行为科学和霍桑实验

1、行为科学和霍桑实验1、管理思想的开展过程行为科学论古典组织理论现代管理理论科学管理理论当代管理学说早期管理思想 1.1早期的管理思想1.11 古代埃及的管理思想 埃及人很早就懂得的了分权，法老作为“神赖之子，享有神权。而法老的宰相那么集“最高法官、宰相、档案大臣、工部大臣等职衔于一身，掌管着全国的司法、行政和经济事务，但军权由法老直接掌管，宰相不兼军务，所以丹尼尔雷恩说：用来说明“职业管理角色的最古老的一次是宰相。1.12 古代巴比伦王国编制?法典?，对各种职业、各个各个层面上的人员的责、权、利关系给予了明确的规定。1.13 古希腊的管理思想 苏格拉底认为管理具有普遍性，管理私人事务和管理公共

2、事务仅仅是在量上的不同，色诺芬首先提出了经济管理的对象，管理水平优劣的判别标准，首先提出了管理的中心任务就是加强人的管理，分析了分工的重要性。柏拉图认为每个人必须在国家里面执行一种最适合他天性的职务，亚里士多德解释了管理者和被管理者的关系问题。1.14 古罗马的管理思想 古罗马首先意识到了现代企业的某些性质，开展了一种类似工厂的体制，古罗马国家第一个采取类似现代股份制公司的形式向公众出售股票，具有了集权、分权到再集权的实践经验，在长期的军事生涯中具备了遵守纪律的品格。1.15 中世纪的管理思想 阿奎那认为：1宇宙秩序是按等级的阶梯来安排的；2自然的观点占有重要的地位；3对一系列经济问题进行了论

3、述，其中包括消费的适可原那么， 生产上的二因素论劳动和土地，经济活动的干预主义，公平价格论、货币论、利息论、商业论等都显示出其宗教伦理思想。 马基亚维利的?王子?中，对统治者怎样管理国家，怎样更好地运用权威，提出了四项根本原那么： 群众认可，权力来自群众； 内聚力，组织能够长期存在； 领导能力，掌权之后能够维持下去； 求生存的意志，就是能够居安思危。 莫尔写成了?乌托邦?。书中的管理思想主要是：1私有制是一切罪恶的根源。2乌托邦岛已十分注意生产的布局和生产的组织。3在国家管理方式上，莫尔主张用民主的方式选举政府官员，按民主的方式治理国家。4在经济管理方式上，他设想整个社会经济是按照一定的统一原

4、那么管理的。1.2科学管理理论 科学管理，是以美国泰勒为代表的管理阶段、管理理论和制度的统称。又称古典管理理论、传统管理理论。20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。泰勒把科学管理概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低本钱的生产方式，以加强劳动力本钱控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来到达这一目标。主要内容是：工作效率和工作定额管理。科学选人用人。标准化管理。要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。差异计件工资管理。把方案

5、职能和作业职能分开。例外原那么，实质是实行分权管理，工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协作努力提高劳动生产率。 1.3古典组织理论 法约尔的行政管理理论中的主要组织理论是：一是从组织管理过程的角度提出了管理的5项根本职能；二是从组织职能角度提出了管理的14条根本原那么；三是提出了建立层级组织的管理幅度概念；四是研究了企业职能机构的设置，构建了直线职能制的组织结构形式；五是提出了解决组织内部管理效率问题的“法约尔桥思路。古典组织理论主要是针对组织内部的分工与活动安排来进行研究，这一理论体系为组织内局部工的合理化与活动安排以及组织内部制度建设提供了良好的理论指导。所有古典

6、组织理论的共同出发点都是为了提高企业组织的管理效率。古典组织理论是围绕四大支柱建立起来的，这四大支柱分别是劳动分工、等级与智能方法、结构以及控制幅度理论。1.4行为科学论 1.5、现代管理理论 包括管理过程学派，社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，数量管理科学学派等等，这些学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。它们的特点可概括如下一些方面： 1.强调系统化；2重视人的因素；3重视“非正式组织的作用，也就是在不违背组织原那么的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用4广泛地运用先进的管理理论和方法，这样以利于管理水平的提高；5加强信息工作；6把“效率和“效果结合起来；7重视理论联系

7、实际；8强调“预见能力；9强调不断创新；10强调权力集中。1.6、当代管理学说20世纪80年代以后 主要包括托马斯彼得斯的管理思想，迈克尔波特的竞争战略学说，约翰科特的领导学说，彼得圣洁的学习型组织理论等等。当代管理思想呈现出以下五大趋势： 1.从过程管理向战略管理转变； 2.从产品的市场管理向价值管理转变； 3.人本管理思想的深入； 4.以不断地创新追求经营绩效的持续改善； 5.从行为管理向文化管理转变。2、行为科学 2.1行为科学产生的背景 泰罗制是在第一次世界大战前出现的“科学管理制度。第一次世界大战以后，资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争和革命运动一度出现高潮，经济和科学技术的开展以及

