绩效管理课程

1、增强执行能力 提升企业绩效1绩效管理培训教程绩效管理培训教程增强执行能力 提升企业绩效2绩效管理课程知其利，知其弊权衡利弊绩效标准设定常用考评方法、误区及避免方法绩效面谈工作与考评结果的应用根据技能评估制订员工的发展规划增强执行能力 提升企业绩效3绩效管理双刃剑促进促进挫伤挫伤共识共识分歧分歧协调协调矛盾矛盾积极积极消极消极增强执行能力 提升企业绩效4为什么要进行绩效管理？ 目的：提升公司、部门及员工个人工作绩效； 提升绩效的两种做法：留住人（意愿能力） 意愿方面： 正确的雇佣决策（加薪、晋升、解雇、调动、培 训、降级等）； 增进主管与员工之间的相互沟通与了解（面谈）; 能力方面：做好人力资源

2、规划增强执行能力 提升企业绩效5考核原则 明确化、公开化（透明） 反馈修正的原则（改进） 定期化与制度化（重视） 可靠性与正确性（真实） 可行性与实用性（简单） 考核者训练原则（专业）增强执行能力 提升企业绩效6传统考核与绩效管理的区别相关方面相关方面传统考核传统考核绩效管理绩效管理出发点出发点过去过去过去、现在和过去、现在和将来将来目的目的为了考核而考为了考核而考核核提升绩效提升绩效次数次数一次一次/每年每年一次一次/半年半年主导者主导者公司、公司、HR部部门门全员参与全员参与绩效循环绩效循环无无连续性连续性中层经理作用中层经理作用弱弱强强增强执行能力 提升企业绩效7绩效考核烦与难 涉及所有

3、人所有事，而且话题敏感； 绩效考评人执行不得力 绩效与奖惩没有严格挂钩 绩效评估制度缺乏相应的“接口”支持：职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、目标管理不清晰、激励机制不健全 评估方法和程序不合理 不关心考核者训练 复杂的人际关系背景 关注控制和管理、不关注改进和辅导 员工不认同 与公司现行发展不一致的绩效系统增强执行能力 提升企业绩效8人力资源部在绩效管理中的角色 政策制定者和参谋的角色； 开发绩效考核系统； 对主管人员进行培训，提高评估技能； 监督本企业绩效评估体系的运行和实施； 参与考评结果的运用，包括规划员工的发展； 设法使绩效评价系统适用且不落后于时代。增强执行能力 提升企

4、业绩效9主管的责任主管的责任: 驱动程序驱动程序 为员工制定年度、季度目标和绩效标准 观察和记录下属的工作行为 与下属共同制定绩效改进计划 对下属进行辅导 向客户搜集对员工绩效的反馈 通过正式面谈，了解下属绩效差异的原因，并就评估结果达成共识 参与结果的运用培训（晋升、培训、薪酬） 向人力资源部提供反馈（重要但易忽略）增强执行能力 提升企业绩效10绩效考核的三大类型 品质主导型 行为主导型 效果主导型你认为哪一种考核类型更适合你的公司？你认为哪一种考核类型更适合你的公司？增强执行能力 提升企业绩效11绩效考核的四个步骤 第一步：制定目标与标准 第二步：记录绩效（绩效评定） 第三步：根据标准进行

5、反馈与辅导，而且要及时 第四步：结果的运用（面谈与人力资源规划）增强执行能力 提升企业绩效12绩效管理课程知其利，知其弊权衡利弊绩效标准设定常用考评方法、误区及避免方法绩效面谈工作与考评结果的应用根据技能评估制订员工的发展规划增强执行能力 提升企业绩效13制定绩效标准 关键成果领域（KRA） 工作任务 绩效标准关键考核指标（KPI） 权重 增强执行能力 提升企业绩效14设定关键评估指标设定关键评估指标KPI（1） 内容内容 1、质量：结果好坏、质量：结果好坏2、数量：在一定时期内工作完成的、数量：在一定时期内工作完成的数量数量3、成本：发生的费用、成本：发生的费用4、期限：是否按计划按时完成、

