内容的偏重上是有所不同的：培训对象培训内容要求新晋员工侧重于企业的价值观、行为规范、企业精神、有关工作岗位所需要的基本技能。老员工与工作直接相关的职能，如新技术、新工艺等管理人员管理知识及技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力、领导组织能力等。培训的内容与对象的分类8-5 这里，通用电气公司的一个统计或答应以协助我们解答上面的问题 据美国通用电气公司的统计，经过提高发电机的才干的方法，每添加企业发电才干的5%，就需求破费相当多的时间和金钱；但经过运营管理方法的改良和提高，那么无需破费多少金钱就可以到达提高发电才干5%的目的。培训的内容与对象的分类8-6各层管理者在管理技艺上的偏重 专

5、业技艺 是指对消费产品或提供效力的特定知识、程序和工具的了解和掌握。 人文技艺 是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进展有效任务的才干。 理念技艺 是指从整体把握组织的目的、洞察组织与其环境的相互关系的才干。培训的内容与对象的分类8-7专业技能沟通技能理念技能高层管理者17.9%39.4%42.7%中层管理者22.8%42.4%34.8%基层管理者50.3%37.7%12.0%培训的内容与对象的分类8-7续各层管理者的任务才干要求需要的能力高层管理者洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力中层管理者判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力基层管理者专业能力、计划能力、指

6、导能力、沟通能力、理解能力培训的内容与对象的分类8-8课程提纲一、专业培训师的关键知识点 1、培训的价值 2、成人学习与学校教育的区别 3、解读成人学员 需求 心态 分类二、培训师的素养 1、角色认知 职责 笼统 2、中心技艺 姿态 语调 言语三、培训课程设计 1、课程设计的流程与原那么 2、课程要点与构造 3、课程设计范例 四、讲师授课技巧 1、全程把握 课前 课中 课后 2、课堂呈现 3、提问 4、应对 5、课堂气氛的调控 6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队培训者的角色与职责2-1角色：培训者的角色与职责2-2职责：协调、管理、建议、援助企业内部所实施的培训开发企业的管理者 培育员工协助

7、企业文化的构成了解成人学习的动机、方式调查研讨有关培训实际、技巧优秀的演讲者热情、自然讲话明晰动作恰当举止幽雅浅笑，但不过分穿着得体擅长利用幽默察看听众的反映预备充分讲师务必留意的事项需求记住的要点每人都有本人不同的学习方法每人都在本人的阅历根底之上学习参与越高学习效果越好适宜的速度与适宜的程度是最好的学习方法信息量过大难于消化学员只需感兴趣才肯学习不同的信息最好用不同的方法去沟通 方法 参与者的反响 %记忆讲授 听 10%讲授+示范 听+看 25%做练习 听、看、读、写 45%角色扮演 听、看、读、写 85%游戏 听、看、读、写互动 90%有效的学习培训导师必备技艺一览 掌握成人学习的特点

8、明确导师在培训中的角色与职责 根据成年学习者的特点设计课程 做好课前的物质和心理准备 善于针对课程内容提问并增进参 与讨论 恰当的比喻和类比 给予及时、客观、适当和有效的 反馈 把握进度与广度体现专业水准 创造开放和轻松愉快的学习氛围 运用问题和恰当的心理战术组织 和管理成年学习者 成功地安排和组织各种学习活动 以正确的态度对待异议 运用过程承上启下 善于总结，不断收获学习成果 完善课程结构 避免跑题课程提纲一、专业培训师的关键知识点 1、培训的价值 2、成人学习与学校教育的区别 3、解读成人学员 需求 心态 分类二、培训师的素养 1、角色认知 职责 笼统 2、中心技艺 姿态 语调 言语三、培