8、周期性经济危机的加剧，使得企业主感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。随着工人阶级的觉悟的提高，他们用有组织的罢工、怠工等方法抵抗资本家的剥削。泰罗制的定额奖惩法就失灵了。有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的开展需要有一种与之相适应的新的管理理论。资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考,这样行为科学就产生了。2.2行为科学的概念 行为是人类在生活中表现出来的生活态度及具体的生活方式，它是在一定的物质条件下，不同的个人或群体，在社会文化制度、个人价值观念的影响下，在生活中表现出 来的根本特征，或对内外环境因素

9、刺激所做出的能动反响。人的行为可分为外显和内在行为。外显行为是可以被他人直接观察到的行为，如言谈举止；而内在行为那么是不能被他人直接观察到的行为，如意识、思维活动等，即通常所说的心理活动。2.21 行为的定义 关于行为的定义，可以参照MORS法那么。所谓MORS法那么，又被称为“具体性原那么“,有下述四个条件构成。Specific （明确化）Reliable （可信任） Measured （可测评） Observable （可观察） “可测评，顾名思义，就是可以测量、可评价的意思，换句话说，就是可以通过数值进行衡量的意思。 “可观察是指评价者分辨出行为主体是否在从事特定的行动。只有能够观察到的

10、，才可以称得上行为。 “可信任是指行为的判断标准具有唯一性，不管多少个人从多少个角度来看，得到的结果都是相同的。 “明确化关注的焦点都是确切的因素，如“谁采用了“何种方式做了“什么事情，而不管那些不明确的因素。 我们可以运用MORS法那么判断“提高营业额是否属于行为。结果，发现其不满足MORS法那么中的任何一个条件，并不能算一种行为。为了将“提高营业额转变为行为，需要变换表现形式，例如，“在一年时间内拿下100件产品订单，或者“每个月向潜在的客户群发300件样品，等等。 同样，“健身、“减肥等也不算不上行为。但是，只要换个形式，变成“每天散步1小时、 “三个月内减5公斤体重，就可以算作行为了。

11、 想到这里，我们可能会有一个直观的理解。那就是，行为必须是具体的。MORS法那么之所以又称为“具体性原那么，也是出于这个原因。在行为科学管理体系下，行为中必须包括可测评的具体目标，如数值等，以便评价者抛开个人因素进行客观衡量，明确判断行为执行者是否到达了既定目标。而那些缺乏客观评价标准的主观性判断，如“比之前做得好一点就可以了等，那么会受到判断者个人因素的影响，丧失评价的客观性。我们不能将其视为行为。2.22行为科学的概念 行为科学是研究人的行为或人类集合体的行为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经营行为、

12、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。 广义的行为科学，是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。按照这一定义，行为科学的应用范围几乎涉及到人类活动的一切领域，形成了众多的分支学科， 如组织管理行为学、医疗行为学、犯罪行为学、政治行为学、行政行为学等等。 狭义的行为科学，指的是在人群关系学说的根底上形成的管理科学中的一门学科，又称组织行为学；它着眼于一定组织中的人的行为研究，重视人际关系，人的需要，人的作用和人力资源的开发利用。 行为科学包含的内容比较多，主要有马斯洛

13、的人类需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论 ，波特和劳勒的综合鼓励模型麦格雷戈的X-Y理论。3.霍桑试验3.1霍桑实验的背景 在20世纪20年代，资本主义国家中许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况使资产阶级的管理者们深入研究决定工人劳动效率的原因，于是就有了在美国国家科学委员会的赞助下开展的著名霍桑试验。3.2霍桑试验的过程 霍桑试验是一项以科学管理的逻辑为根底的试验。从1924年开始到1932年结束，在近8年的时间里，前后共进行过两个回合。第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会帮助下进行的。第二个回合是从192

14、7年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。3.21车间照明实验“照明实验 试验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。这项试验前后共进行了两年半的时间，试验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在试验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增强，而参照组的照明度始终保持不变。 研究者企图通过这一试验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是试验结果显示，两组都在不断的提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组的照明强度，合理把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光

15、一直到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。 据研究人员在这次实验结果的报告中说，这次试验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎都相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内。因此我们无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响。limitation局限性 工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响试验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。 通过上面的分析可以发现，这项试验的结果是找不到原因的，而且其结果使人感到有些迷惑不

16、解，因此有许多人都退出了试验。这家公司的一位检查部主任潘诺克对当时的试验结果进行了推测，认为产量的增加有可能是由于工人被试验所煽动起来的一种工作热情所致。 梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验那是还没有完成的初步结果很感兴趣。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化。他认为，在实验室的工人是社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到快乐，这样就使得被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。 3.22继电器装配实验“福利实验 为了能够找到更有效的控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增

17、加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供给茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况说明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。limitation局限性 在福利实验阶段，实验者只让6 名女工参与，却忽略了男性员工的因素，这样的实验结论缺乏普适性。另外行业和工种的局限也让实验本身没有普适和推广性。3.23大规模的访谈方案“访谈试验 前面两个实验既