6、期限：是否按计划按时完成5、关系：是否保证关系顺畅使用户、关系：是否保证关系顺畅使用户满意满意 增强执行能力 提升企业绩效15绩效管理课程知其利，知其弊权衡利弊绩效标准设定常用考评方法、误区及避免方法绩效面谈工作与考评结果的应用根据技能评估制订员工的发展规划增强执行能力 提升企业绩效16常用绩效考评方法 硬性分布法 关键事件法 目标管理 末位淘汰法 经理人评估体系360度法 平衡计分法（Balance Scorecard, BSC）增强执行能力 提升企业绩效17硬性分布法 是将员工按照优良中差的比例进行硬性分布。等级优秀良好中中下差比率5%20%50%20%5%增强执行能力 提升企业绩效18关

7、键事件法 观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。包括三个重点： 第一：认真观察 第二：书面记录员工所做的事情 第三：有关工作成败的关键性的事实关键事件案例关键事件案例增强执行能力 提升企业绩效19记录关键事件的（星星法）ACTION 行动行动TARGET 目标目标SITUATION 情景情景RESULT 结果结果增强执行能力 提升企业绩效20关键事件法的优缺点Wt:你是否采用过关键事件法？你认为是否比其他方法更可取？你是否采用过关键事件法？你认为是否比其他方法更可取？优点缺点有理有据成本很低及时反馈，提高员工绩效。好的不反馈，员工没了积极性，坏的不反馈，当事人怕秋后算账，旁观者影响情

8、绪，员工都希望主管有一本明晰帐。不能单独作为考核的工具，必须结合其他方法共同使用。容易被误解为打小报告，有积累小过失之嫌。增强执行能力 提升企业绩效21末位淘汰法年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。增强执行能力 提升企业绩效22经理人评估体系360度法上司上司被评估被评估经理经理供应商供应商客户客户同事同事其他其他人员人员下属下属增强执行能力 提升企业绩效23应用平衡计分法进行战略管理 测评绩效的三个指标： 顾客 内部业务流程 创新和发展不单单追求利润的增长不单单追求利润的增长增强执行能力 提升企业绩效24评价者的误区、误差及避免方法 误区1：哥们 误区2：晕轮效应 误区3：人情压力

9、 误区4：仁慈或严厉 误区5：相比错误 误区6：自己的盲点 误区7：近期行为偏见 误区8：从众心理 误区9：个人偏见定势 误差：情境因素和个人因素人力资源管理案例人力资源管理案例1-2增强执行能力 提升企业绩效25绩效管理课程知其利，知其弊权衡利弊绩效标准设定常用考评方法、误区及避免方法绩效面谈工作与考评结果的应用根据技能评估制订员工的发展规划增强执行能力 提升企业绩效26绩效面谈前的注意事项 一定要提前（最好在一周前）通知员工做准备； 认真做好信息的收集工作； 双方精力特别充沛； 地点选择在不被打扰的会议室或会客室；增强执行能力 提升企业绩效27绩效面谈中的注意事项 第一：建立友好关系 第二

10、：注意设定的时间表 第三：双方就事先拟定的草稿逐项讨论，并达成一致 第四：要能够控制局面 第五：注意谈话时的角度和距离；注意：不要揪住员工的小辫子不放注意：不要揪住员工的小辫子不放增强执行能力 提升企业绩效28绩效面谈过程 陈述目的 被考核者的自我评估 告知评估结果 商讨绩效差异 进行建设性的反馈 商讨绩效改进计划 绩效申诉参考参考1：素质评价表：素质评价表增强执行能力 提升企业绩效29绩效评估讨论后的注意事项 第一：保证员工以积极的态度结束考评 第二：确保员工了解明白分数是怎么来的，这是最重要的。 第三：双方达成一致填好表格以后，双方签字认可。呈一份COPY给人力资源部增强执行能力 提升企业

11、绩效30绩效管理课程知其利，知其弊权衡利弊绩效标准设定常用考评方法、误区及避免方法绩效面谈工作与考评结果的应用根据技能评估制订员工的发展规划增强执行能力 提升企业绩效31员工发展计划表员工：部门： 主管：岗位： 有效期发展的技能（联系目标和技能评价）行动计划负责人时间表 备注内部培训HR主管讨论日期/版本员工意见：主管意见自学员工其他发展行动（同上）增强执行能力 提升企业绩效32员工发展规划的注意事项 要我培训 VS 要我培训 临阵磨枪 VS 提前计划 利用提拔 VS 提升产能 单一上课 VS 多种培训增强执行能力 提升企业绩效33四种考评结果 员工赞成绩效评估结果； 好： 不好： 假赞成 员

