《新员工培训案例》

1、.1第五章第五章 新员工培训新员工培训.2引导案例：.3SOGO的大学生培训的大学生培训 听说过无数的公司对大学生“眼高手低”的深恶痛绝，甚至有公司作出不要北大、清华毕业生的极端做法，原因也是那里的学生“眼高手低”。其实，“眼高”不是坏事，“手低”也不是成不了好事，关键是如何寻求其中的平衡。眼看又一轮毕业生将开始找工作的竞争，探寻“眼高手低”中的平衡就显得更加紧迫。 那么，何谓“眼高手低”？ .4“眼高手低眼高手低”新解新解 一般来讲，“眼高手低”是说一个人好高骛远，总做超出自己能力的白日美梦，不能安心自己的本职工作。这的确是求职的大忌。但是，在庄胜崇光集团的眼里，这个词并非只包含贬义。 该公

2、司人力资源部的负责人认为，其实“眼高”可以解释为有思想，有创新意识，“手低”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。一般的理解是大学生重前者而轻后者，实际上重后者而轻前者同样不具备竞争力。只有找到“眼高”和“手低”的两者间的平衡，做到做到“有思想的完成任务有思想的完成任务”才是一个求职者最有效的竞争武器。.5 北京庄胜崇光百货商场成立于1998年，是一家由中方投资和日本庄胜集团合作管理的企业，是北京首家引进“特卖场”概念的百货商场。一直都以“青春、时尚、前卫”示人的他们今年大规模的招入了应届毕业生。经过了激烈的筛选，最后留下了17名胜利者。 商场人力资源负责人对他们的评价归结起来就是“

3、眼高手低”四个字，当然这是庄胜崇光对这四个字的理解，即“有思想的完成任务。”这17个新兵在经过了入职前长达两个月的培训、实习，其自身显露出的活力和踏实不断的得到SOGO管理层的好评。 .6 新入SOGO的这17名应届生所学的专业可谓五花八门，但还都属于经济类的范畴。在庄胜的眼里，经济的不同范畴与商业之间都会有必要的联系，况且，现代商业的发展也迫切需要不同知识的结构来相互支撑。学不同专业的毕业生在一起，相互间的交流也有助于毕业生自己对于知识结构的完善。 SOGO鼓励新人在培训和实习中主动的去发现商场和个人存在的问题，要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让毕业

4、生逐渐习惯了工作的压力，很快就完成了从“学生”到“职业人”的转变。之后是一个月的实习。.7对对“眼高手低眼高手低”的培养的培养 小铮是17个幸运儿中的一员。原先学房地产的她现在在人力资源部工作，她向记者讲述了自己应聘SOGO的故事。月最热的两天，小铮和另外的16个人开始了军训。 SOGO是想磨练他们的一种意志，进而培养他们彼此的团队精神。 小铮说，的确，他们17个人是从那两天开始熟悉的，这使得后来的工作方便了不少。之后几天是紧密的培训课程，主要有SOGO的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训。每天马不停蹄，还要按时交培训总结。.8 小铮说起来最难忘的是SO

5、GO的面试和每一阶段培训结束后的座谈。小铮自己学的不是商业而是房地产，所以在应聘之前略显紧张，没想到她的试题居然都是地产的问题，她轻车熟路的就通过了面试。 SOGO的解释是，商业是相对传统的行业，和高科技企业相比她并不太需要多么专业的技能。考察应聘学生所学的专业知识，实际上就是在考察他们的学习能力，也就是考察他们是否踏实，是否能做到“手低”。.9 对新员工的培训 整个实习过程分三个阶段。首先是让他们熟悉商场的各个部门的运作，让新人们进入角色；然后再把他们分散到商场的各个营业部门，熟悉商场的日常管理工作；最后再把他们分散到SOGO的职能综合部门，熟悉更高一层的管理流程。 SOGO的用意很明显，每

6、一个职位都让毕业生有所体验，熟悉商场的每个流程，以便为今后更好的工作奠定基础。.10 另外， SOGO的管理层还多次在培训中召开座谈，和新员工交流，了解他们在培训中的问题和困惑，在解决问题的同时尽最大的能力鼓励新人。 这种方式用小铮的话说就是，她能感受到SOGO对她的重视，也同样感受到自己信心的增长。现在，小铮已经是SOGO人力资源部的骨干力量。.11 一直以来，SOGO非常重视对年轻人能力的培养，不光是自己的职工，公司还定期的和高校组织社会实践，让实践学生至于更高的层次，让他们短期的参与商场的管理，使他们获知商业的运作模式而不是让学生简单的参加商品促销。 目前，这17名大学生已经在SOGO的

7、各个部门开始了他们的工作，在各个部门都有中层的老员工指点他们工作，据了解，17名SOGO新人进步神速，大都已经成为了各个部门的骨干。 .12挖掘挖掘“眼高手低眼高手低”者者 SOGO选择应届大学生就是看中了他们的激情，也就是看中了他们的思想活跃，看中了他们的“眼高”。对于企业而言，它永远希望你做出比它期望的更多的事来，不会有任何一家公司希望员工安于现状。 这样一来，一方面工作压力会很大，另一方面也代表着发展空间的广阔， SOGO不乏从普通文员很快晋升成为中层领导的先例。 这17名大学生全部是SOGO为公司管理层培养的补充力量，都有各自相对广阔的事业发展空间，也许就是他们自身被发掘出来的能够“有

