HP律师事务所薪酬体系设计

1、四川大学 工商管理硕士 MBA 协_.、 学位论又 编号:州娜O喊。川才李 二00三级攻读工商怜理硕一卜(MBA学位研究生 学位论文 论文题目: 了面士研究生: 班级， 研究方向， 指异教师: 完稿时间: ，Ill寸一回-ljjj不务所薪酬体系设计 曾蓉宾 200:玉级MBA经贸班 人力资源管卫R 陶莉 2006年3HP律师事务所薪酬体系设计 研究生:曾蓉宾导师:陶莉 摘要 随着中国经济的飞速发展，律少.J行业也在不断地发展壮大，并在经济 建设和法制建设中占据了越来越重要的地位。尤其在近JL年，国内的律师 事务所规模逐步扩大，业务也在吃速增长，但大多数律师事务所在高速发 展的过程一“，缺乏科学

2、的人力资源布协，体系，尤其缺乏合理的薪酬制度， 已经严重阻碍了律师事务所的进一步发展。因此，如何引入现代企业管理 的理念，结合律师行业特点，设计科学、合理的薪酬体系，对于律师事务 所是一个迫在眉睫的问题。 本文作者以现代薪酬管理理沦为指导，以成都市一家律帅事务所为拟: 究对象，在对该律师事务所的薪酬制度现状进行深入的研究分析后，进行 了工作分析、岗位评价和薪酬调查等_l.作，在此基础上重新设计了一套新 的薪酬体系。笔者希望本文能在改善事务所的薪酬管理现状的同时，为律 少lij行业的薪酬管理研究提供一个/三动的案例，为准备进行薪酬制度改革的 律师事务所提供一些参考。 本文分为四个部分:第一部分介

3、绍了薪酬 一 设 t 计科_关的理沦;第二部分 对HP律师事务所人力资源现状和薪酬体系进行了分析和诊断;第三部分 是在相关理沦指导下，结合HP律少.1jJ不务所实际情况进行薪酬体系设计; 第四部分是对此次薪酬体系设计的评价和总结。 关键词:律师事务所薪酬薪酬体系DesignofComPensati(nSystemofrHPLawFirm GraduateStudent:ZengRo一lgbi一1SuPervisor:ProefssorTaoLi 5Llnln飞ary AsthedeveloPmentofehina5ee(一1011飞y，thelawyer5ealling15gorwillg u

4、PandtakeamoreandmoreimPortal一tplaeeattheeeonomyandlegalsystelll construetion.Lwafirmsmakeare一z、:lrk:、bleProgressinoureountryal记tl:e oPeration15exPandingataveryafstsPeed.ButbeeauselackofseientifieHRM， esPecialthereasonableeomPensatiollsysteln，thesefirmsmusttoafceabove handieaPsofrtheirufrtherdeveloP.

5、50，aPressingProblemofrthem151:owto combinethelawyerindustry5el飞al:leteltoi一ltrodueethen飞odernbusi一飞ess managementandmkaeoutaseientilleandreasonableeomPensationsystem. Inthedireetionofmoderneon、Pensationtheory，thewriterstudyalaw firm(HPlawfirmatChengDL:eilyas:、subjeetinvestigation，desig:、a，lew colllp

6、e:，sationsyste:natfercarry、L，ttlle.iobdeseriPtio，1、jobevalu:、ti:1:、，ld marketeomPensationi nvestigatioll.l11ewriterhoPetheartielewouldnotollly eanin，ProvetheeomPensationxnallage一1飞e一ItbutalsoeanProvideavividease、 areefrenceofrtheseholarsandtllelawfirmswhowa一Ittoreofrxl飞their comPensationsystem. 1hea

7、rtiele15eomPosedof4Part、:tl、eIlrst15tl，eeomPensatioll5tlleory， thesecond15analyzinganddiag一1(、i一19thel王Plawflrm5HI之Mal、d eomPensation:thethirdPart15desig一1:一11eweomPensationsystemofrthel一11 lawfirmundertherelatedtl，eories.:al飞dthelastPart15theestimatea一记 Summarizeofthisdesign. Keywords:lawfirmcoxnPe