9、训课程设计 1、课程设计的流程与原那么 2、课程要点与构造 3、课程设计范例 四、讲师授课技巧 1、全程把握 课前 课中 课后 2、课堂呈现 3、提问 4、应对 5、课堂气氛的调控 6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队 课程开发流程2-1 第一阶段：课程需求调查： 一、确认问题 二、确认缘由及处理方法 三、分析并确认技艺规范 四、受训者技艺评价与差距分析 五、确认培训方向 第二阶段：制定课程大纲： 一、确定课程目的 二、编排课程内容 三、选择培训方法与技巧 四、确定培训资源 课程开发流程2-2 第三阶段：编写课程资料： 一、编写课程大纲 二、编写讲师手册 三、编写练习手册 四、编写学员手册 五

10、、编写演示文件 六、设计评价内容与评价方式 第四阶段：试讲与课程评价： 第五阶段：课程修订与确认课程需求调查 确认问题 存在的问题 = 规范现状 规范：团队或员工应到达的目的或 规范，以及应具备的技艺。 存在的问题培训的问题“课程目的的调查研讨是课程教材的中心内容如何进展课程目的调查与研讨根本资料的搜集表格化公司称号公司地址企业性质公司规模总产值、总人数产品类别联络人姓名联络部门及职务EMAIL及网址传 真需内训的课程能否有针对的景象要到达的培训效果1、2、3、4、5、学员的岗位及职位学员总人数男女大专(含)以上大专(不含)以下课程日期 课时设置 小时 课程需求调查 确认缘由及处理方法 团队或

11、员工未到达规范的三个缘由： 一、知识和技艺 二、目的或动机 三、组织与环境 在教授技艺和知识领域，培训可由知识和技艺问题起步，然后移向态度问题，最后处理实践问题。但是，培训不能处理全部问题。课程需求调查 分析确认技艺规范 任务分析： 把某种岗位或复杂任务分解为各个组成部分，确定成为各项任务义务。 四种方法： 1、专家列出并确定 2、员工列出后专家确认 3、专家岗位察看与分析后确认 4、专家提出初稿，岗位员工及其管理 者确认任务分析程序一、准确界定应分析的任务二、列出任务中能够的全部义务三、核实任务义务清单四、确定每项义务的操作频率五、确定每项义务的相对重要性六、评价各项义务的学习难度七、计算每

12、项义务的得分八、与关键人士讨论结论课程需求调查 分析确认技艺规范 义务分析： 把任务义务分解成各个具有衔接性的步骤和阶段，以确定各步骤对完成义务的重要性和关键性等级。义务分析程序一、选择关键性任务工程二、在每张义务分析表上列出得分高的义务工程三、列出每项义务的全部步骤并核实四、确定每一步骤的频率五、确定每一步骤的相对重要性六、评价各一步骤的学习难度七、计算每一步骤的得分八、与关键人士讨论结论课程需求调查 技艺评价与差距分析 技艺评价： 了解员工的目的完成或技艺程度的现状。 差距分析： 确认培训的方向，提高培训的针对性。技艺评价与差距分析程序一、按高分到低分原那么将义务分析表上的各个步骤 列入差

13、距分析表二、员工按任务熟练程度逐一评分五分制评分三、归纳各项结果并确定才干强弱部分四、复查熟练度评分并检验低分的义务工程五、确定存在的问题能否可以经过培训处理六、与其他相关人员讨论确认差距分析结果课程需求调查 确定培训方向 根据差距分析的结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。 制定课程大纲 确定课程目的 明确课程目的的作用： 一、有助于制定翔实的培训方案； 二、协助学员确认培训后应学到的结果； 三、协助讲师和学员对培训过程作出客 观评价。 确定的目的应成为学习、教课和评价的指南制定课程大纲 编排课程内容学习原那么 ： 激发学习动机 学习积极参与的过程 学员需求指点和反响 提供适用的培训资料

