第4讲 情境性综合测评方法(1)：结构化面试

1、1Structured Interview 2本章主要内容34 结构化面试的特点：结构化面试的特点： 以工作分析为前提以工作分析为前提 假设行为与动机的高相关假设行为与动机的高相关 事先设计的面试题目和评分标准事先设计的面试题目和评分标准5 2. 结构化面试的测评内容结构化面试的测评内容 个性特征个性特征 工作与学习动机工作与学习动机 职业兴趣与价值观职业兴趣与价值观 一般能力倾向一般能力倾向 管理潜质与领导能力管理潜质与领导能力6 3. 结构化面试对考官的要求结构化面试对考官的要求 熟练掌握不同的面试技巧；熟练掌握不同的面试技巧； 工作经验与专业知识丰富；工作经验与专业知识丰富； 有较强的把

2、握人际关系的能力和良好的自我认知能力；有较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力； 具有正直的品格和良好的修养，评分公正客观；具有正直的品格和良好的修养，评分公正客观； 明确组织情况及空缺岗位的要求；明确组织情况及空缺岗位的要求； 具有人力资源方面的专业修养，熟悉人事测评技术。具有人力资源方面的专业修养，熟悉人事测评技术。7 4. 行为面试法：基于行为的结构化面试行为面试法：基于行为的结构化面试 行为面试法的假设：过去的行为是预测未来行为的最行为面试法的假设：过去的行为是预测未来行为的最好指标。好指标。 例：校园招聘中的面试问题例：校园招聘中的面试问题“” ：二者都关注应聘者在目标职：二者

3、都关注应聘者在目标职位可能遇到的典型情景中的表现；不同之处在于：行位可能遇到的典型情景中的表现；不同之处在于：行为面试关注的是为面试关注的是过去实际的行为过去实际的行为，而情景面试关注的，而情景面试关注的是是将来可能的行为将来可能的行为。显然，前者更可靠，而后者更容。显然，前者更可靠，而后者更容易流于想象或夸大其辞。易流于想象或夸大其辞。 行为面试是结构化面试。行为面试是结构化面试。89：传统面试更多地从应聘者的：传统面试更多地从应聘者的学历、知识经验、技能等方面做出评估，而行为面试学历、知识经验、技能等方面做出评估，而行为面试建立在岗位胜任力模型基础上，其对应聘者未来绩效建立在岗位胜任力模型

4、基础上，其对应聘者未来绩效的预测力更强。的预测力更强。表表4-2 4-2 传统面试与行为面试的比较传统面试与行为面试的比较10 1. 面试题设计基础面试题设计基础 要了解企业的核心文化和价值观要了解企业的核心文化和价值观 理解工作说明书理解工作说明书 紧扣关键胜任力紧扣关键胜任力“什么样的人企业坚决不能用？那就是有什么样的人企业坚决不能用？那就是有业绩、有能力，但不认同你公司文化的人。业绩、有能力，但不认同你公司文化的人。也就是说，和企业的价值观不同，这样的也就是说，和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不用说让其进入企业的高层。不用

5、说让其进入企业的高层。” （原通用公司（原通用公司CEOCEO：杰克杰克韦尔奇韦尔奇）11表表4-3 4-3 产品经理的职位说明书与业绩描述产品经理的职位说明书与业绩描述12 2. 行为面试题目设计原则行为面试题目设计原则：行为面试题应要求应聘者讲述实际经行为面试题应要求应聘者讲述实际经历的事件事实，以及应聘者当时的处理方式，而不是历的事件事实，以及应聘者当时的处理方式，而不是可能会怎样做的想象。可能会怎样做的想象。：针对空缺职位需要关键胜任力的特殊性；针对空缺职位需要关键胜任力的特殊性；针对应聘者的特殊性。针对应聘者的特殊性。：以关键胜任力为测评重点。一般来说，以关键胜任力为测评重点。一般来

6、说，行为面试评价的胜任力维度不超过行为面试评价的胜任力维度不超过 8 8 个；同时要认识个；同时要认识到，面试中对品德、诚信等品质难以做出充分有效的到，面试中对品德、诚信等品质难以做出充分有效的评定。评定。13例： 【针对【针对“团队建设能力团队建设能力”的样题】的样题】 “ “团体成员出现矛盾时，你是如何处理的？请用你曾团体成员出现矛盾时，你是如何处理的？请用你曾管理过的团队的真实事例来讲述。管理过的团队的真实事例来讲述。” 【针对【针对“角色定位角色定位”的样题】的样题】“如果你的直接领导工作经验很丰富，很难听取下属如果你的直接领导工作经验很丰富，很难听取下属意见，遇到这种情况该如何处理？

