劳动合同法实务操作培训

1、劳动合同法操作实务培训主讲：陈文龙吉林中证律师事务所2015年11月26日培训内容 一、劳动合同法的特点 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行与变更 四、劳动合同的终止与解除一、劳动合同法的特点用工成本提高用工风险加大用工难度增强劳动合同书面化经济补偿全面化试用期严格化规章制度规范化 员工辞职自由化 解雇保护重点化二、劳动合同的订立 （一）订立劳动合同的基本要求（一）订立劳动合同的基本要求 主体要求主体要求 （1）年龄在十六周岁以上，且尚未达到法定退休年龄 （2）未与其他单位建立劳动关系 时间要求时间要求 自实际用工之日起一个月内 形式要求形式要求 必须以书面形式，不得口头约定 必备条款必备

2、条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【可以纳入劳动合同的条款可以纳入劳动合同的条款】 试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项 （二）、订立劳动合同法律风险（二）、订立劳动合同法律风险 1、录用有风险的员工、录用有风险的员工（1）未满十六周岁的人员后果：被认定非法用工，遭受罚款甚至吊销营业执照对

3、策：将身份证复印件存档（2）已退休人员后果：形成劳务关系，加大出现伤病的风险，增加用工成本对策：尽量不录用，必须录用的，进行入职体检，并为其投保意外伤害商业保险（3）已存在劳动关系的人员后果：加大工伤赔偿风险及对其他用人单位承担赔偿责任的风险对策：尽量不录用，必须录用的，要求其到已建立劳动关系单位开具同意我方录用的证明（4）实习学生后果：被认定存在劳动关系，承担用人单位责任。对策：由学校开具同意实习证明，并为实习人员投保意外伤害商业保险。 2、未订立书面劳动合同、未订立书面劳动合同后果：（1）支付双倍工资，最长可达11个月；（2）满一年的，视为签订无固定期限劳动合同 对策：（1）必须与所有员工

4、签订书面劳动合同；（2）对于不愿签订的，耐心说服，仍无效的，不予录用；（3）对于不愿签订又确需录用的，出具放弃双倍工资承诺。 3、订立劳动合同时，扣押员工证件或抵押金、订立劳动合同时，扣押员工证件或抵押金后果：根据人数，每人按500-2000元处以罚款，对劳动者承担赔偿责任。对策：绝对杜绝该情形 4、试用期不符合规定、试用期不符合规定 【法律链接】 试用期规定：试用期规定： 合同期限：三个月 一年 三年试用期限：1个月2个月 6个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期=0个月非全日制用工，试用期=0个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于期满工资的80%，且不得

5、低于当地最低工资标准。后果：超过法定试用期的，按照期满后工资标准补发对策：可与劳动者签订3-4个月短期合同，并约定1个月的试用期。 5、工作地点不明确、工作地点不明确表现：未在劳动合同中约定工作地点后果：可能造成被追索出差补助费用对策：对于可能长期在长春市区以外工作的人员，在劳动合同中约定实际工作地点为劳动合同履行的地点，或承诺同意安排在长春以外地区工作。 6、服务期未约定或约定不合法、服务期未约定或约定不合法 【法律链接】 服务期规定服务期规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

6、金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。后果：服务期与竞业限制是劳动合同法赋予用人单位仅有的两项可以收取违约金的权利，如没有在劳动合同中约定，会导致对劳动者的约束乏力。对策：应当在劳动合同之外另行就专项培训事宜达成协议，并作为劳动合同的附件。服务期可随专项培训费用多少上下浮动。 7、劳动合同未约定竞业限制与保密条款、劳动合同未约定竞业限制与保密条款后果：如上所述，用人单位对于核心技术人才与高级管理人员的控制能力大大降低。对策：在劳动合同中约定明确的竞业限制条款。包括竞业限制的范围及较高的违约金，可以对上述人员起

7、到一定的震慑作用。 【注意注意】竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中高级管理人员是指：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员三、劳动合同的履行与变更三、劳动合同的履行与变更 （一）用人单位义务（一）用人单位义务 1、按时足额支付工资 【法律链接】 吉林省工资支付暂行规定第七条第七条 企业应依法制定工资支付办法。工资支付办法应包括以下内容：（一）工资支付项目；（二）工资支付标准；（三）工资支付形式；（四）工资支付对象（五）工资支付时间；（六）特殊情况下的工资支付；（七）工资扣除事项；（八）其它工资支付内容。第八条

