课讲工作分析教程文件

1、课讲工作分析政法学院政法学院政政管管系系法法律律系系历历史史系系社社科科系系院院办办教教办办学学办办团团委委资资料料室室图图5-3 直线职能型组织结构直线职能型组织结构 行政管理副总裁行政管理副总裁人事行政、劳资关系总经理人事行政、劳资关系总经理最高人力资源管理总经理最高人力资源管理总经理劳资关系劳资关系管理总经理管理总经理人资经理人资经理（小企业）（小企业）安管安管总经理总经理保险管理保险管理总经理总经理部门地区部门地区人资总经理人资总经理国际人资国际人资管理经理管理经理公平就业公平就业机会经理机会经理人资信息人资信息系统经理系统经理雇员沟通雇员沟通指导员指导员薪资福利薪资福利总经理总经理安

2、全专家安全专家保险专家保险专家劳资关系劳资关系主管主管劳资关系员劳资关系员大型人力资源管理部门中通常设置的职位（缩略）大型人力资源管理部门中通常设置的职位（缩略）图图5-5 矩阵组织结构矩阵组织结构 -6 网络型组织结构网络型组织结构 行政管理副总裁行政管理副总裁人事行政、劳资关系总经理人事行政、劳资关系总经理最高人力资源管理总经理最高人力资源管理总经理劳资关系劳资关系管理总经理管理总经理人资经理人资经理（小企业）（小企业）安管安管总经理总经理保险管理保险管理总经理总经理部门地区部门地区人资总经理人资总经理国际人资国际人资管理经理管理经理公平就业公平就业机会经理机会经理人资信息人资信息系统经理

3、系统经理雇员沟通雇员沟通指导员指导员薪资福利薪资福利总经理总经理安全专家安全专家保险专家保险专家劳资关系劳资关系主管主管劳资关系员劳资关系员大型人力资源管理部门中通常设置的职位（缩略）大型人力资源管理部门中通常设置的职位（缩略）职务说明书职务说明书基本资料基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；（）直接上级职位；（3 3）所属部门；所属部门； （4 4）工资等级；）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平； （6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；）定员人数； （8 8）工作性质。）工作性质。职务说明书职务说明书工作描述工作描述n工作概要工作概要n工作活动

4、内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n工作职责工作职责n工作结果工作结果n工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明工作环境工作环境n 工作场所工作场所n n 工作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职务说明书职务说明书任职资格说明任职资格说明n 最低学

5、历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求： 工作姿势工作姿势 n 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。职务说明书职务说明书任任 务务招聘招聘培训培训考核考核薪酬薪酬劳动劳动关系关系能能 力力技技 能能工作规范工作规范工作说明工作说明知知 识识工作分析工作分析环环 境境责责 任任工作分析图示工作分

6、析图示（一）准备阶段（一）准备阶段（二）调查阶段（二）调查阶段（三）分析阶段（三）分析阶段（四）完成阶段（四）完成阶段工作分析程序工作分析程序准备阶段准备阶段完成阶段完成阶段分析阶段分析阶段调查阶段调查阶段（一）（一）准备准备阶段阶段J成立工作分析的工作组成立工作分析的工作组J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；系，并使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调

7、查、分析对象的样本，同时考虑样确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。制定工作计划，确定工作的基本难度。工作分析程序工作分析程序（二）（二）调查调查阶段阶段J编制调查提纲，确定调查内容和编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；调查方法；J广泛收集有关资料、数据；广泛收集有关资料、数据；J对重点内容做重点、细致调查；对重点内容做重点、细致调查；J要求被调查员工对各种工作特征要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定率等作出等级评定3、3、4工作分析程序工作分析程序（三）（三）分析分

8、析阶段阶段J仔细审核收集到的信息仔细审核收集到的信息J创造性地分析、发现有关工作和创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分工作人员的关键成分J归纳、总结出工作分析的必需材归纳、总结出工作分析的必需材料和要素料和要素3、3、4工作分析程序工作分析程序（四）（四）完成完成阶段阶段J根据规范和信息编制根据规范和信息编制“工作描述工作描述”和和“工作说明书工作说明书”3、3、4工作分析程序工作分析程序 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值（责任轻重、复杂程度等）将所在职位按高低次序进行排列。 重要环节：选择训练有素的评估人员。1、排列（序）法、排列（序）法1. 由有关人员组成评定小组（最

9、好有企业领导、主管部门领导和由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。排列。4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和

10、。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。的次序。1、排列（序）法、排列（序）法步步 骤骤2、分等法、分等法概念概念通过确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。通过确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。工作类指一组在工作内容上相似的职位。工作类指一组在工作内容上相似的职位。工作级指包含的职位除了复杂程度相似之外，工作级指包含的职位除了复杂程度相似之外，其他的方面都不同。其他的方面都不同。2、分等法、分等法步步 骤

11、骤1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。组成评定小组，收集各种有关的资料。2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为档，最多的可分为15-20档。档。4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。评定

12、出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 也称点数法。该法首先是选定岗位的也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。各个岗位的总点数。3、评分法、评分法1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位

13、作业紧张、困难程度。位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总以及各类岗位的性质和

14、特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。点数。5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别数分为若干级别3、评分法、评分法步步 骤骤1. 极轻的体力；极轻的体力；2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；要的体力）；3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；的装配工、检验工）；4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中

15、的车重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；工、铣工、钳工、刨工等）；5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%20%左右；左右；6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的的50%50%以上；以上；7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力岗位所需

16、要的体力岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准评价等级x评价项目内容点数y1 12 23 34 45 56 67 7极轻体力极轻体力较轻体力较轻体力重复连续重复连续( (坐下坐下) )重复连续重复连续( (站立站立) )重复连续重复连续( (较重较重) )重体力重体力极重体力极重体力8 8101014142020282838385050其中 y = x2 x + 8容易被人理解和接受，评定准确性高。容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。性。优点优点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业

17、。生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点缺点适用适用3、评分法、评分法先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。最重要的是选择标杆。标杆职位必须要求将所确定的因素清楚地描述和分析。标杆职位本身要能代表不同等级，充分显示出每个因素的不同重要程度。所选标杆数在1530个。数量太多会导致排列因素因素所需时间过长，过少则易产生误差。4、因素比较法、因素比较法1.从全部岗位中选出从全部岗位中选出15-2015-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。