12、工不赞成绩效评估结果； 有依据 找借口增强执行能力 提升企业绩效34激激 励励自我激励自我激励激励下属激励下属增强执行能力 提升企业绩效35激励自我 凡事都有利弊，客观地看问题； 是事业，不是为了一顿饱餐； 星星之火，可以燎原（现状与未来） 空杯心态：内在的东西，使气球上升 机会后面的问题 VS 问题后面的机会 像成功人物那样看待和思考问题释放你的天赋潜能 做一个把信带给加西亚的人； 天下没有白吃的午饭；增强执行能力 提升企业绩效36什么是激励下属？ 激励是了解员工的需要和愿望，同时使其愿望得到满足，从而调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，提升自我，提升组织绩效，从而确保个

13、人和组织达到既定的目标。表演大师的激励表演大师的激励增强执行能力 提升企业绩效37员工士气为何低落 工作本身：目标问题、工作单调、工作与兴趣不 一致、压力太大、重复工作太多； 政策方面：控制过严、不公平、长期没有培训机会； 领导方面：上司领导艺术问题、经常受批评、能力 没被认可； 环境方面：氛围不好、没有发展空间、缺乏集体活动、 不被信任、“后院”起火； 待遇方面：薪酬福利低。周鲲与褚时健：善待员工周鲲与褚时健：善待员工增强执行能力 提升企业绩效38员工需要激励时的信号 态度方面：不愿合作、抱怨琐事、埋怨别人、拒绝服 从指示； 行为方面：工作拖拉、经常无故迟到、早退或旷工、 不能按时完成工作、

14、不能达到要求的标准增强执行能力 提升企业绩效39管理艺术是少一点管理，多一些“激”、“励” 罗森塔尔“皮格马利翁效应” （Pygmalion effect） ：相信他是20%中的一个6 个性激励、因人而异； 海尔的“大脚印”；增强执行能力 提升企业绩效40打开心理暗箱，了解下属需求 下属不会轻易对别人，尤其是对上司说出他的需要 大多数人，喜欢委婉地表现自己的想法 有些人，不能准确地表达自己的需求和动机 主管自己在思维方面的“习惯定式” 1、以为自己的需求就是别人的需求； 2、一次要求加薪，以为以后也希望加薪； 3、认为“高层次”激励手段对下属没用思维定式：思维定式：一月迟到三次；一月迟到三次；

15、撒谎；撒谎；智子疑邻；智子疑邻；理发店的小女孩：理发店的小女孩：我想学习。我想学习。增强执行能力 提升企业绩效41了解需求的方法 问题清单法：家庭状况、教育程度、个人兴趣、社会地位、朋友类型、学习动机、自信程度、主动性如何、创造力如何、个人目标、价值观等； 对抱怨的分析：积极的还是消极的。了解下属需求所处的层面了解下属需求所处的层面增强执行能力 提升企业绩效42好员工的需求 相信我，对我有期望 我有完成工作所需要的器具； 我出色的工作得到了表扬和关心； 我的意见有人听取； 我在工作中有机会学习和成长。讨论：站到你下属的角度，检查自己有哪些不足？制定改进计划讨论：站到你下属的角度，检查自己有哪些

16、不足？制定改进计划增强执行能力 提升企业绩效43马斯洛的需求层次理论增强执行能力 提升企业绩效44“胡萝卜”加“大棒” X理论 Y理论 “胡萝卜”加“大棒”对吗？ 增强执行能力 提升企业绩效45弗隆期望激励理论 当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就会被激励起来竭力去实现这个目标。 M=EVM：MOTIVATIONE：EXPECTATIONV：VALUE增强执行能力 提升企业绩效46麦戈莱伦的成就激励理论主导类型表现特征表现特征激励措施激励措施成就渴望得到明确的工作评价；喜欢有意义的冒险；以目标为中心进行工作；善于解决具体问题；赋予挑战性的工作；及时准确对其业绩进行评价和肯定。权力喜

