某公司人力资源管理存在的问题及对策研究报告

1、. - 可修编成人高等教育2012届毕业论文题目:*公司人力资源管理存在的问题及对策研究学 号: 姓 名：学历层次： 本 科专 业：人力资源管理 班 级：2011级 指导教师：完成日期：2012年 月 日 *工学院成人高等教育毕业设计(论文)任务书一、课题的主要容和根本要求本文探究的主要容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济开展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越剧烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越剧烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留

2、不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，则想要寻找一名适宜的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，则其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为根底，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，到达企业与员工双赢状态，使得企业蓬勃开展。根本要求：1. 收集大量资料。2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导教师汇

3、报情况，虚心听取指导教师的意见。3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经历完成论文的表达和论证。进度方案与应完成的工作本课题的毕业论文分四个阶段进展。第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的开展历史、背景和特点，并拟定论文提纲；第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；第三阶段：2012年11月底，完成论文的修改稿；第四阶段：2012年11月底至12月

4、初完成论文定稿。按要求打印论文上交并进展论文辩论。三、主要参考文献、资料1 彦峰. 管人细节全书M. 企业管理，2005 .3 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略M. ：经济，2002 .4 剑锋. 人力资源管理概论M. ：复旦大学，2003 .5 善仕. 中国企业高校工作系统研究M. 华南理工大学，2007.6 Peter FDrucker . 管理的实践M. 机械工业，2006.7 晗耀，德俊. 经营者持股操作指南M. 华东理工大学，2000.8 Jeffrey Pfeffer. 人力资源方程式M. ：清华大学，2004 .9 何宁. 市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究

5、J. 科技大学学报，200410王琪延 企业人力资源管理 中国物价.11剑锋，人力资源管理概论，：复旦大学，2003.11.12芸，高校学生干部选拔机制的探索J，中国科教创新导刊,2008 , (2):42.13省高校学生工作专业委员会组，学生工作的绩效与评估，M.大学，2005,(06).14王德中，管理学，：西南财经大学，2008.9.15王丽娟，员工招聘与配置，：复旦大学，2006.5.16高艳，工作分析与职位评价，：交通大学，2006.9.17邢以群，管理学，大学，1996.18德人力资源开发与管理M清华大学，2003.19戴维沃尔里奇人力资源教程M新华，1999.20 华大万. 民营

6、企业：抖落尘埃铸辉煌J.企业文明，2001，1921武，玉明，明，岩.对全员培训问题的思考J.中华医院管理杂志2006第22期，完成期限20112年9月28日至2012年11月30日. 摘 要竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的开展，市场经济体制在我国进一步完善，适者生存，弱肉强食是现代企业开展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以开展的珍贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在说明人力资源管理的含义和职能的根底上，通过对*企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人

7、、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词：人力资源管理 现状分析 对策研究 AbstractThe petition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the survival of the fittest, the law of the jungle is a

8、brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, panies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human resources.So how to

9、 deploit and control employee and scientificly is the key point for pany towarding success. In this article, on the basis of e*pressing the conte*t and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteri

10、stic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees.Key words : Human Resource; Analysis of the Present; Countermeasures Researches. 目 录 TOC o 1-4 u 摘要IAbstractII1 绪论11.

11、1 研究人力资源管理的目的 PAGEREF _Toc310259353 h 11.2 研究人力资源管理的意义11.3 人力资源管理的定义及其容 PAGEREF _Toc310259355 h 22 *公司人力资源管理的现状分析42.1 *公司根本简介42.2 *公司人力资源管理现状42.2.1*公司人力资源管理机构设置42.2.2*公司招聘及培训情况52.2.3*公司薪酬福利及绩效考核情况53 *企业公司人力资源管理存在的问题分析63.1人力资源的战略规划存在的问题63.2 人员招聘中存在的问题63.3 员工培训和开发的问题73.4 *公司薪酬管理和绩效考核存在的问题84 改良和完善*企业人力

12、资源管理的对策与建议94.1 制定人力资源规划94.2 改良人员招聘中存在问题的对策94.3 明确*公司人力资源培训与开发的方向94.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制104.5民营企业管理资源缺乏，可实施人事外包11结论13致14参考文献15. 可修编1 绪 论随着改革开放的深入和经济开展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越剧烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越剧烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，则想

13、要寻找一名适宜的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，则其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为根底，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，到达企业与员工双赢状态，使得企业蓬勃开展。1.1 研究人力资源管理的目的现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其开展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力

14、资源对企业效益的奉献的根底。在经济开展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最正确的资源效益，假设将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患改革多动症。 因此，根据企业宏观经济环境、企业开展战略、人力资源市场状况和部人力资源现状，

15、为企业编制合理的岗位、配备适宜的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。 充分、有效地激发全员的在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。1.2 研究人力资源管理的意义第一，有利于促进生产经营的顺利进展。企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证

