厦门酒店人力资本查询拜访剖析与思虑

1、厦门酒店人力资源调查分析与思考由厦门亚太旅游人才开展中心组成的厦门饭店业人力资源薪酬调查课题组于2021年6月-9月对厦门酒店人力资源现状进行摸底调查。 调查情况一、调查对象分三类：1、酒店在职员工，2、潜在的旅游人力资源指参加酒店用人供需见面会的求职者，3、厦门院校旅游系在校生。二、调查内容1、针对酒店在职员工的调查。内容包括：1酒店员工的根本情况；2酒店员工跳槽意向与原因;3酒店员工薪酬水平；4酒店员工的满意度。2、针对潜在的旅游人力资源就职者就业意向调查。内容包括:1求职人员根本情况；2求职人员就业意向与原因。3、针对厦门院校旅游系在校生就业意向调查。内容包括：1旅游管理专业学生根本情况

2、；2旅游管理专业学生就业意向；3影响旅游管理专业学生就业意向的原因。三、调查结果1、年龄在职员工中35岁以下者占85.4%；求职者中25岁以下者占57%，在校生中平均年龄21岁。2、学历在职员工高中、中专以下者占78%，其中高中生占56.5%，还有21.5%为初中以下；在校生大专科生占81.1%。本科生占38.9%。3、籍贯在职员工中68%、求职者62.7%，在校生66.1%均来自省内并愿意留在厦门工作。4、工作意愿：酒店在职员工71.4%愿意继续留在酒店工作，28.7%那么希望跳槽或转行。求职者70.5%愿意今后到酒店工作。在校生只有25.6%愿意毕业后到酒店工作。 5、跳槽情况：99%在职

3、员工都有跳槽的经历，平均跳槽次数为2.29次/人。 6、薪酬情况： 在职员工中有7%在800元以下，29%在8011000元之间，26%10011200元之间。21%在1201-1500元之间，12%在1501-2000元之间，5%在2000元以上；即%在职员工的薪酬是在1500元以下。800元以下8011000元10001200元12011500元15012000元2000元以上 7、对酒店工作满意度 我们设置的对酒店工作满意度的指标有：(1)酒店付给员工的薪酬水平。2酒店提供的福利待遇3员工在酒店的职业开展4酒店提供的培训时机5现任的工作岗位(6)上级主管对员工工作的支持7酒店管理人员的工

4、作效率8员工与同事之间的人际关系9酒店的开展前景10酒店的管理制度等10项内容，调查的结果均为中度满意度以下。 8、影响从事酒店工作的因素：主要是薪酬待遇低，其次是个人开展时机少，三是工作单调重复，劳动强度大。66.7%的在职员工，42.4%的求职者，54.8%的在校生认为薪酬待遇低；39.3%的在职员工，36.4%的求职者，43.7%的在校生认为个人开展时机少；23.3%的在职员工，23.4%的求职者，46.8%的在校生认为工作单调重复，劳动强度大。 9、对薪酬的期望值1在职员工在问及员工期望的薪酬到达多少时，他们才会希望在酒店工作时，所有员工期望的薪酬都在1000元以上，具体表现为： 8%

5、的员工期望薪酬到达10011200元，22.7%期望到达12011500元，47.9%期望到达15002000元，还有22.4%的员工期望薪酬超过2000元。 2潜在的旅游人力资源指求职者当问及酒店提供的工资到达多少元，你愿意到毕业到酒店工作这个问题时，76%的劳务人员期望的工资高于1201元，具体情况如下如所示。800以下2000元以上10011200元8011000元15002000元12011500元3旅游管理专业学生当问及酒店提供的工资到达多少元，你愿意到毕业到酒店工作这个问题时，旅游管理专业本科生期望的工资平均为3176元，专科生期望的平均工资为1947元，所有学生平均期望的工资为2

6、470元。调查结果说明，学生期望较高，有点偏离实际就业情况，特别是本科生期望的工资，普遍高于目前酒店业为毕业生支付的工资。与此同时，我们通过上海中智公司中智库玛公布的最新数据了解2021年度厦门与四个沿海城市的薪酬，饭店业与其他行业的薪酬并加以比拟，厦门较低端工资为2000元，饭店业较低端工资1500元。而据课题小组调查统计，厦门饭店业%在职员工工资为1500元以下，既低于厦门较低端工资也低于饭店业较低端工资。表1 2021年度城市最新薪酬调查单位：元城 市25分位中分位75分位平均值厦 门2000 2580 4050 3840 苏 州1900260045003690 青 岛150020003