18、然说明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈方案，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员对工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈前选择了一些规定的问题，主要是希望职工对管理当局的一些规划、管理的政策和工作的条件发表出自己的意见。然而在执行方案的过程中，意外地发现职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。显然，工人认为重要的事与企业或研究人员不一致。于是研究小组对访谈方案做了调整，每次谈话的内容和方式不做任何规定。访谈者的任务就是让

19、工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的时机，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。 在访谈方案的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行了分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事。工人在表述自己的不满与隐藏在心里深层的不满情绪并不总是一样的。比方，有位工人表现出对计件工资率过低不满意。但深入了解后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担忧。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此需要对管理人员

20、，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。 limitation局限性 实验研究人员对实验本身产生了影响。在访谈实验中研究者“意外地对结果产生了很大的影响，原本只想让工人答复常规性问题，却给个人提供了长期以来对工厂的各项管理制度和方法存有许多不满的发泄时机。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。在研究中实验对象应该是独立于研究者之外的，研究者只需对客观存在进行研究，而非参与或干扰了对象。3.24继电器绕线组的工作室试验“群体试验 这是一项关于工人群体的试验，其

21、目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向员工说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套方法会使得职工更努力地工作，然而结果是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上的，而且每个工人的日产量都是差不多的。而根据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成的标准定额为7312个焊接

22、点，但是工人每天只完成了60006600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是:如果他们过分的努力工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 图 81图中，W1、W2W9代表9名绕线工，S1、S2、S3 代表3名焊接工，I1、I2代表2名检验工。W1W2W3W4I1S1W7W6W9W8S2S3I2W5 研究人员在观察中得出以下点结论： 他们之间的派系，并非几因工作不同而形成的，例如，A派包括4名绕线工，同时还有1名焊工和1名检验工。 派系的形成多少受到工作位置的影响，例如A派

23、的几名工人均在工作室前端，而B派那么在后端。 实验组的成员中也有人不属于任何一派的，如W5. 每一个派系，都自以为比别的派系好。例如A派的工人没有互相交换工作的，也不像B派那样常常喜欢比手劲，因此他们自认为优于B派。而B派的工人很少互相辩论，也很少赌输赢，因此也自认为优于A派。每个派系均有一套他们自己的行为标准。 研究人员在观察他们各自在履行自己所订立的行为标准时发现，有的标准与限制产量有关，有的那么牵扯到个人的品德。而就其标准对个人行为影响来说，主要有以下几点：谁也不能干的太多或太少，以免影响大家；谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事；任何人都不得远离大家，孤芳自赏，也不得打官腔，找麻烦

24、，即使你是检查员，也不能像一位检查员；任何人不得在大家中间唠叨或自吹自擂、自以为是，一心想领导大家。 这些标准主要是通过如挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会的制裁方法维护的，如果谁违反这些规那么，就会受到群体的制裁，轻那么侮辱、谩骂，重那么拳打脚踢。小组中最受欢送的人就是那些严格遵守群体标准的人；小组中最受厌恶的人，就是违背群体标准的人。私下告密的人在群体中是非常严重的罪过。 研究人员认为，这种自然形成的非正式组织群体的职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。 以上是霍桑试验的主要经过。该项试验的结果由

25、梅奥于1933年将它正式的发表，书名是?工业文明中的人的问题?。limitation局限性 研究方法的局限。受限于当时的研究条件和方法论，实验未能采用更加科学有效的研究方法进行，例如统计分析等方法，采用更为科学及有效的方法进行实验，例如问卷法，统计方法等，并将数据研究和现场研究结合起来，从而使得实验容易出现较大偏差。 3.3实验结论改变工作条件和劳动效率没有直接关系；1提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；职工是“社会人”；2关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。新的领导方式在于提高职工的满足度；3企业除了正式组织，还存在非正式组织。43.4实验评价 在人类管理思想

26、开展的历史长河中，霍桑实验的意义毋庸置疑，一方面它对人际关系和行为科学管理理论的形成作用巨大，“以人为主的管理思想逐渐被人们所认同；另一方面，霍桑实验更为现代管理理论的进一步研究奠定了根底。后来，许多学者对梅奥的人际关系学说纷纷提出了批评，认为与经济人的假设相反，社会人假设走入另一个极端，单纯强调和谐的关系，强调感情的因素而无视经济因素。尽管如此，梅奥的人际关系学说在人类管理学的开展历史上具有开拓性的意义应是毋庸置疑的，梅奥以后的很多管理学派并没有超越“社会人的假设，或者说一直遵循着“以人为本的管理思想，只不过是对梅奥的思想进行补充、修正和延伸。3.5“霍桑试验对现代企业提倡的 “人本主义 管理理念的启示 以人为本 1、霍桑实验的结论从事实角度证明了物质并不是刺激积极性的唯一动力，人是“社会人，是复杂的社会关系的成员，工人的生产积极性才是提高劳动效率的第一因素。由此结论人们才将此结论日益升华为以人为第一要素的“人本主义管理理念。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法