第5章_价值观和态度

1、5 - 1组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院第五章第五章 价值观和态度价值观和态度5 - 2组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院目录目录13 23 35 - 3组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院导入语导入语我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的的人，也毫无意义。人，也毫无意义。价值观，换而言之，不仅价值观，换而言之，不仅是，而且也应该是最终的检验标准。是，而且也应该是最终的检验标准。5 - 4组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院价值观（价值观（valuesvalues）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比）是指个体在长期的社会环境中，所

2、形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。较稳定的、持久的社会信念和价值系统。价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。好与坏、可取和不可取的看法与观念。是一个人关于应该在人生中追求什么以及应该如何行动的个人是一个人关于应该在人生中追求什么以及应该如何行动的个人信念。信念。追求祥和、美好的世界追求舒适的生活追求社会认可5 - 5组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛 匈牙利诗人裴多菲5 - 6组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院价值观价值

3、观和和价值观体系价值观体系是决定人的行为的核心因素。是决定人的行为的核心因素。价值观对于研究组织行为很重要：价值观对于研究组织行为很重要：1 1、价值观通常影响一个人的态度和行为。、价值观通常影响一个人的态度和行为。2 2、价值观也会影响员工的知觉和判断。、价值观也会影响员工的知觉和判断。总结：总结：为了获得好的经济效益和社会效益，管理者在招聘员工时为了获得好的经济效益和社会效益，管理者在招聘员工时首先要考察首先要考察应聘者的价值观是否符合组织的要求应聘者的价值观是否符合组织的要求，应聘者应聘者是否认同组织的价值观是否认同组织的价值观。只有当只有当员工的价值观与组织的价值观能够相符、相融员工的

4、价值观与组织的价值观能够相符、相融的情的情况下，组织况下，组织目标目标才能才能顺利顺利实现实现。5 - 7组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院著名企业的核心价值观著名企业的核心价值观5 - 8组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 9组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院价值观价值观内在工作内在工作价值观价值观工作价值观工作价值观伦理价值观伦理价值观外在工作外在工作价值观价值观效益主义效益主义价值观价值观道德权利道德权利价值观价值观公正公正价值观价值观5 - 10组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得因为价值观反映了人们在工作中

5、以及通过工作究竟想要得到什么。到什么。5 - 11组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 12组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 13组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院因为工作价值观反映了员工通过工作究竟想要得到什么，它有助于我因为工作价值观反映了员工通过工作究竟想要得到什么，它有助于我们理解和预测员工对工作场所中不同事件的反应，也有助于我们理解们理解和预测员工对工作场所中不同事件的反应，也有助于我们理解和管理组织行为。和管理组织行为。管理者应该对自己下属的工作价值观保持特别的敏感性。富有挑战性管理者应该对自己下属的工作价值观保持特别的敏感性。富有挑战性的工作以及个人

6、成长的机会对于具有内在工作价值观的员工而言是极的工作以及个人成长的机会对于具有内在工作价值观的员工而言是极大的鼓励，而对于具有外在工作价值观的员工来说却可能导致他们的大的鼓励，而对于具有外在工作价值观的员工来说却可能导致他们的不满。不满。5 - 14组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 15组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 16组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 17组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 18组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院工作满意度（工作满意度（Job SatisfactionJob Satisfaction） 组织承诺（

7、组织承诺（Organizational commitmentOrganizational commitment）5 - 19组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 20组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 21组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 22组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 23组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 24组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 25组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 26组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 27组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院满意不满意满意没有满

8、意不满意没有不满意激励因素保健因素传统理论传统理论图6 影响工作态度的因素保健因素激励因素双因素理论双因素理论公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性成就认可工作本身责任感发展提升5 - 28组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 29组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院高低无差距差距很大满满意意度度拥有拥有-需要之间的差距需要之间的差距重要性高重要性低5 - 30组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 31组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院高低时间1 时间2 时间3对工作满意的人群对工作不满意的人群满满意意

9、度度满意度的跨时间稳定性满意度的跨时间稳定性5 - 32组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 33组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 34组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院感到不满意感到不满意 想辞职想辞职 权衡辞职的利弊权衡辞职的利弊 对备选方案进行评价对备选方案进行评价 寻找新职位寻找新职位 寻找新职位的意向寻找新职位的意向 将备选方案与当前工作进行比较将备选方案与当前工作进行比较离职离职/留下的意向留下的意向离职离职/留下留下5 - 35组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院（三）工作满意度与离职（三）工作满意度与离职微弱至中等程度的负相关。微弱至中等程度的

10、负相关。1、如果绩效很差的员工提出离职，那么离职就是一件值得鼓励的事情，、如果绩效很差的员工提出离职，那么离职就是一件值得鼓励的事情，因为这种离职将导致组织的平均绩效提高。因为这种离职将导致组织的平均绩效提高。2、恰当的离职率，使得组织总是保持有新的员工进入。新员工带来新的、恰当的离职率，使得组织总是保持有新的员工进入。新员工带来新的观点和方法，有助于组织的发展与创新。观点和方法，有助于组织的发展与创新。3、由于离职完全处于员工自愿，因此对于那些想要削减劳动力的组织而、由于离职完全处于员工自愿，因此对于那些想要削减劳动力的组织而言，这是一种更为自然的方式。言，这是一种更为自然的方式。4、如果组

11、织主要依靠内部晋升来选拔高层管理者，那么高层的离职可以、如果组织主要依靠内部晋升来选拔高层管理者，那么高层的离职可以为中、低层员工的晋升为中、低层员工的晋升 腾出位置，有助于对中、低层员工的激励。腾出位置，有助于对中、低层员工的激励。因此，离职是一种需要加以管理的组织行为，并不一定非要降低或者消因此，离职是一种需要加以管理的组织行为，并不一定非要降低或者消除。除。5 - 36组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院（四）工作满意度与组织公民行为（四）工作满意度与组织公民行为有一定的关系。有一定的关系。（五）工作满意度与员工主观幸福感（五）工作满意度与员工主观幸福感5 - 37组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院5 - 38组织行为学组织行为学北京师范大学管理学院2 2、明尼苏达满意度问卷、明尼苏达满意度问卷MSQMSQ是由维斯（是由维斯（WiessWiess）、戴维斯（）、戴维斯（DawisDawis）和和英格兰（英格兰（EnglandEngland）教授等教授等19671967年年编制而成，编制而成，100100道问题，由道问题，由2020个分量表组成。个分量表组成。分别测量对能力发挥分别测量对能力发挥/ /成就感成就感/ /行动行动/ /发展发展/ /授权授权/ /公司政策和实践公司政策和实践/ /薪酬薪酬/ /同同事事/ /创造性