文化差异对人力资源管理模式的影响

1、文化差异对人力资源管理模式的影响班级：级人力资源管理二班学号：姓名：赵小庆文化差异对人力资源管理模式的影响以沃尔沃与家乐福为例进入世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效地人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。但从历史的角度来看，中西方人力资源管理发展、模式、侧重点的都有所不同，下面将从文化的角度具体来谈谈中西方文化差异对人力资源管理模式的影响。所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不

2、是一个个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。美洲的人力资源管理对美洲人力资源管理模式主要以美国为例来阐述。世纪以前，美国企业中的劳动者和组织的关系是对立的，组织处于强势的地位，劳动者仅作为组织的工具而存在，直到劳动者形成工会，代表工人意愿，工人通过工会改善自己的待遇，争取自己的权利，才强行达到力量上的平衡。到世纪年代以后，有些企业不希望管理权受到外界的干扰，但阻止工人成立工会是违法的，因此美国企业的人力资源管理部门主动将工会的工作自己先做了，这样人力资源管理模式就诞生了。 美国企业人力资源管理的特征企业文化与企业人力资源管理相吻合美国文化具有个人主义、英雄主义和

3、理性主义三大特征，这些特征反映到企业文化中就是追求自主、自由，崇尚冒险竞争，依靠规章法制，以自我为中心，等等。美国企业人力资源管理中雇员的自由流动、强调考评能力、晋升速度、鼓励创新与竞争等特点，都表现为与其企业文化紧密相连。美国企业文化中突出的特点便是务实。走进美国企业，到处都能体现务实的作风，比如销售利润率、成本控制、交货时间等等都是用数字说话。 人力资源市场化的配置美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。一方面，美国政府除发对歧视行为以外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈

4、，企业和个人都具有选择的充分自由。通过这种双向选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。 外包人力资源事务为加快企业战略目标的实现，很多美国企业都对其人力资源战略功能的具体实现过程进行了优化和重组。大量人力资源行政性的事务都外包给专业服务公司。互联网技术的发展是美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面所花时间比重越来越小。人力资源管理外包现象在美国企业中越来越普遍。美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业人力资源管理的制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责，对每个人的

5、分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工细腻，是美国企业在人力资源管理上的最大特点。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等提供了科学的依据。以物质激励为主的激励方式美国企业在工资分配上注意合理的拉开员工在工资上的差距。美国企业给予“人才”十分优厚的经济条件；对没有技术、管理专长的员工，仅提供十分有限的收入。员工的报酬是刚性的工资，在制定公司政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公

6、司经营效率所作出的贡献。美国企业在人力资源管理模块上的特点招聘管理上美国企业为了达到招到合适员工的目的，负责招聘的经理和负责业务发展的经理之间的交流越来越频繁。他们将人力资源管理分解成一个个具体的过程，作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选和录用工作，也正在朝着战略化、系统化的方向发展。美国企业聘用人才的背后逻辑是：招进来的员工是公司的巨大投资，是公司希望长期保留的人才，必须慎之又慎。衡量合适员工的标准是：一、“人岗匹配”；二、“人企匹配”。绩效管理上美国企业在人力资源管理上都建立了工作绩效评价体系，为了保证公平公正，要求：一是业绩考核必须和工作存在明确的相关性；二是评价标准采用书

7、面的形式；三是上级必须能够衡量他们评估的行为；四是上下级必须公开讨论考核问题；五是考核程序必须是恰当的。绩效评估中尽量避免模糊性，追求明确、肯定的评估结果。根据不同的考核对象选择不同的考核时机、考核次数、考核项目和方法，力求做到客观全面及时。薪酬管理上美国企业的薪酬结构包括物质性报酬和非物质性报酬，一般由基本工资、长期福利、年终红利几部分构成。基本工资是根据市场上的水平结合公司的战略及求职者的要求权衡决定；在福利方面，企业不仅为员工本人购买保险，还为员工的家属提供保险；红利的获得则是根据地位而逐步在比例和绝对值上同步增长的。培训管理上美国企业很重视员工的培训工作，都会鼓励和帮助员工进行各层次的