7、0003155 宁 波1700250040003654 深 圳2500400060004846 表2 2007年度行业最新薪酬调查单位：元行 业25分位中分位75分位平均值饭 店 业1500 200037953659金 融 业2000302560005257IT 业2000300060005182制 造 业1800280045003917注：25分位:表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；75分位：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；中分位： 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。即同类型、同行业不同职级之间薪酬的可能分布。分析与思考 中国劳动和社会保

8、障部的一份报告中披露：“就业难和 “招工难的矛盾在中国不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。据调查，用工需求根本得到满足的比重依次为环渤海地区71%；长江三角洲地区66%；中西部地区65%；珠江三角洲地区55%；闽东南地区50%。这意味着闽东南地区包括厦门用工缺口达50%，且短期内难以解除。针对厦门市酒店业的人力资源问题，我们提出以下建议和对策。一在政府产业政策方面在酒店人才政策方面，应加快创新的步伐，及时增加具有前瞻性、与国际接轨的政策。1、对人才的认定应更科学，更合理，更实事求是。目前企业对人才的认定与政策面对人才的认定存在着矛盾，企业认为，只要能为企业创造财富即可以认定为人才，政

9、策那么是以学历，职称等硬指标确定人才。2、制定提升酒店业竞争力的人才规划和政策。创造倾斜的政策环境，以良好的工作环境，优越的生活条件吸引国内外高层次的人才，引导和促进人才的流向。3、厦门已经改革了户籍制度，但由于受“人才认定的限制，酒店一些实用型人才无法享受，政府如何从产业开展的角度考虑，为旅游人才的合理流动与使用创造更优惠的户籍制度。4、健全社会保障体系。由于酒店行业人员高流动率并且大量使用外来劳动力，因此深化社会保障体制是促进人力资源可持续开展的关键，包括住房、医疗等。5、加强宣传，提升酒店行业的社会及经济吸引力。通过宣传、奖励、倡导效劳荣耀理念，提升行业的社会认同度，提升行业的社会价值，

10、吸引优秀人才进入酒店行业。6、研究和制定饭店行业最低收入限制，切实保障一线员工的利益，提升酒店的经济吸引力。7、政府应重视效劳类中高级员工的培训，加大对效劳类中高级技师培训投入。全方位推进质量战略，引导旅游人力资源由数量型向质量型转变。二在饭店企业对策方面酒店业人力资源的管理和开发是一个系统的工程。酒店应从可持续开展的角度制定人力资源开展战略，并把人力资源战略同酒店的战略、特点、经营环境相结合。 1、加大人力资源开发力度，提升饭店人力资源经理的职业素质和专业水平，使其适应新的饭店行业竞争环境，除日常的人事管理职能外，尤其要增强人力资源战略管理的意识和职能，从而加强对员工队伍的开发与合理培养，改

11、变被动局面。 我们在调查发现，在职员工和就职者的文化素质偏低，且多为新手，势必影响整体的效劳质量。 2、必须转变人才选拔观念，完善选聘标准面临严峻的“招工难问题，酒店业的人才选拔必须要转变传统的观念：从传统的注重员工相貌到注重员工态度；从注重经验到注重创新能力与工作潜力；从专业对口到能力对口、价值观相符；从依靠经验到依靠科学选拔。除了对员工根本的素质与技能要求外，酒店需要寻找愿意为顾客提供效劳，善于与顾客打交道、沟通，对公司的价值观和使命能产生共鸣的员工。此外，酒店业必须做好岗位的工作分析，对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。 3、增强酒店薪酬的竞争力，彻底改变传

12、统的薪酬设计理念。 我们的建议如下：相应地提高员工薪酬待遇。我们的调查发现，酒店在职员工和求职者对薪酬的最低期望是1200元，他们才愿意继续留在酒店工作；建议酒店的薪酬尽可能到达这样的最低标准，同时应该具有一定的可比性不仅要与厦门本地同级别的酒店相比具有一定的竞争力，而且与其他劳动力密集型行业相比具有一定的竞争力，才有可能吸引并留住员工，否那么员工很可能流失到其他地区相对高薪的酒店或者选择转行。薪酬要与能力和工作绩效挂钩，采用浮开工资制。将员工工资与能力，工作绩效以及酒店总体经济效益直接挂钩，创造“命运共同体，激发员工努力工作。工资结构的内容要多样化，倾向员工工作能力和综合素质的提高。工资结构