7、请谈一个类似的经意见，遇到这种情况该如何处理？请谈一个类似的经历。历。”14表表4-4-5 5 针对校园招聘的行为面试题目举例针对校园招聘的行为面试题目举例15 3. 职位信息的收集和了解：面试题设计的基础职位信息的收集和了解：面试题设计的基础 要高度重视职位信息的收集要高度重视职位信息的收集 收集方法：观察法、访谈法、问卷法收集方法：观察法、访谈法、问卷法（适用领域各不同）（适用领域各不同）16 4. 行为面试题设计的方法、步骤行为面试题设计的方法、步骤 （1）设计方法：）设计方法： 案例收集法案例收集法收集实际发生在应聘者身上的成败事件，以之收集实际发生在应聘者身上的成败事件，以之为素材编

8、制面试题，具有很高的内容效度。为素材编制面试题，具有很高的内容效度。 专家组确定法专家组确定法由业内高级人力资源专家共同设计，如著名由业内高级人力资源专家共同设计，如著名的的“宝洁八道题宝洁八道题”。 （2 2）设计步骤）设计步骤 确定确定维度及其重要性维度及其重要性 编制题目编制题目 验证题目有效性：预测验证题目有效性：预测 形成最终面试题形成最终面试题 进行后评价，记录效度进行后评价，记录效度 形成行为面试题库形成行为面试题库17宝洁面试八道题1. 1. 请你举请你举1 1个具体的例子，说明你是如何设定个具体的例子，说明你是如何设定1 1个目标然后达到它。个目标然后达到它。2. 2. 请举

9、例说明你在请举例说明你在1 1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。的作用，最终获得你所希望的结果。3. 3. 请你描述请你描述1 1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4. 4. 请你举请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5. 5. 请你举请你举1 1个例子，说明在完成个例子，说

10、明在完成1 1项重要任务时，你是怎样和他人进项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。行有效合作的。6. 6. 请你举请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1 1项计划的成功项计划的成功起到了重要的作用。起到了重要的作用。7. 7. 请你举请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。8. 8. 请你举请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，

11、说明你是怎样学习1 1门技术并且将它用于门技术并且将它用于实际工作中的。实际工作中的。18表表4-6 4-6 某公司招聘测评的评价维度分级表某公司招聘测评的评价维度分级表19面试题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。表表4-7 4-7 团队合作维度的评价等级及行为指标团队合作维度的评价等级及行为指标2021 提问问题：提问问题： 1 1）你选择本公司的原因是什么）你选择本公司的原因是什么? 2? 2）你选）你选择本公司最看重的是什么？择本公司最看重的是什么？ 3 3）你希望本公司如何安）你希望本公司如何安排你的工作待遇？

12、排你的工作待遇？ 4 4）如你被录用，由于工作需要，）如你被录用，由于工作需要，我们提供给你的是别人不愿做且瞧不起的工作，这时我们提供给你的是别人不愿做且瞧不起的工作，这时你怎么办？你怎么办？ 5 5）你认为这一职位涉及哪些方面的工作？）你认为这一职位涉及哪些方面的工作？ 6 6）你为什么认为你能胜任这份工作？）你为什么认为你能胜任这份工作？ 7 7）你是怎么知）你是怎么知道我们公司的？道我们公司的？ 8 8）你对近五年的职业发展有何规划？）你对近五年的职业发展有何规划？ 9 9）你愿意出差吗？你能够接受的最长的出差时间是多）你愿意出差吗？你能够接受的最长的出差时间是多少？少？1010）你能加

13、班吗？）你能加班吗？1111）你周末可以上班吗？）你周末可以上班吗？ 评价要点：评价要点：1 1）是否）是否以以企业发展为目标，并兼顾个人利企业发展为目标，并兼顾个人利益；益；2 2）回答完整、全面、适当；）回答完整、全面、适当；3 3）说服力强）说服力强22 观察内容：观察内容：1 1）将自己表达的内容有条理地准确地传给）将自己表达的内容有条理地准确地传给对方；对方； 2 2）引用实例，遣词准确；）引用实例，遣词准确； 3 3）语气、语言合）语气、语言合乎要求；乎要求； 4 4）谈话时的姿态表情合适）谈话时的姿态表情合适 提问问题：提问问题：1 1）请谈谈你自己；）请谈谈你自己；2 2）谈谈