8、培训和教育，尤其是专业知识方面的培训。培训的内容具有针对性。企业在选择员工培训内容时很注意其与企业发展战略和所面临的问题的关联程度，培训的产生、运转和发展完全由企业发展战略和所面临的问题所制约、所决定。因此，美国企业培训是以能否增强企业能力和适应市场需求为检验员工培训工作是否成功的唯一尺度。欧洲企业的人力资源管理欧洲的人力资源管理理论源于美国，但是，由于其特殊的地理、文化等因素，造就了多元化的特点。欧洲的人力资源管理区别于美洲的人力资源管理的特点表现在：四个融入一是人力资源开发和管理的全球化融入，包括人力资源开发的国界淡化和国际接轨；二是经济目标化的融入，人力资源的管理和开发的目标和经济管理目

9、标环环相扣，紧密相连；三是团队发展的融入，通过人力资源开发和管理使团队精神不断地凝聚和升华；四是员工个人职业生涯的开发和发展的融入，通过个人职业生涯的开发与发展，增强企业发展的内在动力。人力资源开发过程中的职业技术让位理念技能开发是人力资源开发的重要内容，这是毫无疑问的，也是这样做的。但是在欧洲看来，职业技能开发并不是人力资源开发的第一内容。目前，欧洲许多企业将员工的学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育，作为人力资源开发的首要目标加以重视。动态管理理念，在变与不变中适应和服务于经济和企业发展的需求人力资源开发个性发展的理念，即通过人力资源的个性开发，发现人才，勇气所专，避免人

10、力资源中的“大锅饭”欧洲企业在人力资源管理模式上的特点招聘管理上欧洲的企业在很大的程度上受到法律环境影响；而且内部招聘是欧洲企业的主要方式，从劳动力市场上获得的外部人才仅仅作为一种辅助方式。薪酬管理上欧洲各国在薪资支付形式上各有不同，工资政策向更灵活的方向发展。在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升以及多种形式的工资、福利措施的利用，其中最主要的是绩效工资制度。培训管理上欧洲企业多采用学徒制和初级职业培训的方式，并重视再培训与再教育的力度，还大力投入职业教育培训的补贴、资助和费用。欧洲企业还普遍对经理人员进行培训和开发，内容包括岗位培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。

11、劳资关系上的管理劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化；工会的角色逐步演化为“社会伙伴”，由于工会组织的强势参与和推动，欧洲各国普遍建立了结社法、就业法、雇佣关系法、工会法、劳工法、集体合同法、工会争议法等一些列维护员工利益的法律法规。工会组织在利用这些法规维护员工利益、调节社会劳动关系中，体现出鲜明的自身特点。在欧洲企业中鼓励员工参与企业的管理。亚洲的人力资源管理对亚洲人力资源管理研究主要以中国为例。中国的人力资源管理概念是在改革开发以后才提出来的，传统的做法被称为人事管理。并经历了萌芽期、起步期、发展期、停滞期，出现过完全“铁饭碗”、混合制度、混合制度、完全西方化，但是由于制度上和组织上的惯

12、性以及中国的国情，在未来较长的时期里，中国不可能有任何组织会采用“完全西方化”的措施。中国企业人力资源管理的特点人的解放和人力资本的升值人力资源是一种特殊的战略资源，要把人的问题放到战略高度。已经不再把人当作是企业的成本，而是以资源的使用来对待。了解到人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源。人力资源管理改革的市场取向中国已经从过去的计划经济时代步入了市场经济体制，人力资源的招纳与使用也在市场上得到体现。企业的需求与社会的供给处于一种调节平衡的动态过程中，以及企业支付给员工的报酬也是根据市场水平来制定的。知识和人才受到重视，劳动素质不断地提高中国的企业开始把人当作是

