激励理论与分类

1、第五章第五章 激励理论与分类激励理论与分类本章主要内容本章主要内容l 激励是什么？激励是什么？l 为什么要重视激励？为什么要重视激励？l 激励理论与分类激励理论与分类 第一节第一节 激励研究激励研究u 激励的时代要求激励的时代要求（了解）（了解）u 激励的含义激励的含义（掌握）（掌握）u 激励的一般过程模式激励的一般过程模式（理解）（理解） 哈佛大学的威廉詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现：按时计酬的员工只能发挥2030的能力，如果给予激励，他们的能力则可以发挥到8090。 激励激励是指激发人的内在动机，是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程

2、。过程。激励实际上体现在激励实际上体现在奖励奖励和和惩罚惩罚两个方面。两个方面。u行政奖励：行政奖励：通报表扬、嘉奖、晋级。通报表扬、嘉奖、晋级。u经济奖励：经济奖励：行政奖励附带相应的经济行政奖励附带相应的经济奖励。奖励。 国外： 斯蒂芬斯蒂芬P P罗宾罗宾斯斯 美美 杰拉尔杰拉尔德德格林伯格格林伯格 国内： 孙彤孙彤 孙志成孙志成l 一种操纵方法使员工多干少拿？l 一套分配规则使员工劳有所获？l 一个目标使制度趋于完美？l 一个合理占用资源的理由？l 一个现代公司的专业术语？l 一种耗费金钱的奢侈品？未满足的需要未满足的需要报酬报酬动机动机行为行为组织目标的实现组织目标的实现个人目标的满足

3、个人目标的满足激励的一般模式激励的一般模式激励的一般过程模式激励的一般过程模式一、激励理论研究的心理学观点一、激励理论研究的心理学观点（理解）（理解）u 老行为主义激励理论老行为主义激励理论u 新行为主义激励理论新行为主义激励理论u 认知心理学派激励理论认知心理学派激励理论二、激励理论研究的历史观点二、激励理论研究的历史观点（了解）（了解） 对人的假设对人的假设 对人的导向对人的导向 对工作的兴趣对工作的兴趣 人们努力工作的条件人们努力工作的条件 基本懒惰基本懒惰自我实现的需要自我实现的需要 不信任不信任宣传对人力宣传对人力资源的改进资源的改进 高（感兴趣）高（感兴趣）低（不感兴趣）低（不感兴

4、趣） 受强迫时受强迫时才工作才工作 得到适当的培训得到适当的培训和认可时会工作和认可时会工作n 内容型激励理论内容型激励理论n 过程型激励理论过程型激励理论n 改造型激励理论改造型激励理论 提供喝咖啡及休息的时间提供喝咖啡及休息的时间 成为健康俱成为健康俱乐部的会员乐部的会员员工的心理安全也非常重要！办公室聚会、公司野炊、活动经费办公室聚会、公司野炊、活动经费 玫琳凯玫琳凯艾施：艾施： 有两件事是有两件事是人们相对于性和人们相对于性和金钱更重要的金钱更重要的认可和表扬。认可和表扬。 玫琳凯的最奢华奖品：粉红色凯迪拉克玫琳凯的最奢华奖品：粉红色凯迪拉克 早操；晨会；早操；晨会；平安歌平安歌1 1

5、与同事保持合作的关系与同事保持合作的关系2 2学习工作所需要的新技能学习工作所需要的新技能3 3高薪高薪4 4自尊心自尊心5 5完善的福利制度完善的福利制度6 6对同事坦诚开放对同事坦诚开放7 7有自我成长与磨练的机会有自我成长与磨练的机会8 8身体安全感身体安全感请阅读下面的每一个问题，请阅读下面的每一个问题，看一下是哪一个需求层次？看一下是哪一个需求层次？生理需要生理需要: :3 3、5 5 社交需要社交需要: :1 1、6 6 尊重需要尊重需要:4 :4 安全需要安全需要:8:8自我实现需要自我实现需要:2:2、7 7 对马斯洛理论的评价对马斯洛理论的评价机械主义。机械主义。只注意个体各

6、种需要之间的纵向关系，忽视了只注意个体各种需要之间的纵向关系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要。一个人在同一时间内往往存在多种需要。该理论符合人类需要发展的一般规律。该理论符合人类需要发展的一般规律。对人的需要划分比较细致。对人的需要划分比较细致。 E Eexistenceexistence（生存）（生存） R Rrelatednessrelatedness（相互关系）（相互关系） G Ggrowthgrowth（成长）（成长）n不强调需要层次的顺序。n较高需要受到挫折时，会产生倒退现象。n某种需要满足后，其强烈程度会更强。什么时候你对工作特别不满意什么时候你对工作特别不满意保健因素保

7、健因素政策与管理制度政策与管理制度工工 资资监监 督督安安 全全工作环境工作环境人际关系人际关系公司的方针和管理公司的方针和管理职业保障职业保障个人生活个人生活有挑战性的工作有挑战性的工作赏识赏识提升提升成就成就责任责任个人发展前途个人发展前途权力与责任权力与责任工作得到认可工作得到认可什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意激励因素激励因素满意与不满意因素的比较成就认可工作本身责任晋升成长政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素保健因素激励因素激励因素 美国心理学家赫茨伯格通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。满意

8、满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点传统观点传统观点满意满意不满意观的对比不满意观的对比双因素理论的主要观点修正了传统满意与不满意相对应的观点。修正了传统满意与不满意相对应的观点。不是所有的需要得到满足都有激励效果，不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调动积极性。只有激励因素满足时才能极大地调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。并不会激起强烈的激励。激励因素是以工作为核心的。激励因素是以工作为核