16、生产经营活动有条不紊地进展。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为鼓励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改良工作，从而到达提高劳动生产率的目的。 第三，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要

17、的组成局部。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 1.3人力资源管理的定义及其容人力资源管理HRM是指根据企业开展战略的要求，有方案地对人力资源进展合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调发动工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实

18、现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源方案。在人力资源管理方案的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯开展，并且把员工的职业生涯开展与组织的开展相匹配，形成互为动力的综合开展途径。在企业与员工互相匹配开展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同开展的障碍，保证过程的顺利进展。当企业的人力资源管理工作进展到一定的阶

19、段，就必须对多层次员工的工作绩效进展评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作方案。在绩效评估以后，要对员工进展鼓励。包括薪酬方面的鼓励、福利方面的鼓励和精神等其他方面的精华。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大鼓励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后开展需要的员工，企业要进展培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业开展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源开展战略和人力资源方案，为企业下一阶段的人力

20、资源管理活动再次奠定根底。2 *公司人力资源管理现状分析当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长开展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资本来源于非政府机构和个人；民营企业融资比拟困难；民营企业多未形成规的管理体系；多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于开展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，根本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关

21、系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就*公司的人力资源管理做一个现状分析。2.1 *公司的根本简介*公司是创立于1998年的民营企业，是以销售包装食品为主的贸易公司。目前公司经营业务围以及直辖县为主，覆盖*局部地区。销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。现主营婴童市场多个领导品牌，主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。公司组织架构设有:市场部、营销部、财务部、行政部、百

22、货公司专柜等职能部门。公司现有员工50余人，是一家较典型的中小型民营企业。2.2 *公司的人力资源管理现状 人力资源管理机构设置*公司现有员工50多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其根本业务围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。 *公司招聘及培训情况*公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进展初试，各部门经理进展复试，

23、最后由公司总经理负责审核决定录用。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进展为期一天的培训，告知员工该公司根本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过老带新的模式，由老员工对新员工进展一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进展一个考试，考试通过前方能转正。但考试的容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司根本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多

24、数只能靠销售人员自己的经历积累，自己阅读相关书籍、音像等。 *公司薪酬福利及绩效考核情况*公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用根本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差异，从总经理的月薪5000 元到普通行政人员的月薪1200 元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于1500左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满1个月，公司为其购置五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期3-6天的公司公费旅游。*公司在绩效考核上根本处于空白的

25、状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出1、2个本季度优秀的员工对其发放300至500元的绩效奖金作为鼓励。由于员工对于公司绩效考核根本属于懵懂的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。3 *公司人力资源管理存在的问题分析经过几年来的打拼,*公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着

26、知识经济的到来，*公司在人力资源管理方面的现状和公司的开展战略显得格格不入。31人力资源的战略规划存在的问题民营企业在制定开展战略时，往往无视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业开展的战略，人力资源与企业开展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略开展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不适宜然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远开展的需要的现象。所以老

27、板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。 *公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按*公司的五年开展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要到达行业前列。实际上，*公司目前的中层干部大多数还是考经历管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从*种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，

28、大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。32人员招聘中存在的问题人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业开展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用适宜的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位入职要求。同时还要制定相应的员工开展政策，培养与开展那些

29、与本公司文化契合程度较高的员工。 *公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进展详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经历的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经历的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进展初试，所招人员的部门经理进展复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成

30、了实际上的人力资源总监，职能严重错位。33 员工培训和开发的问题人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。 在整个培训同化的过程中，要以求存小异的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进展量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。 另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划严密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种在需要

31、，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的表达，同时也结合了企业的开展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一局部，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。 只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，到达员工与企业的双赢境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的奉献，实

32、现企业的目标。在培训这块，*公司培训工程设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进展培训是一项较为系统的工程，但*公司根本上没有培训方案，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是*公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的开展并不是很有利。员工的成长和企业的开展是相辅相成的，公司没有对员工在组织部的长期开展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同开展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后

33、备力量缺乏。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感，导致新晋员工离职率非常高，常常坚持不到一个月就离职，人员流动性很大。对于员工来说，培训是他们可以充电，继续开展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进展培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求，他们认识到只有不断地给自己充电，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以陪提高员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。*公司薪酬管理和绩效考核存在的问题近几年母婴行业的薪资增长非常明显，在

34、各行业中名列前茅。食品行业作为快速消费品行业的典型代表，其销售人员的增长幅度会更大，但*公司的销售人员的薪酬多年没有进展调整，与地区平均工资水平相比，有相当局部员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。由于在*公司部存在着严重的工资差异，从总经理的月薪5000元到普通员工的月薪1200 元，这种明显的等级工资，严重挫伤员工的工作积极性。而且销售人员、行政员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差异，缺乏鼓励性；福利工程设计单一，完全由公司来决策，无视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指