14、 提供实际时机 多样化教学 明确学员学习目的 因才施教 制定课程大纲 编排课程内容编排教学内容的原那么 ： 由简单到复杂 由普通到特殊 由知到未知 采用现实的逻辑顺序 运用岗位任务流程或次序课题描画几个部分： 课题称号 课题的目的 课标题的 培训对象 培训人数 培训继续时间与日程 设备要求 培训教师要求制定课程大纲 编排课程内容授课方案 ： 目的 内容提纲 教学方法 时间分配 必需的培训资源 练习工程 布置作业 评价或考核方法 制定课程大纲 编排课程内容内容提纲编写程序 ： 确定到达目的所必需的知识 确定每工程标的表现内容或技艺 确定实现目的的态度要素 根据知识技艺态度三要素编排成合理顺序制定

15、课程大纲 编排课程内容制定课程大纲 选择培训方法与技巧培训方法种类： 讲授与讲演 小组讨论 演示 阅读 练习 案例分析 角色扮演 现场观赏与学习调查选择培训方法的影响要素： 培训目的知识、技艺、态度 培训内容 培训讲师阅历、才干 学员数量、阅历、才干程度 培训环境与资源限制时间、经费制定课程大纲 选择培训方法与技巧选用适宜培训方法的程序： 陈说培训目的 决议表现类型 思索学员特点 列出一切适宜的培训方法 思索实践情况 缩减清单，作出决议制定课程大纲 选择培训方法与技巧编写课程资料一、编写课程大纲 二、编写讲师手册三、编写练习手册 四、编写学员手册五、编写演示文件 六、设计评价内容与评价方式要

16、点 没有所谓最好的一种培训教学方法 一堂培训课中可以综合运用多种培训方法 每单元的培训课程原那么上只培训一种技巧或 阐明一项重点 一切培训课程的出发点都应是： 如何缩短表现差距 任何以“缩短表现差距为中心的培训课程 都不仅把留意力放在“做什么上，同时也 关注“怎样做课程提纲一、专业培训师的关键知识点 1、培训的价值 2、成人学习与学校教育的区别 3、解读成人学员 需求 心态 分类二、培训师的素养 1、角色认知 职责 笼统 2、中心技艺 姿态 语调 言语三、培训课程设计 1、课程设计的流程与原那么 2、课程要点与构造 3、课程设计范例 四、讲师授课技巧 1、全程把握 课前 课中 课后 2、课堂呈

17、现 3、提问 4、应对 5、课堂气氛的调控 6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队了 解 学 员 他们是谁 他们对课程主题了解多少 他们会问什么问题 哪些人是我的潜在支持者 哪些人是我的“潜在问题制造者 运用学员表准 备 资 料将课程划分为原那么、关键点、关键过程。将课程分成支持资料引导问题，例子等对关键点预备视觉资料如投影片使它们能被学员记住对能够会提的问题作预备和其它的培训讲师来演 练“一问一答聚集他的支持资料发扮演练/预演未来 录相并用来自我评鉴 和其他讲师作真实的角色扮演适用于大班课在短时间内教授大量的现实资讯适用于课程引见和引导使学员处于同一程度讲师便于掌控课程进度讲授的资讯使学员无法

18、从其他途径获取的讲授方式的益处 学员很少有参与时机学员获得的反响很少能运用的学习感官较有限教学各种技巧无效忽略了学员的个别差别对学员的学习效果不清楚讲授方式的受限处 个案研讨方式的益处建立本人独立思索的才干获得分析各种想象的技巧获得下达决策的技巧获得相互沟通想象的技巧获得整合分岐意见的技巧获得团队协作的技巧 个案研讨方式的受限处案例有时缺乏必要的成熟度研讨会没有明确的答案仅有少数人参与讨论产生臆测的想法在事先需求时间来研读建议采取的行动方案在真实任务中较难获得反响 偶发事例分析研讨方式的益处需求学员积极参与共同建立技艺建立最大限制客观性的技巧建立廓清事件的技巧学员不需花太长的时间来预备偶发事例