17、欢与人比较；喜欢控制别人；喜欢参加能够获胜的竞赛；不喜欢团队合作；害怕失败，不愿意承认错误。让其做完成的工作，赋予其权力；让其参加工作讨论，参与决策的制定。增强执行能力 提升企业绩效47亚当斯的公平理论 公平理论认为员工首先计算自己的收入与付出之比，然后计算别人的收入与付出之比，然后将两者进行比较，如果员工感受到自己的比率与他们相同，则认为公平状态；如果感到二者比率不同，则产生不公平感。 出现不公平，员工可能会： 1、抱怨 2、改变自己/他人的付出 3、选择另外的参照对象增强执行能力 提升企业绩效48激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长增强执行能力 提升企业绩效49双因素理论启示

18、启示一：首先要先消除不满意之后再设法提供满意 启示二：把努力的重点放在激励因素上，而不是放在维持因素上我希望看到飞出来的木屑我希望看到飞出来的木屑当你在一家公司不能再提升时当你在一家公司不能再提升时增强执行能力 提升企业绩效50激励原则 公平原则 及时原则 清晰原则 刚性原则增强执行能力 提升企业绩效51可以直接应用的激励方式 道贺、表扬、感谢、帮助、请客、放半天假、担过、排行榜、教练、处理家庭困难、聚会、授权、表达信任、意外、惊喜等等关键：你真正关心他关键：你真正关心他增强执行能力 提升企业绩效52激励策略 策略一：创造良好工作气氛 策略二：认可与赞美 策略三：根据人格类型进行激励增强执行能

19、力 提升企业绩效53策略一：创造良好的工作气氛 环境很重要（孟母三迁，文化差异、） 气氛宽松和谐 办公环境整洁、温馨、清静 团队成员相互帮助 人际关系简单明了 敢于创新、尝试 微小进步获得认可与赞美相反的环境：我们会怎样？相反的环境：我们会怎样？增强执行能力 提升企业绩效54策略二：认可与赞美最廉价最有效的方法 学会PMP 信任别人 宽容 1、允许别人犯错误 2、允许和自己不一样你真的很不错！你真的很不错！很少认可：很少认可：一是我比别人强一是我比别人强二是在没有激励的二是在没有激励的环境中成长，养成环境中成长，养成了习惯。了习惯。三是性格方面的原三是性格方面的原因因别人优点：积极心别人优点：

20、积极心态态宽容：宽容：IBM主管损失主管损失930万美元万美元增强执行能力 提升企业绩效55认可与赞美的要点 及时 具体 认可满意的部分 改变自己 真诚获得信任的基础 改善批评（表扬于人前，批评于人后）你认为他行，他就行你认为他行，他就行增强执行能力 提升企业绩效56下属干不好，完不成任务，如何激励？ 每个人都有闪光点 转换心态 站到对方的角度看问题 就事论事（不能笼统、模糊） 认可与赞美必须及时 了解其性格特点，按对方喜欢的方式增强执行能力 提升企业绩效57领领 导导领导，就是无论在什么时候，都能使其他人为我领导，就是无论在什么时候，都能使其他人为我做些什么，这些人可能是我的下属，可能是我的

21、做些什么，这些人可能是我的下属，可能是我的同事，也有可能是我的上司。同事，也有可能是我的上司。鹦鹉故事的启示鹦鹉故事的启示关键懂用人关键懂用人增强执行能力 提升企业绩效58员工心目中的领导 美国管理专家霍根曾经做过一项调查：“无论在哪里，无论在什么时候进行调查，无论针对什么样的行业，60%70%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。” 调查报告显示最普遍的两类抱怨是： 基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%； 管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。增强执行能力 提升企业绩效59衡量好领导的两个特征完成任务完成