9、心的。l 成就需要成就需要l 友情需要友情需要l 权力需要权力需要 麦克里兰认为，高度成就需要麦克里兰认为，高度成就需要的人具有下述特征：的人具有下述特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；环境；要求及时得到工作的反馈信息；要求及时得到工作的反馈信息；大多是进取的现实主义者。大多是进取的现实主义者。 成就需要：成就需要：如果鼓励儿童做自己的事如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。获得某种实现成就的需要。 权力需要：权力需要：如果让小孩自小就从控制如果让小孩自小就从控制别人那儿

10、获得满足，那他们就会获得某种别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。权力的需要。 归属需要：归属需要：如果让儿童加强形成温暖如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。需要。l目标设置的具体性目标设置的具体性l目标设置的难度目标设置的难度l目标设置的可接受性目标设置的可接受性 俞敏洪俞敏洪 明确的目标本身就能充当内在的激励。 相信你能够得相信你能够得到你想要的。到你想要的。 M=V*E 期望期望效价效价期望值期望值l效价预期奖励对个人的感知价值l工具（期望值）个人行为满足需要的概率l期望目标的激励作用 在任何组织中，员工会注意如下

11、三个问题： 第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（期望值） 第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（效价） 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ （期望） 如果你男友发奖金，拿到如果你男友发奖金，拿到10001000块，可块，可你 期 望 他 给 你 买你 期 望 他 给 你 买 1 0 0 0 01 0 0 0 0 块 的块 的 L VL V 包 ，包 ，1000/100001000/10000，幸福感只有，幸福感只有0.10.1。但若果你的。但若果你的期望是让男友请自己吃顿期望是让男友请自己吃顿200200块的西餐，

12、块的西餐，1000/2001000/200，幸福感是，幸福感是5 5。最好不要让欲望影。最好不要让欲望影响你的生活。响你的生活。 评价报酬公平性时，人们通常倾向于同自己圈子里的人而不是普通标准相比较。对报酬不满的反应报酬不报酬不满意满意请求提高请求提高工资报酬工资报酬攻击性攻击性语言语言抱怨抱怨行动行动减低工作兴趣减低工作兴趣工作工作消极消极破坏破坏流动流动旷工旷工通过自我解释达到自我安慰通过自我解释达到自我安慰 改变比较对象以获得主观上的公平感改变比较对象以获得主观上的公平感设法改变自己的收支状况设法改变自己的收支状况 设法改变对方的收支状况设法改变对方的收支状况 发牢骚，泄怨气，消极怠工，

13、制造矛盾发牢骚，泄怨气，消极怠工，制造矛盾感觉不公平的感觉不公平的5 5种反应种反应自己的所得自己的所得自己的投入自己的投入他人的所得他人的所得他人的投入他人的投入VS自己现在的所得自己现在的所得自己现在的投入自己现在的投入自己过去的所得自己过去的所得自己过去的投入自己过去的投入VS案例案例: :从李海分发压岁钱看公平性从李海分发压岁钱看公平性一年一度的新春佳节来到了，身为家长的李海给三个孩子（一年一度的新春佳节来到了，身为家长的李海给三个孩子（长子男目前是家中的主力，次子在上学，三女儿今年长子男目前是家中的主力，次子在上学，三女儿今年6 6岁）岁）发放压岁钱，究竟如何发呢？李海设计了几套方案

14、：发放压岁钱，究竟如何发呢？李海设计了几套方案：方案一：三个孩子一样多方案一：三个孩子一样多方案二：因长子为家中出力较多，所以长子多些，次子及三方案二：因长子为家中出力较多，所以长子多些，次子及三女儿少些？女儿少些？方案三：因三女儿小且对于压岁非常看重，所以多给她一些方案三：因三女儿小且对于压岁非常看重，所以多给她一些，两个哥哥少一些。，两个哥哥少一些。问题：谈一下您的看法？问题：谈一下您的看法？ 引导人们改正错误引导人们改正错误行为，强化正确行为。行为，强化正确行为。 当行为的结果对员工有利时，这种行为就会重复当行为的结果对员工有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对员工不利时，这种行为

15、就会减出现；当行为的结果对员工不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化化措施小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化及时反馈。及时反馈。斯金纳箱斯金纳箱记记功功记记大大功功年年终终评评优优警警告告小小过过大大过过除除名名惩罚与奖励惩罚与奖励惩罚 管理者的惩罚的有效性取决于两大因素：即是否有滥用倾向,是否一视同仁。 某地中药厂规定：职工迟到罚款。第一次罚款12元，第二次30元，第三次50元，并录入电脑。 一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3

16、分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？ 经理的决定：第一次迟到罚款12元这是公司的制度，不容更改，因此，罚款仍要执行。为帮助同事而迟到，情有可原，应予表扬，不将其迟到行为录入电脑，同时，奖励这位女工现金100元。工作丰富化、条件优越化工作丰富化、条件优越化赋予更大的责任赋予更大的责任协助达成工作目标，增强工作满足感协助达成工作目标，增强工作满足感股权分配股权分配正常奖金正常奖金特殊奖金特殊奖金表扬表扬( (奖状、奖章，口头、内部媒体等奖状、奖章，口头、内部媒体等) )旅行旅行深造、特殊培训深造、特殊培训( (脱产脱产) )学习、考察学习、考察奖品、礼品奖品、礼品升职升职加薪加薪参与管理决策会议参与管理决策会议安排会见重要公司客户安排会见重要公司客户u 指向组织目标指向组织目标u 分析员工现实状态分析员工现实状态u 强调具体激励措施的总体效果强调具体激励措施的总体效果u 物质