19、分析研讨方式的受限处有趣能够会使学员不够努力 发现现实的效果与讲师的指点战略有直接的关系 角色扮演方式的益处将研讨的问题栩栩如生地展现出来处置行为态度方面强调了感受的重要性有利于人际关系技艺方面的练习 参与的人数有限 比较花时间 能够会觉得幼稚 能够会扮演过头 反响能够不真实践角色扮演方式的受限处 引人注目 真实感 可以示范如何做某件事情 很有用地示范为什么某件事情可以有效果 很有用地示范某件事情是如何产生效果的示范方式的益处 必需安排好位置使每位学员都可以看到、听到在预备任务和示范过程中非常费时间时间会较长学员会不够积极参与示范方式的受限处运营管理游戏方式的益处 不需接受错误决策呵斥的后果而

20、能学习阅历 精神集中在建立战略性和长期运营的规划 可以全身投入到角色中 学员会在整合各种相关要素并作判别方面获得阅历运营管理游戏方式的受限处能够觉得本人知道的东西比实践知道的多能够仅仅当成是在做游戏能够会忽略、加重一些缺陷能够会忽略、加重现实生活中的重要思索点高度基于数据要素，没能涉及到人性等方面学员回答的选择面较窄假设本人想搞这方面的游戏需求破费大量的时间，除非向咨讯公司购买培训方法的总结 定义以下的培训方法： 讲授 事例分析 案例分析 示范 角色扮演 运营管理游戏 列出以上各种培训方法的益处和受限处教育 培训 训练祖传的方式代代相传学校式教育背诵考试观赏式学习看问听记专业化培训直接参与培训

21、的革命后是训练培训的要点2-1 培训中，知识是经过学员的努力而发现的， 而在教学中，知识是被强行教授的。 培训要以学员为中心，而不是以培训任务者 为中心。要以对待顾客的角度来推销本人的 培训课程，他应该时辰留意要提高“顾客 的称心度。培训的要点2-2训练更多地关注态度的转变、操作技艺的掌握； 而教学那么强调信息的获取。训练要让学员充分地参与，要在不同的环境下加 强对学习者运用才干和顺应才干的培育；而教学 大多采用单向的、课堂讲课的方式。有 效 的 训 练是一种构造严谨的程序，为某个特定目的而学习知识与技巧；是指促成受训者活用所学到知识，直到他熟练运用，使任务质量及绩效不断提升；是改善受训者的行

22、为及观念。当行为发生变化时，就表示培训已见效，产生了实践的成就。是永无尽头的过程，能为受训者发明更多的收益。不同教学方法产生不同的特殊效果良好授课方法的各项特征 产生期望的任务行为改动 有助于将实际运用到“实战环境 学员记住的信息比率高 提供“第一手阅历 提供角色模型 在最短的时间内，教授大量学员即参训学员人数可以较多 相对本钱不高 给学员提供他们表现的反响 使学员尽能够多的运用感官 提供技艺开展所需的知识 让每位学员都参与进来讲授法 讲师应具备特别的技艺有效的声音传达在众多学员面前要坚持良好举止态度有才干以明晰和有逻辑的思绪组织和引申讲课的主题察看学员的细微反响的才干讨 论 法 的 讲 师 技 能 能给出明确的指点语 能对学员的表现和发言给予及时的反响 擅长突破冷场 出现背叛时及时引回 对课堂发言的掌握 做好讨论的总结学习必需求有效果假设学习者没有得到学习的收获，培训者就等于没有为其培训。评价原那么 培训方法是不是可以被接受 培训方法是不是有效 我们能否可以协助他人处理问题学员个人的属性 早一点建立信任感 不要干涉学员的习惯 要与参训学员打成一片 防止说教 要有本人的风格培训辅助工具 投影片 幻灯片 录相带 电脑辅助教学 会议 培训的评价 衡量学员学习程度的目的 他们喜欢这些课程吗？ 他们学会了这些技艺吗？ 他们在运用这些技艺吗？ 他们正在改动他们的习