22、任务权力权力影响力影响力保持干劲保持干劲交替使用交替使用 平衡平衡领导特质领导特质领导风格领导风格增强执行能力 提升企业绩效60管理与领导的区别 未来Vs现在 外部Vs内部 团队Vs工作 决策Vs实施 效果Vs效率增强执行能力 提升企业绩效61领导的6P特质 purpose（领导远见） passion (热 情) place (自我定位 ) Priority (优先顺序 ) people (人才经营 )(262风波原则) Power (领导权力 )：依赖性取决于资源的稀缺程度和重要程度。增强执行能力 提升企业绩效62识人与用人 识别人才的四个方面： 识别人才的独特优势 识别人才的行为方式 识别

23、人才的价值取向 识别人才的业绩表现 用人所长，废物成才； 毛泽东评价刘邦：决策正确，用人得当增强执行能力 提升企业绩效63权力特性的三个特性 强制性 潜在性 表现为职权增强执行能力 提升企业绩效64权力戒律 权力不能用来激励 权力不能使人自觉 权力不能自觉产生认同 权力不能滥用 权力对下属影响有限 慎用权力增强执行能力 提升企业绩效65影响力的特点 是一种追随，不令而从的力量是一种追随，不令而从的力量 是一种自觉是一种自觉 是一种认同是一种认同 是非制度化的是非制度化的是一种不运用权力就使他人或下属做事的能力是一种不运用权力就使他人或下属做事的能力增强执行能力 提升企业绩效66建立影响力 以原

24、则为中心 成为业务的领头羊 言必信，行必果 预见性 激励下属 坚持 亲和力 关心下属增强执行能力 提升企业绩效67权力与影响力（比较）项目项目职务权力职务权力影响力影响力来源来源由组织规定由组织规定依个人品质、魅力依个人品质、魅力范围范围受时空限制受时空限制不受时空限制不受时空限制大小大小不因人而异不因人而异因人而异因人而异方式方式以命令方式实现以命令方式实现自觉接受自觉接受效果效果服从、敬畏服从、敬畏追随、信赖、爱戴追随、信赖、爱戴性质性质强制性强制性自然影响自然影响增强执行能力 提升企业绩效68权力和影响力交替使用 张经理要他的员工小王加班至深夜，张经理知道小王不会喜欢这项工作因为昨天和前

25、天都是他在加班，经理也可以请李丽来做，但她现在订婚了，正在忙着她的婚礼，而且提前就将今天晚上请了假。小王为李丽感到高兴，可他已经受不了一再加班了 张经理去找小王：“小王，今晚你还得再留晚一点。” 小王很沮丧，他说：“今晚我不行，我有其他的约会。抱歉，张经理。” 现在你就是张经理，你如何来做？现在你就是张经理，你如何来做？增强执行能力 提升企业绩效69给下属以愿景 教下属看世界：你是对的，世界就是对的； 填补下属的空虚：“空虚的心灵是魔鬼的乐园” 当你表现出没主意的时候，下属心态是怎样的？ 当你确实不知道怎样做时，转移焦点。 指出道路：你常仰望目标，行动路线就越直！总是盯着目标，行为就会专注。

26、给下属以愿景，未必是大蓝图，也可能很单纯。增强执行能力 提升企业绩效70不一视同仁 有些人比别人更喜欢某些工作，而有些人能比别人更好地完成这些工作。所以不能采用一视同仁的领导方法。 领导者的有效性取决于团队领导者、被领导者、老板、同事、组织、工作要求（监督与否）以及时间限制因素之间的相互作用。 一种因素的变化，可能会引起其他因素的变化。增强执行能力 提升企业绩效71领导风格指挥是一个单向过程，下属的工作过程和步骤都是由指挥是一个单向过程，下属的工作过程和步骤都是由领导决定的，下属只是执行决策。领导决定的，下属只是执行决策。支持是对下属的努力进行支持，领导倾听下属意见，支持是对下属的努力进行支持

27、，领导倾听下属意见，帮助下属之间增进关系和交流。帮助下属之间增进关系和交流。增强执行能力 提升企业绩效72员工不同发展阶段特征（学电脑）第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段工作意愿：工作意愿：工作能力：工作能力：指挥型指挥型教练型教练型支持型支持型授权型授权型知识、经验知识、经验和技能和技能信心、承诺信心、承诺和动机和动机增强执行能力 提升企业绩效73授 权-分身有术增强执行能力 提升企业绩效74企业授权 戴尔：任何一家公司若想成功，关键在于最高层人员能否与下属分享权力。 刘永好：放权以后，我有时间学习了，不学习，是马上就会被淘汰的。 松下幸之助：10个人的时候，你