13、表工资内容功能与作用备注根本工资保障员工根本生活需要一般固定岗位工资反映岗位的能力要求与员工素质的应酬程度根据工作能力浮动绩效工资反映员工工作成果与效益根据饭店效益浮动学习津贴促进员工积极参加培训和自我学习根据学习水平分假设干等级工龄工资鼓励员工继续在饭店工作根据员工工龄长短而定注：有的酒店为了建立优秀员工未来与饭店开展之间的关系，使其对企业产生归属感，更加愿意为企业效劳，提供一些特殊待遇。 4、进行员工职业生涯规划，加大人力资源开发力度在我们的调查中发现有的酒店对员工职业生涯规划工作做的不到位，或根本没有对员工进行职业规划。员工缺乏个人开展空间，对未来感到茫然，这便是员工不愿意从事酒店工作的

14、重要因素之一。酒店应对每一位员工尤其是核心员工和业务主干设计其职业开展规划，特别是对潜在高素质人才的职业开展要有一套明确的规划方案，使其能看到未来开展的方向和目标。酒店要把员工开展与企业开展融为一体，通过员工个人开展实现企业整体开展。 5、提高员工满意度。许多酒店重视“顾客满意度，忽略“员工满意度，其实“员工满意度与“顾客满意度同等重要，酒店是一个劳动密集型感情密集型的企业，具有数量多，密度大，年轻化等特征。酒店应采取积极的机制和方法提高员工的满意度，以人本管理的思想为指导，以人力投资为手段，以创立学习型，和谐型组织为目标，做好：1、“完善员工薪酬福利，加大对员工的投资；2、“改良绩效评估体系

15、，引导员工职业开展；3、完善员工培训体系，促进学习型、和谐型组织，实现员工满意、顾客满意，员工忠诚、顾客忠诚的局面，最终创造良好的经济和社会效益。 6、应该重视培训，建立完备，严谨，科学的培训体系。培训体系全程要突显出帮助员工成长的人文关心，除了扎实的酒店根底知识，明确的操作规程外，体系中的素质培训，技能培训，内部专业培训专项培训都应占有相当的比重和严格的培训标准根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73的浪费，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据说明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于培养酒店员工忠诚度，培训工

16、作都是具有积极作用的。 7、注重特色企业文化建设，营造良好工作气氛 调查结果说明，造成酒店员工和求职者对前途感到不满意现象的另一主要原因是酒店缺乏人性化，标准化的管理，缺乏科学完善的考核与提升机制，酒店 要提高员工的满意度和忠诚度，就应该注重企业文化的塑造。酒店文化管理的过程实质就是员工共同价值观的培养过程。酒店应充分表达员工的价值，为员工创造良好的工作环境，鼓励员工参与酒店的经营与管理，使员工在酒店充满归属感和成就感，在酒店形成一种既利于发挥员工主观能动性，又有助于挖掘员工潜能激发员工活力的工作气氛，让员工在愉悦与和谐的环境中工作。三从旅游人才开展中心方面厦门亚太旅游人才开展中心要充分发挥人

17、才市场的桥梁与协调作用，构造好人力资源平台，坚持“效劳、合作、创新、开展的原那么，积极开展人力资源的开发效劳功能。 1、除了每年的招聘会，双选会的筹划组织之外，应更注重根底工作。应多创造条件，让社会劳务人员和学生了解酒店运作，组织专门的职业辅导与技能培训，提供更多培训与就业的信息； 2、为企业与院校之间的沟通与交流担当起桥梁职责，提供准确的人才需求与供应信息平台，为院企之间搭建绿色通道。 3、创新人才开发理念，将人才开发工作重心前移进入院校，做好在校生就业指导和职业生涯设计。发放旅游院校毕业生就业指导效劳卡，对在旅游企业就业者提供跟踪效劳。 4、加强与人事局、劳动局的联系，稳固与旅游企业、旅游

18、院校间活动关系，疏通各方通道，建立网络平台，改变信息不对称的现象。根据人才政策和新劳动法的要求，做好人才引进、人事代理、人才派遣等工作。5、积极参与酒店组织的各项培训，举办效劳岗位“小教员培训班，建立人力资源开发网络，做好继续教育。四从院校方面1、院校旅游系在新生入学应适时加强职业意识和职业生涯设计教育，在实习和课程中应加强对酒店的介绍，增强学生对酒店业的了解；提供与相关行业接触的时机，提供暑期实习时机(最好有报酬)，多安排学生到酒店实践。 2、应组织学生到酒店参观，向学生介绍酒店的开展历史、用人机制、个人在酒店的开展空间等， 让学生明确工作范围、方向及主要职责，适当地进行宣传，吸引学生参加酒店行业；完善培训，实施管理培训生方案，实施带薪培训，介绍个人在酒店的职业开展规划，明确晋升机制；创造良好的工作环境和轻松的人际关系，