8、思想的完成任务”的能力打动了SOGO 。 .13 看来，“眼高”和“手低”之间并非存在着不可调和的矛盾，其实这是一个很简单的命题，关键是看求职者和招聘企业自身的处理能力。但愿眼下的毕业生和用人单位都能仔细体会一下“眼高手低”中的规律，不要再让这四个字成为求职用人的鸿沟。 面对着又一个求职高峰的到来， SOGO希望通过自身的实践忠告毕业生，认清自我水平与能力，尽早找出自己与社会需求的差距，以健康的心态面对社会竞争的工作现状。.14思考问题：思考问题：1 1、对于新员工，、对于新员工， SOGO的培训工作是怎样展开的？的培训工作是怎样展开的？2 2、怎样使培训最大限度地为企业吸纳优秀人力资源？、怎

9、样使培训最大限度地为企业吸纳优秀人力资源？3 3、怎样通过培训提升企业中人力资源的价值？、怎样通过培训提升企业中人力资源的价值？ 请根据有关原理对此案例进行点评。请根据有关原理对此案例进行点评。.15 常言道：良好的开端是成功的一半。新员工加盟一个企业组织后，如何才能使新员工真正融入该企业？如何才能使新员工快速地实现从学生角色向员工角色的转变？ SOGO的新员工的招聘与培训对此做出了独特的理解和工作。案例点评：案例点评：.16 1、一个企业的招聘原则和理念在新进大学生的招用、一个企业的招聘原则和理念在新进大学生的招用上得以明确的体现。上得以明确的体现。对大学生对大学生“眼高手低眼高手低”的评价

10、并非是的评价并非是少数企业的认识。庄胜崇光对这四个字的理解即少数企业的认识。庄胜崇光对这四个字的理解即“有思想有思想的完成任务。的完成任务。”却独辟蹊径。在却独辟蹊径。在SOGO看来，看来，“眼高眼高”和和“手低手低”之间并非存在着不可调和的矛盾，其实这是一个之间并非存在着不可调和的矛盾，其实这是一个简单的命题，关键是看求职者和招聘企业自身处理能力。简单的命题，关键是看求职者和招聘企业自身处理能力。 SOGO新兵在经过培训和实习，其自身显露出的活力新兵在经过培训和实习，其自身显露出的活力和踏实不断的得到和踏实不断的得到SOGO管理层的好评。这也应该给我们管理层的好评。这也应该给我们很多企业以启

11、示。但愿眼下的毕业生和用人单位都能仔细很多企业以启示。但愿眼下的毕业生和用人单位都能仔细体会一下体会一下“眼高手低眼高手低”中的规律，不要再让这四个字成为中的规律，不要再让这四个字成为求职用人的鸿沟。求职用人的鸿沟。.17 2、新员工刚进入企业会有一个经历的磨合过程。、新员工刚进入企业会有一个经历的磨合过程。这一这一过程有长由短，一个有效的导向培训课使磨合阶段最短化。过程有长由短，一个有效的导向培训课使磨合阶段最短化。 SOGO在培训中帮助新员工了解和熟悉新的工作环境并尽快在培训中帮助新员工了解和熟悉新的工作环境并尽快适应新的工作环境；为新员工灌输本企业的文化理念，使他适应新的工作环境；为新员

12、工灌输本企业的文化理念，使他们尽快融入企业文化之中，加强员工对企业的认同感。们尽快融入企业文化之中，加强员工对企业的认同感。 SOGO鼓励新人在培训和实习中主动的去发现商场和鼓励新人在培训和实习中主动的去发现商场和个人存在的问题，要求新人对发现的问题提出自己的处理办个人存在的问题，要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让毕业生逐渐习法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让毕业生逐渐习惯了工作的压力，很快就完成了从惯了工作的压力，很快就完成了从“学生学生”到到“职业人职业人”的的转变。转变。.18 3、新员工导向培训是员工个体目标与企业目标一体化的、新员工导向

13、培训是员工个体目标与企业目标一体化的开端。开端。员工导向培训活动的具体计划都是围绕企业经营目标、员工导向培训活动的具体计划都是围绕企业经营目标、企业文化与价值观、工作使命感的认同和接纳而进行的。同企业文化与价值观、工作使命感的认同和接纳而进行的。同时，还需将新员工在企业中的职业发展计划与企业需求保持时，还需将新员工在企业中的职业发展计划与企业需求保持一致。一致。 庄胜崇光从新员工进入公司的第一天起，与新员工共同庄胜崇光从新员工进入公司的第一天起，与新员工共同描绘其在公司中的职业发展计划，让新员工明确自己在公司描绘其在公司中的职业发展计划，让新员工明确自己在公司中努力工作的目标和方向。中努力工作