28、走在最前面，100个人的时候，你走在中间，1000个人的时候，你走在后面。增强执行能力 提升企业绩效75什么是授权 接到委派任务的两种做法： 1、 准备、安排所有的工作 2、权力分解，由下属自行做出决策 授权不授责 明确下属权限范围 授权不代表你不进行跟踪、控制 授权不是将你不喜欢或没时间的工作分配出去 授权不是将你喜欢的工作不分配出去增强执行能力 提升企业绩效76授权的好处 节省时间（忙碌的手机） 缓解压力，人在中等压力下工作绩效最佳 培养下属及团队的能力 提高下属士气，增强信心 使主管从繁杂的事务性工作中解放出来（闲） 有时间学习（杰克的主张） 缩短解决问题的程序和时间，提升工作效率。 下

29、属责、权清晰 调动下属积极性； 有利于选拔人才，培养接班人 有利于改善上下级之间的关系增强执行能力 提升企业绩效77可授权的范围 高层主管：55-85% 中层主管：50-75% 基层主管：35-55% 授权 VS 弃权增强执行能力 提升企业绩效78授权的三要素 职责描述 工作分派 权力分解增强执行能力 提升企业绩效79职责描述常见问题 没有职位说明书 问题一：难以有效授权 问题二：团队冲突多 问题三：组织功能不健全 职位说明书流于形式 相当于没有，甚至不如没有 职位说明书描述的错误 职责缺失/职责模糊/职责交叉授权是在职责范围内的，不能随心所欲授权是在职责范围内的，不能随心所欲增强执行能力 提

30、升企业绩效80工作分派三种方式 方式一：设定目标和制定计划 方式二：下达命令或指示（特殊事件） 方式三：制定工作规范（重复、琐碎事情）增强执行能力 提升企业绩效81权力分解 人事权人员的任用、考核、奖惩、辞退、给薪 财务权预算审批、费用支出、利润分配、成本控制（预算权/费用支出权/业务相关财权） 业务权 做何事 达成什么目标 标准是什么 何时 何地 何种方式1、小李，、小李，5点下班以前，请将这份合同传真给点下班以前，请将这份合同传真给*公司李经理公司李经理2、每天将销售日报报到总办、每天将销售日报报到总办3、抽空将客户资料整理一下、抽空将客户资料整理一下4、3月底以前，为销售部招聘到月底以前

31、，为销售部招聘到6名销售经理名销售经理增强执行能力 提升企业绩效82授权的4种类型 必须授权的工作 可以授权的工作 应该授权的工作 不应授权的工作增强执行能力 提升企业绩效83授权的5个原则 原则一：权责对等 原则二：适度授权 原则三：个性化授权 原则四：循序渐进 原则五：建立“约定” 授权人和被授权人的想法不同授权人和被授权人的想法不同增强执行能力 提升企业绩效84授权不应该做什么？ 不要威胁下属 不要摆出恩赐的态度 不要对问题过于敏感 不宜当众批评 避免无休止的检查授权者要学会放风筝授权者要学会放风筝增强执行能力 提升企业绩效85有效授权的七个步骤 第一步：选定需要授权的工作 第二步：选定

32、能够胜任工作的人 第三步：确定授权工作的时间、条件和方法 第四步：制定一个确切的授权计划 第五步：授权工作 第六步：检查下属的工作进展情况 第七步：检查和评价授权工作系统增强执行能力 提升企业绩效86做 教 练 式 经 理一个教练故事：小鹰篇一个教练故事：小鹰篇帮助别人，成就自己帮助别人，成就自己增强执行能力 提升企业绩效87做教练式经理 学会与会学 通过教来学 通过做来学 通过忘来学 充电与放电彼德原理的深层思考彼德原理的深层思考增强执行能力 提升企业绩效88什么是教练 教练是一种教学相长的互动关系，因为教练有如一面镜子，以教练技巧反映出对方（或自己）的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性