14、你的优缺点；）谈谈你的优缺点；3 3）你有什么兴趣爱好；你有什么兴趣爱好；4 4）据你自我分析，最适合你的工）据你自我分析，最适合你的工作是什么？作是什么？ 评价要点：评价要点：1 1）谈话前后连贯；）谈话前后连贯；2 2）主题、语言简洁明）主题、语言简洁明了；了；3 3）逻辑清楚；）逻辑清楚；4 4）说服力强；）说服力强；5 5）遣词准确）遣词准确23 提问问题：提问问题：1 1）请介绍你的家庭；）请介绍你的家庭； 2 2）你的朋友如何看）你的朋友如何看待你？待你？ 3 3）你希望在什么样的领导手下工作？）你希望在什么样的领导手下工作？ 4 4）你）你交朋友最注重什么？交朋友最注重什么？ 5

15、 5）你选择朋友所考虑的最重要）你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？因素是什么？ 评价要点：评价要点：1 1）自我认识；）自我认识； 2 2）交往能力）交往能力24 观察内容：观察内容：1 1）准确判断面临的情况；）准确判断面临的情况； 2 2）处理突发事）处理突发事件；件； 3 3）迅速回答对方问题；）迅速回答对方问题； 4 4）处理难堪问题的能）处理难堪问题的能力力 提问问题：提问问题：1 1）假如）假如A A公司与公司与B B公司同时录用了你，你将公司同时录用了你，你将如何处理？如何处理？ 2 2）公司工作非常艰苦，你将如何对待？）公司工作非常艰苦，你将如何对待？ 3 3）你怎么连这种问

16、题都听不懂？）你怎么连这种问题都听不懂？ 4 4）你好像不太适合）你好像不太适合本公司的工作。本公司的工作。 评价要点评价要点：1 1）理解问题的准确性、迅速性；）理解问题的准确性、迅速性； 2 2）自我）自我判断能力；判断能力； 3 3）是逻辑判断还是感情判断；）是逻辑判断还是感情判断； 4 4）有自）有自己的独到见解己的独到见解25 观察内容：观察内容：1 1）对自己认定的事情能够坚持进行；）对自己认定的事情能够坚持进行； 2 2）工作节奏紧张有序；工作节奏紧张有序； 3 3）集团工作的适应性；）集团工作的适应性； 4 4）组）组织领导能力；织领导能力；5 5）能够更多地从他人角度解释问题

17、）能够更多地从他人角度解释问题 评价要点：评价要点：1 1）表现力；）表现力； 2 2）考虑对方处境的能力和理）考虑对方处境的能力和理解力；解力； 3 3）实践能力；）实践能力；4 4）交往能力）交往能力26 观察内容：观察内容：1 1）负责到底的精神；）负责到底的精神； 2 2）对工作的坚持；）对工作的坚持； 3 3）令人信服地完成工作；）令人信服地完成工作； 4 4）考虑问题全面；）考虑问题全面；5 5）对）对本职位的要求本职位的要求 提问问题：提问问题：1 1）你在不能完成指定任务时会如何处理？）你在不能完成指定任务时会如何处理？ 2 2）对学校的规章制度怎么看？）对学校的规章制度怎么看

18、？ 评价要点：评价要点：1 1）自信力；）自信力； 2 2）纪律性；）纪律性； 3 3）意志力）意志力27 观察内容：观察内容：1 1）有无不良性格（如过分狂妄和过分自）有无不良性格（如过分狂妄和过分自卑）；卑）； 2 2）有无偏激的观点；）有无偏激的观点；3 3）回答问题认真诚实；）回答问题认真诚实； 4 4）掩饰性）掩饰性 提问问题：提问问题：1 1）你认为现代社会中对一个人而言最重要）你认为现代社会中对一个人而言最重要的是什么？的是什么？ 2 2）你能否）你能否“受人之托忠人之事受人之托忠人之事”？ 评价要点：评价要点：1 1）诚实真诚；）诚实真诚； 2 2）人生观；）人生观； 3 3）