13、复杂人假设来进行管理，了解不同员工的需求层次，并采取不同的激励方式对其进行激励让其发挥出更大的潜力。时刻关注员工能力的差距与不足，适时进行培训。个人收入与绩效挂钩，拉开分配差距，劳动力价格开始反映劳动力价值和市场供求关系为了体现人力资源管理的合法性、公平性、及时性、经济性和动态性，企业开始从外部因素、内部因素以及员工个人因素考虑制定企业的薪酬制度。采用人职匹配和绩效挂钩的薪酬模式。中国企业在人力资源管理模式上的特点招聘管理上中国企业劳动用工总体上已初步规划，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企

14、业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。绩效管理上人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核的必备工作。国有企业建立考核制度和实施考核的面广，但执行力不够，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。薪酬管理上中国大部分员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实施分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的形式是虚拟股票；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。培训管理上通过对国内不同背景企业员工培训

15、的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍然处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化较低，现有的培训脱离实际，企业培训的目的、任务、内容和方法有待反省。通过以上对中外方文化的分析，中外文化差异可以从以下几个方面来理解：中国外国契约形式不同心理契约，个人与组织之间的一种配合。商业文明就是契约，影响每个人的具体行为；书面有形的契约。对权力的理解不同崇尚道德，主张轻利重义。崇尚竞争性的利益准则，讲求权利义务的对等、同步。不同的对人尊重方式不伤及面子，讲究人际关系，上级的权威。崇尚个人主义，自由，对错分明。沟通方式的差异讲求含蓄，多采用暗示的方式。讲求直白无分歧，直

16、截了当。对待规则的态度不同强调创新，创造奇迹，是规则服从于具体的任务需要。强调规则的作用，认为企业所有员工的行为都应以规则作为标准。由此而引发的中外文化差异对人力资源管理模式的影响有：对人力资源管理制度结构的影响对管理模式的影响世纪年代初以来，霍夫施泰德发现不同文化和管理者在行为和工作态度上的差异性，在此基础上，提出了跨文化五维度模式，即权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避和时间倾向。选择什么样的管理模式，是不以个人主观意志为转移的，而是特定文化支配管理者行为的产物。对企业组织结构的影响企业组织的主要功能是科学分配内部管理权力提高自身的效率，增强其在市场上的竞争力，尽可能

17、减少或防止企业经营决策的不确定性，培养企业敏感的时间倾向性。这些因素的形成是特定文化的体现，一个企业一旦把这些因素融入到自己的组织建设中，形成自己独特的组织结构，那么企业就具备了在特定文化背景下持久的竞争力。对激励内容的影响在西方盛行个人主义，企业激励法则多从个人出发，马斯洛的需要层次理论也正是这种文化在激励中的体现，所以企业采取的激励方式应以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而在中国集体主义程度较高，企业激励法则应着眼于个人与集体的关系。对决策的影响企业对文化不敏感的态度和由于无知或误导的认识不仅是不适当的，而且经常会导致国际商务的失败。所以对于公司总部以及所在东道国的人力资源

18、管理具有跨文化意识是非常关键的。因此在跨文化背景下的人力资源管理必须高度重视文化的差异，以便形成高效的决策。跨文化背景下人力资源管理的冲突 忽视民族性格、思维模式而导致的差异文化冲突民族文化是长时间积淀而成，它溶于民族性格和民族思维之中，民族性格、思维是民族文化的集中体现，所以各民族表现出不同的个性。而这种民族个性又通过民族责任等方式表现出来，最终体现一个民族的人性。所以人力资源管理过程中往往由于忽视了民族性的文化因素而构成跨文化沟通的困难，乃至灾难。 行为方式的不同也导致管理上的冲突行为方式是民族文化的外在形式，它以固定的存在，在特定的场合为本民族人们所采用，从而成为群体表达认同的直接沟通方式。所以，不同的地域文化造成不同的行为方式，在相同的环境中，这种不同的行为方式往往表现出巨大的冲突。 对文化符号不同理解，造成文化冲突文化符号是民族、地域文化及其他文化特定表现形式，同一符号在不同的地方有不同的含义。因此，在人力资源管理过程中，一定要强化对同一符号在不同文化背景下具体含义的理解，提高商务活动和管理的效率。 宗教信仰成为差异文化背景下冲突发生的重要原因如果将不适当