33、给予直接的回应，以令对方及时调整心态和方法，认清目标，以最佳状态创造成果。 教练技术的产生增强执行能力 提升企业绩效89教练型组织 “教练型组织”最大的特色，是强调企业领导人的发动机作用，他不再是单纯的做决策、管理和顾问，他更重要的是企业教官即教练。成功的组织领导，不仅要有学习、领导的能力，更重要的是必须具备教导领导的能力。上层领导人亲自教导、培训次一层的领导人，次一层的领导人也亲自教导、培训更次一层的领导人，这种领导人培养领导人的组织形态就是教练型组织增强执行能力 提升企业绩效90来自管理者自身的障碍 能力不高 没有时间 认为是对牛弹琴 教会徒弟饿死师傅 认为下属太苯 不懂教练方法 教练=命

34、令 教练无用无人能替代无人能替代=无法晋升无法晋升增强执行能力 提升企业绩效91公共人力资源发表一项比较报告 培训能增加（ 22% ）的生产力 培训加教练能增加（ 88% ）的生产力 在所有实行“教练”制度的公司中，77%的企业认为，采取有系统的教练，能降低员工的流失率及改善整体表现，同时提升企业效益做你部门的教练！做你部门的教练！增强执行能力 提升企业绩效92企业教练（Coaching）的出发点 是本世纪最具革命性的管理意念，主要针对“人”的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新的、有效的管理方法之一。 企业的运作主要是两个方面，“人”和“事”，教练技术就是“教练”人的技术， “人”

35、好了，事情自然会更好！ 增强执行能力 提升企业绩效93教练技术给企业带来的好处 把GE带到全球500强排名第二位的杰克.韦尔奇 打工金领吴士宏曾经说：我退休以后，要在中国做教练。 广州物资集团1999年是一个连续6年亏损，年亏损额达7000万元以上，奄奄一息的“病企”。何明逊董事长(以“国企扭亏专家”盛名而享誉国内工商界，并多次获广东省、市政府表彰_笔者注)接任后，引进、运用教练技术，仅一年时间，2000年达成集团扭亏并增长16.7%，2001年一季度，又比去年同期增长90% 98年，香港润迅率先接受了为期三个月的教练技术服务，结果使其营业额递增了两倍，同时也使其在改革薪酬制度时避免了员工的流

36、失。增强执行能力 提升企业绩效94做教练式经理 下属工作能力的70%是从工作中得来的； 这70%的能力，是在上司的教练下成长的； 在不能提升他的职位时，提升他的技能； 教练不是做秀（沉静领导）增强执行能力 提升企业绩效95教练的机会与场合 教练是一对一的； 教练是针对某个人具体问题的； -当员工违反规定时 -当员工表现与标准存在明显差异时 -在问题产生前的预防性措施 -当对抗和骚扰发生以后 在工作现场，无固定时间，随时随地随人随事； 专门的机会；教练下属成长，不是水落石出式的，应当是水涨船高式的教练下属成长，不是水落石出式的，应当是水涨船高式的增强执行能力 提升企业绩效96教练的八个要点 要点

37、一：言传身教 要点二：目的明确-协助下属学习 要点三：协助下属解决特定的问题 要点四：直接运用在工作上 要点五：慧眼识人 要点六：了解下属在辅导方面的需求 要点七：因人而异，因事而异，因时而异 要点八：准确了解下属的心理、意愿及水平案例分析案例分析教练方法教练方法增强执行能力 提升企业绩效97教练的四种方法 我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪两个原则：教练必须是专业的，方法必须是正确的两个原则：教练必须是专业的，方法必须是正确的增强执行能力 提升企业绩效98教练的四个策略 创造环境 信任下属 激发承诺 善于学习增强执行能力 提升企业绩效99策略一：创造环境 自己首先

38、成为典范“第一人”是“跟我来”，不是“给我上” 提供成长的机会你办事，我放心。 个人学习教练下属团队学习增强执行能力 提升企业绩效100策略二：信任下属 建立信任与理解的关系 认为下属是20%中的一个 表现被下属可信任的行为增强执行能力 提升企业绩效101策略三：激发承诺 识别下属的“差距”GAPS Goals-目标 Abilities-能力 Perceptions-看法 Standards-标准 通过赞赏性与建设性反馈激发承诺 提供有价值的辅导（态度和能力） 集中要点（80/20原则）增强执行能力 提升企业绩效102策略四：善于学习 注意成人的学习方法 教练跟踪 改变行为 确保学以致用增强执