35、标，因而无法真正表达能力、业绩、奉献在分配中的作用等。在鼓励方法上，没有针对性，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求。在根本需求满足的条件下，员工的个体开展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。由于*公司没有建立系统明确的绩效考核制度，导致的人员考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金，绩效结果的使用不科学，考评的标准不规，公司无视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做外表工作，而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注重定性考核，无视了

36、定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的鼓励作用。由于绩效考核的不公开性，导致员工很多不清楚公司有绩效考核这一项，以至于不能起到鼓励员工的工作积极性，绩效考核是去了原有的鼓励作用。4. 改良和完善*企业人力资源管理的对策与建议4.1制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进展合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要

37、管理者对人力资源规划是否重视，企业的开展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。*公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度方案，制定各自的营销方案，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退方案。再将各渠道的生产能力和营销方案相结合，制定出合理的人力资源规划。4.2 改良人员招聘中存在问题的对策部招聘，从企业部培养和选拔人才，是本钱最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选

38、拔工作要有重点、有针对性。外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。因此*公司在招募人员时最好采取外部相结合的方法。对于招募组织的中高层管理人员而言，部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织部获得提升，而高层管理人员在需要引入新

39、的风格、新的竞争时，可以从外部引进适宜的人员。4.3明确*公司人力资源培训与开发的方向构建与企业实际和开展相适应的培训体系现代的培训就是让员工通过学习, 使其在知识、技能和工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业作为市场竞争的主体, 首先要明确企业开展目标。将培训与企业开展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业开展目标效劳的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进展。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定培训目标。把培训目标进展细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性,越有利

40、于总体目标的实现。所以, 认清企业近期和长远期的开展目标是什么, 从而确定培训的近期方案和长远期方案, 这样的培训才是有用的, 才是符合企业需要的培训。成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织, 一方面要做好对部员工的培训以增强企业竞争力, 实现企业战略目标; 另一方面将员工个人的开展目标与企业的战略开展目标统一起来, 满足员工自我开展的需要, 调发动工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。如果企业和员工仅仅依靠利益关系作为维系双方的纽带, 这种关系是经不起外部环境变化的考验的, 基于此根底的培训工作也不可能到达预期效果。只有在企

41、业塑造起良好的、被员工认同并愿意去实践的企业文化时, 企业与员工之间才真正地具备了一定程度的凝聚力, 才建立了能保证实施企业战略的执行根底, 也才能使得员工愿意积极主动地运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。4.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，*公司应根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高销售人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的根本程序，福利是薪酬体系的重要组成局部，是

42、员工的间接报酬。随着经济的开展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地鼓励员工。因为高薪只是短期人才资源市场供求关系的表达，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进展工作肯定。另外，福利也要适当拉开档次，打破平均分配的怪圈，充分表达对个人价值的回报。而且，公司在设计福利工程时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利工程才是有效的。对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的奉献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的

43、自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。考核评价要抓住以下环节：第一是制定各项具体考核目标，建立科学合理的考核容和目标体系，要遵循突出重点、注重实效、公平合理的根本原则，调发动工实现这些目标的积极性。第二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法，对员工进展严格的考核，检查员工对工作的落实情况。第三是依据考核结果，对员工实施升降奖惩。这样就把管事与管人有机地结合起来，使考核具有一定的科学性。考核要防止从经理到普通员工、从行政管理人员到专业技术

44、人员都采用一个模式和方法，克制机械化和程序化。考核要对不同行业、不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核容和指标，反映出不同员工的职位特点和专业特征，要明确在什么岗位，必须有什么职责；有什么职责，必须确定什么目标，使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质，到达人人有指标，个个有压力，充分调动各级各类员工努力工作的积极性、主动性和创造性。因此，公司要想做好绩效考评工作，必须考虑多重因素。根据公司在绩效考评中存在的问题，*公司应该采用定性考评与定量考评相结合的原则，注重绩效，全面而客观地考评员工的德、能、勤、绩等方面，即对基层员工的考核由自我考评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部还要请其

45、下级评定等。一般而言，公司部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在通常情况下，公司应该根据职工对于公司所做出的奉献作为考核的依据，即所谓的绩效考核方法。对于考核指标，应尽可能量化。而且，公司还应将对业绩的考核与工作态度、工作能力的考核相结合。实践证明，绩效考核与公司的报酬鼓励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。因此，完善公司的考评机制，发挥其应有的作用，以确保与报酬鼓励机制的更好结合，对于一个公司来说是很重要的。4.6 民营企业管理资源缺乏，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界围日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供*种产品或者效劳，而不是在本企业部使用自己的雇员来生产这种产品或提供效劳。民营企业面临的主要问题是资源缺乏，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管