14、的目标和方向。 SOGO管理层多次在培训中召开管理层多次在培训中召开座谈，和新员工交流，了解他们在培训中的问题和困惑，在座谈，和新员工交流，了解他们在培训中的问题和困惑，在解决问题的同时尽最大的能力鼓励新人，这种方式用使他们解决问题的同时尽最大的能力鼓励新人，这种方式用使他们能感受到公司队他的重视，也同样感受到自己信心的增长。能感受到公司队他的重视，也同样感受到自己信心的增长。.19 4、对于每个大学毕业生来说应有明确的自我认知和、对于每个大学毕业生来说应有明确的自我认知和职业定位。职业定位。认清自我水平与能力，既不可好高骛远，也不认清自我水平与能力，既不可好高骛远，也不必妄自菲薄，尽早找出自

15、己与社会需求的差距，以健康的必妄自菲薄，尽早找出自己与社会需求的差距，以健康的心态面对社会竞争的工作现状。找到心态面对社会竞争的工作现状。找到“眼高眼高”和和“手低手低”的两者间的平衡，做到的两者间的平衡，做到“有思想的完成任务有思想的完成任务”才是一个求才是一个求职者最有效的竞争武器。在实际的工作中更应该脚踏实地，职者最有效的竞争武器。在实际的工作中更应该脚踏实地，认真务实，循序渐进地获得自己职业的进步和成功。认真务实，循序渐进地获得自己职业的进步和成功。.20第一节 新员工导向培训的概念与意义 新员工导向培训，亦称岗新员工导向培训，亦称岗前培训或职前培训，指为新员前培训或职前培训，指为新员

16、工提供有关公司和工作的基本工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。背景情况的活动。 这种背景信息对新员工尽这种背景信息对新员工尽快融入企业、实现角色转换和快融入企业、实现角色转换和岗位认知起着导向性的作用。岗位认知起着导向性的作用。.21新员工面临的问题： 是否会被群体接纳？是否会被群体接纳？ 公司当初的承诺是否公司当初的承诺是否会实现？会实现？ 工作环境怎么样？工作环境怎么样？ 有没有发展前途？有没有发展前途？ 。.22新员工培训的内容 公司概况：公司概况： 工作场所与设施，工作场所与设施， 企业历史、使命与前景，企业历史、使命与前景， 企业的企业的 产品、服务与工作流产品、服务与工作流程

17、程 企业的客户和市场竞争情况企业的客户和市场竞争情况 企业的组织结构及重要人物企业的组织结构及重要人物 职位说明及职业必备职位说明及职业必备 法律文件与规章制度法律文件与规章制度帮助新员工：帮助新员工：了解公司基本情况了解公司基本情况确定自己人生目标确定自己人生目标尽快完成角色转换尽快完成角色转换.23第二节 新员工导向培训 过程与计划1、导向培训的计划、导向培训的计划2、导向培训的实施、导向培训的实施3、导向培训的评估、导向培训的评估.24一、导向培训的计划一、导向培训的计划1、导向培训活动的目的、导向培训活动的目的2、培训内容形式需要考虑的问题及范围、培训内容形式需要考虑的问题及范围3、培

18、训的时间跨度及课程安排的具体时间、培训的时间跨度及课程安排的具体时间4、公司导向培训主题，部门与工作的目标、公司导向培训主题，部门与工作的目标5、HR部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作6、HR部门跟踪工作所用的清单部门跟踪工作所用的清单7、员工手册的制作更新，新员工文件袋的制作与设计、员工手册的制作更新，新员工文件袋的制作与设计.公司的使命和目标公司的使命和目标公司的历史和文化公司的历史和文化商业准则商业准则公司职能部门介绍公司职能部门介绍产品介绍产品介绍品质管理和用户满意重要性品质管理和用户满意重要性人员发展机会人员发展机会公司的基本政策和原

19、则公司的基本政策和原则部门实习部门实习 二、导向培训的实施二、导向培训的实施新员工发展新员工发展课程课程. 自自 评评同同 事事 评评 估估客客 户户 评评 估估主主 管管 评评 估估人人 力力 资资 源源 部部 评评 估估三、导向培训的评估三、导向培训的评估.271: 学员的反应学员的反应Reaction of Participants2: 对主要概念的理解对主要概念的理解 Understanding of Main Concept3: 行为的改变行为的改变Change of Behaviors4：业绩：业绩 Results四级培训效果四级培训效果评估评估 Four Levels TrainingFour Levels Training MeasuresMeasures.28E学员的反应学员的反应 1: 课程评估表课程评估表 2: 培训导师的观察与建议培训导师的观察与建议 .29E对主要概念的理解对主要概念的理解 1: 测验测验2: 角色演练角色演练 3: 学员培训报告学员培训报告 4: 其他方式其他方式 .30E行为的改变行为的改变实施实施 - 新计划新计划1: 培训导师培训导师2: 直接主管直接主管3: 人力资源部人力资源部个人行动计划个人行动计划公司内部辅导系统公司内部辅导系统