8、第八条 工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券等其它形式替代货币支付。第十条第十条 企业应编制工资支付表，并至少保存两年备查。第十一条第十一条 企业应当至少每月向劳动者支付一次工资。第十三条第十三条 企业应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠其工资。有下列情形之一的，企业可以代扣劳动者工资：（一）企业代扣代缴的个人所得税；（二）企业代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）企业代扣代缴的由劳动者个人负担的住房公积金；（四）企业执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用第二十四条第二十四条 劳动者患病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在规定医疗期内，企业应当按照

9、国家和本省有关规定支付其病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。 2、提供福利待遇、提供福利待遇 法定福利待遇法定福利待遇 （1）社会保险费及住房公积金基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及住房公积金（五险一金） （2）带薪年休假 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

10、 （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条第五条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 （3）法定节假日 全体员工：新年，放假1天；春节，放假3天；清明节，放假1天，劳动节，放假1天，端午节，放假1天，中秋节，放假1天，国庆节，放假3天，合计11天部分员工：

11、(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天 (二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天注意：注意：以上节假日安排职工加班的，应当支付 300%工资，其余法定休息日（一般为周六、周日）为200%工资。 约定福利待遇约定福利待遇根据用人单位自身情况可与劳动者约定补充福利待遇 3、提供劳动条件和劳动保护、提供劳动条件和劳动保护（1）劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等。（2）制订安全生产制度及措施等 4、完善各项规章制度、完善各项规章制度（1）意义：劳动者严重违反规章制度是法定解除劳动合同的条件，完善规章制度，可以使用人

12、单位有效地与不符合工作要求的劳动者解除劳动合同。（2）制订规章制度的程序：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者 （3）建议：未避免单位制订的规章制度违法，应当在单位建立职工代表大会，可由工会组织。同时，就各项规章制度的制订与修改，提交职工代表大会讨论，形成书面的会议纪要。 同时，规章制度制定后，应当在

13、单位明显位置予以公告，或召开制度培训，做好培训签到及培训记录。（二）劳动者义务（二）劳动者义务1、遵守用人单位各项规章制度2、按照岗位要求提供劳动（三）劳动合同变更（三）劳动合同变更 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。四、劳动合同终止和解除四、劳动合同终止和解除 （一）劳动合同终止的情形（一）劳动合同终止的情形 （1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单

14、位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 特别规定特别规定劳动合同期满，存在因工负伤，尚在医疗期或丧失劳动能力的的；女职工在三期的；在本单位工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，应当延续至上述情形消失。注意：除以上法定情形外，用人单位不得与劳动者约定劳动合同终止的条件。 （二）劳动合同的解除的情形 1、劳动者与用人单位协商解除、劳动者与用人单位协商解除注意：只有劳动者本人提出，方可免除用人单位支付补偿金的义务。故建议，此情形下，必须要求劳动者提交辞职申请。 2、劳动者提出与用人单位解除、劳动者提出与用人单位解除（1）未按照劳动合同约定提供

15、劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）劳动合同无效的；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（7）劳动者提前三十日通知用人单位解除劳动合同。注意：除第（7）项外，劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍需支付经济补偿金，故应坚决杜绝出现上述情形。 3、用人单位解除劳动合同的情形、用人单位解除劳动合同的情形 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3

16、）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因劳动者原因致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 （7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（10）法定可以裁员的情形注意（1）-（6）项无需支付经济

17、补偿金，（7）-（10）项不仅需要支付经济补偿金，还需提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资。 4、用人单位不得解除劳动合同的情形、用人单位不得解除劳动合同的情形 （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的注意：注意：上述不得解除劳动合同的情形仅限于上一条的（7）-（10）项，如劳动者存在（1）-（6）项规定的情

18、形，即便存在上述情况用人单位仍然可以解除劳动合同且无需支付补偿金。 5、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的程序（1）劳动者提出解除的应当由劳动者提交辞职申请书，并由双方签订解除劳动合同协议书。（2）用人单位解除劳动合同的，应当先将理由通知工会，并向劳动者送达解除劳动合同通知书。未按法律规定送达解除劳动合同通知书的法律后果：可能导致劳动合同存续，如劳动者起诉要求继续履行劳动合同，可能会得到支持。对策对策：如劳动者不肯签收解除劳动合同通知书或劳动者不辞而别，用人单位应当将解除劳动合同通知书在工会备案，并按照劳动合同约定的送达地址邮寄送达，必要时采取在报纸刊登公告。 6、解除、终止劳动合同的法律后果、解除、终止劳动合同的法律后果（1）按照劳动合同法第三十六、三十八、四十、四十一条第一款解除劳动合同及第四十四条第一、四、五项终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付