19、信用）信用28 提问问题：提问问题： 1 1）好的工作环境对你今后的工作影响大吗？）好的工作环境对你今后的工作影响大吗？ 2 2）你喜欢哪些工作，不喜欢哪些？在工作中有何收获？）你喜欢哪些工作，不喜欢哪些？在工作中有何收获？ 3 3）你最初的工作经历主要是在校期间或假期的兼职工）你最初的工作经历主要是在校期间或假期的兼职工作，现在要了解一下你近来的工作情况。作，现在要了解一下你近来的工作情况。 4 4）你对）你对最初的工作还有多少印象？最初的工作还有多少印象？ 5 5）目前或最后一个工作）目前或最后一个工作的职务是什么？的职务是什么？ 6 6）你的工作任务是什么？）你的工作任务是什么？ 7 7

20、）在该）在该公司工作期间你一直从事同一种工作吗？公司工作期间你一直从事同一种工作吗？ 8 8）如果不）如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。自的主要任务。 9 9）你最初的薪水是多少？现在的薪）你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？水是多少？ 1010）你为什么要辞去那份工作？）你为什么要辞去那份工作？ 1111）你）你从事过哪种勤工俭学工作？从事过哪种勤工俭学工作？ 1212）你参加过哪种组织活）你参加过哪种组织活动？动？ 1313）你对某问题有何研究？）你对某问题有何研究？ 1414）谈谈你的毕业）谈谈你的毕业论文写

21、作过程。论文写作过程。29 提问问题：提问问题：1 1）我们已经清楚地了解你的工作经历，现）我们已经清楚地了解你的工作经历，现在让我们了解一下你的教育背景。从中学开始简单介在让我们了解一下你的教育背景。从中学开始简单介绍一下你所受的教育，以及你所接受的培训。最后谈绍一下你所受的教育，以及你所接受的培训。最后谈谈你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有谈你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，也可以谈谈你认为比较重要的其他事情。哪些，也可以谈谈你认为比较重要的其他事情。2 2）你）你的中学时代是如何度过的？的中学时代是如何度过的？ 3 3）你认为你所受的哪些）你认为你所受的哪些教育

22、和培训有助于你胜任所申请的职位？教育和培训有助于你胜任所申请的职位？ 4 4）对你所）对你所受的所有正规教育进行说明。受的所有正规教育进行说明。30 提问问题：提问问题：1 1）现在，我想了解一下你工作之余的兴趣）现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时你会参加哪些活动？是团体活动还是协会爱好。平时你会参加哪些活动？是团体活动还是协会交流？交流？ 2 2）工作之余你做些什么？）工作之余你做些什么？31 提问问题：提问问题：1 1）让我们总结一下，你认为自己的品格和）让我们总结一下，你认为自己的品格和业务方面的表现如何？业务方面的表现如何？ 2 2）你已经向我们提供了许多）你已经向我们提供了

23、许多个人情况，但每个人都有不足，你希望今后对哪些方个人情况，但每个人都有不足，你希望今后对哪些方面进行完善？面进行完善？ 3 3）你认为自己最大的优点是什么？）你认为自己最大的优点是什么？ 4 4）你认为自己最大的缺点是什么？你认为自己最大的缺点是什么？32 上述参考问题是否符合上述参考问题是否符合“行为化行为化”面试的提问要面试的提问要求？求？ 请尝试就以下测评要素给出自己的问题？请尝试就以下测评要素给出自己的问题？ 人际关系能力人际关系能力 判断力判断力 责任心责任心33 1. 面试前的准备工作：工作分析及确定职务要求面试前的准备工作：工作分析及确定职务要求 面试前，主试者必须清楚地了解用

24、人单位提供的职务面试前，主试者必须清楚地了解用人单位提供的职务的特征及对应聘者的要求，以便面试过程中能够准确的特征及对应聘者的要求，以便面试过程中能够准确把握评价标准。把握评价标准。 2. 拟定面试问题拟定面试问题34 拟定面试题的拟定面试题的5个步骤：个步骤： 决定需要预测的是应聘者的决定需要预测的是应聘者的最佳工作表现最佳工作表现，还是，还是常常态工作表现态工作表现。 选择选择评量方法评量方法。 草拟发问范围及刺探草拟发问范围及刺探问题问题。 若应聘者刚走出校门，若应聘者刚走出校门，欠缺工作经验欠缺工作经验，需草拟另一，需草拟另一些问题来评量他们。些问题来评量他们。 将将问题分类问题分类，