39、行能力 提升企业绩效103团队建设增强执行能力 提升企业绩效104团队的7个特征 明确的团队目标 智慧、资源、信息共享 不同的团队角色 良好的沟通 共同的价值观和团队规范 相互信任，且有归属感 有效授权增强执行能力 提升企业绩效105团队发展的5个阶段增强执行能力 提升企业绩效106老化团队的突破口 思想工作 换人 从技术层面上引进管理方法 使用“空降兵” 改变团队规则增强执行能力 提升企业绩效107使用“空降兵” 带来新的理念、方法和规则 不受以前“条条框框”和“思维定式”约束 不讲情面 旁观者 加速变革 拿来主义 时间短 费用少增强执行能力 提升企业绩效108团队冲突的5种处理方式武断武断

40、不武断不武断不合作不合作合作合作增强执行能力 提升企业绩效109不同情况的处理方式 对于具有重要性又具有紧迫性的问题，采取竞争的方式 对于既不重要又不紧迫的问题，采取回避的方式 对于具有紧迫性但不具有重要性的问题，采取妥协的方式 对于具有重要性但不具有紧迫性的问题，采取合作的方式增强执行能力 提升企业绩效110双赢思维增强执行能力 提升企业绩效111成功团队的8种关键角色团队角色团队角色游戏游戏:团队角色差异团队角色差异增强执行能力 提升企业绩效112实干者实干者优优 点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动 工作努力、自律工作努力、自律作作 用

41、：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力 在企业中作用巨大；实干者对公司的忠诚度高在企业中作用巨大；实干者对公司的忠诚度高, , 不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工 作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成 重要任务的能力而胜任高职位。重要任务的能力而胜任高职位。缺缺 点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻 碍变革碍变革增强执行能力 提升企业绩效113协调者协调者作作 用：擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群用：

42、擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群 体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调 能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右 铭是铭是“有控制地协商有控制地协商”喜欢平心静气地解决喜欢平心静气地解决 问题。问题。 缺缺 点：将团队努力的成果归于自己点：将团队努力的成果归于自己 优优 点：目标性强，待人公平点：目标性强，待人公平 增强执行能力 提升企业绩效114推进者推进者优优 点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和 欺骗行为欺骗行为 作作 用：是行动的发起者，在团队中活力四射

43、，尤其在用：是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在 压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的 管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加 快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对 推进者是确保团队快速行动的最有效成员。推进者是确保团队快速行动的最有效成员。缺缺 点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或 道歉的方式来缓和局势道歉的方式来缓和局势 增强执行能力 提升企业绩效115创新者创新者作作 用：提出新想法和开拓新思路，通常在一

44、个项用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项 目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非 常重要；创新者通常会成为一个公司的创常重要；创新者通常会成为一个公司的创 始人或一个新产品的发明者。始人或一个新产品的发明者。缺缺 点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人 合作本可以得到更好的结果时，却过分强合作本可以得到更好的结果时，却过分强 调自己的观点。调自己的观点。优优 点：有天分，富于想象力，智慧，博学点：有天分，富于想象力，智慧，博学增强执行能力 提升企业绩效116信息者信息者优优 点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎

45、接点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接 挑战挑战 作作 用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报 适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自 身角度出发获取信息的能力。身角度出发获取信息的能力。缺缺 点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣增强执行能力 提升企业绩效117监督者监督者 优优 点：冷静，判断、辨别能力强点：冷静，判断、辨别能力强 缺缺 点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地 挖苦、讽刺别人挖苦、讽刺别人作作 用：

46、监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选 择方案，许多监督者处于企业的战略性位置择方案，许多监督者处于企业的战略性位置 他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎 决策和从不出错而最终获得成功。决策和从不出错而最终获得成功。增强执行能力 提升企业绩效118凝聚者凝聚者 优优 点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队 精神精神 缺缺 点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力作作 用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境 中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信