25、在面谈的时逐题发问。，在面谈的时逐题发问。35预测目标最佳表现 vs.常态表现表表4-5 4-5 受测者最佳表现于常态表现举例受测者最佳表现于常态表现举例36测评方法 性向及能力测验性向及能力测验（Aptitudes & Ability Tests）： 语文能语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力听写能力 工作模拟练习工作模拟练习（Job Simulation Exercises）： 分辨工分辨工作轻重缓急、制定工作计划、书写信件、答覆查作轻重缓急、制定工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目询、审核工作项目37草拟问题

26、问题的类型封闭开放寻求事实寻求感觉甲类问题甲类问题乙类问题乙类问题丙类问题丙类问题丁类问题丁类问题你今天早餐你今天早餐吃了些什么？吃了些什么？你觉得早餐你觉得早餐应吃些什么应吃些什么才算健康？才算健康？你今天有没你今天有没有吃早餐？有吃早餐？你认为今天你认为今天的早餐好吃的早餐好吃吗？吗？38无经验员工的测评 提炼概括关键事件背后的提炼概括关键事件背后的 例：例：在在“与新客户建立关系与新客户建立关系”一项中，关键事件背后的一项中，关键事件背后的精神在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上精神在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上从观察中了解客户的需要，来与客户建立关系。从观察中

27、了解客户的需要，来与客户建立关系。 据此，发问范围可改变成：据此，发问范围可改变成：“我们每人都曾经与人产我们每人都曾经与人产生误解，对方不明白我的一些做法的作用及原因。请告诉生误解，对方不明白我的一些做法的作用及原因。请告诉我一件这类确实不容易处理的事情。我一件这类确实不容易处理的事情。”39问题的组织 测评人员可用下列四个方式来将问题分类。测评人员可用下列四个方式来将问题分类。 近期的直接工作经验近期的直接工作经验 与工作有关工作经验与工作有关工作经验 教育经验教育经验 与工作有关的人际关系经验与工作有关的人际关系经验40 面对行为描述式的问题，应聘者必须谈及他从前的经历而面对行为描述式的

28、问题，应聘者必须谈及他从前的经历而非想象他会怎样做。这样，应聘者是难以杜撰一些事件来非想象他会怎样做。这样，应聘者是难以杜撰一些事件来瞒骗测评人员的。瞒骗测评人员的。 测评人员须避免发问一些内容含糊的问题，以避免引来模测评人员须避免发问一些内容含糊的问题，以避免引来模棱两可的答案。在发问了具体的行为描述式问题后，应细棱两可的答案。在发问了具体的行为描述式问题后，应细心聆听应聘者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有心聆听应聘者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应聘者是还说真话。把握地判断应聘者是还说真话。疑问：疑问：应聘者在回答时会虚构事件吗？应聘者在回答时会虚构事件吗？41 3

29、. 面试前的准备：面试官面试前的准备：面试官 在面谈前的准备阶段，测评人员的主要工作，是设法在面谈前的准备阶段，测评人员的主要工作，是设法令自己放松，这样也有利于应聘者放松。令自己放松，这样也有利于应聘者放松。测评人员也许测评人员也许认为，观察认为，观察应聘者如何在面对陌生人的压力应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有下作出反应，会有助于助于了解其日后的工作表现。但实际的了解其日后的工作表现。但实际的情况是，情况是，组织组织中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人生人面面前有敏捷得体的反应前有敏捷得体的反应的的，大多数工作都会与，大多数工作都会与“处变处变不惊不惊”的表现的表现无关。无关。42 1. 面试评分表：面试评分表：结果评定的主要工具结果评定的主要工具 评分表的类型评分表的类型：职位比较法：职位比较法 & 候选人比较法候选人比较法 2. 评分表的设计的注意事项评分表的设计的注意事项 面试评分表应信息齐全：一般应包括职位名称、面试面试评分表应信息齐全：一般应包括职位名称、面试日期、受测者信息及面试顺序、评价维度及标准、使日期、受测者信息及面试顺序、评价维度及标准、使用规则、评定结论及总体评价和评分者签名等信息。用规则、评定结论及总体评价和评分者签名等信息。 面试评分表应便于评分者使用面试评分表应便于评分者使用