8、llsati(一1eolnPex，sationsystem 飞目录 !日lj.”.”l 第部份薪酬及其相关理论概述3 1.1薪酬的概念与构成3 1.2薪酬的功能d !.3与薪酬相关的激励理论6 l魂薪酬体系的类型.。 1.5薪酬管理的发展趋势12 第二部分HP律师事务所现状及评析16 2.1IIP律师事务所简介16 2.2川律师事务所的组织结构图，16 2.3，111律师事务所员工结构18 2.dlll律少Ilj事务所目前的主要问题况 2.5川律师事务所在人力资源管理方Ifll存在的问题别 2.6卜“律师事务所的薪酬体系现状分析25 第三部分HP律师事务所薪酬体系设公!- 30 3.!薪酬设

9、一 计的流程30 3.2薪酬体系的设计思路31 3.3工作分析32 3.4岗位评价;汗 3.5薪酬市场调查.俏3.6薪酬水平确定侧 3.7薪酬体系设计胡 第四部分HP律师事务所薪酬体系设11评毛l及总结 ，l.1薪酬体系设计取得的效果翩 d.2薪酬体系设计的不足之处65 束语67 参考文献6吕 附录l 附录2 附录3 论文中明75 致谢7(i四川人学2003级MBA学位论文第l吵工 近二十多年内，随着中国经济的飞速发展，律师行业也在迅速地发展 习_大，并在经济建设和法制建设，1.据J”越来越重要的地位。 加I入“w.rlo，以后，山于.1吵l、布”口l卜J抓务所在经营规模、纷、I卜水准、Jj仗

10、 务质量等方面存在较大的差异，lll内的律少，j 一 事务所面临着严峻的挑.1戊。规 模化、专业化成为许多律师事务所努力的方l1J，但管理机制的落后 成为阻 碍律师事务所发展的主要问题。随着，“外法律事务的交流增多，州园律师 业的一些先进理念和管理制度，也开始勺细向中国律师的执业观念和管理理 念，公司制管理成为一种趋势。 公司制管理将完全打破国内律少.i行业的旧体制，要求很高的经营管理 水平，这对于国内的大多数律师 一 小务所来说，都是一个全新的尝试。llj人 是律少lj事务所的第一资本，是律少.i-:JJ务所生存和发展的关键。因此运J 一 1先 进的人力资源管理理论和方法，探索公司制管理体制

11、下适合于律师事务月子 的人力资源管理方式是管理的爪点。其，1，薪酬管理是否科学合理，直接 关系到公司制管理能否顺利推行。 2004年l月起，HP律师事务所从于为进行公司制管理做准备的的， J一始研究和探讨薪酬管理的问题，成立了工作小组，进行薪酬设公!工作。 笔者作为核心成员，全程参加夕:承担了4二要的工作。 木文分为四个部分:第一部分介绍了薪酬及相关理论;第二部分对川 律少Ij事务所人力资源现状和薪酬体系进行了分析和诊断;第三部分是在相 关理论指导下，结合HP律师事务所实际情况进行薪酬体系设计;第四部分 是对此次薪酬体系设计的评价和总结 木文以现代薪酬及其管理理论为于斤浮，结合实示隋况，设计了

12、套适四川人学2003级MBA学位论文第2公之 合公司制管理的律师事务所的薪酬体系，希望为准备进行体制改革的律师 事务所提供可供参考的薪酬方案，j阿:布 一 明j习不务所薪酬管理方面做一些有 益的探讨。四川大学2003级MBA学位论文 第一部份薪酬及其相关理论概述 第3臾 1.1薪酬的概念与构成，” 在通常情况下，我们将一位员_日习为为某一个组织工作!Jrl获得的各种 他认为有价值的东西统称为报酬。报酬!J做两种大的分类，一种是以报酬 是否是以金钱的形式表现出来为依据，将报酬分为经济性报酬和非经济性 报酬;一种是以报酬本身对工作者所，:/三的激励是内部强化还是外部强化 来作为划分依据，分为内在性

13、报酬和外在性报酬。这其中的经济性报酬就 是我们所说的薪酬，也是本文所要拟究和讨论的主题。 薪酬即指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济 收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 我们可以将薪酬划分为基本薪酬、!.J变薪酬、间接薪酬三大部分。 1.1.1丛本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员 工所具备的完成工作的技能或能力l(JIl弓员三支付的稳定性报酬。 丛本薪酬是员工从企业那 ，认获得的较为稳定的经济报酬，对员_自(Jl.; 是极为重要的。它不仅为员工捉供了从本的生活保障，而且还往往足.Jl变 薪酬确定的一个主要依据。基本薪

14、酬的变动主要取决于以个儿个方面的囚 素:一是总体生活费用的变化及通货膨胀的程度; _ 二是其他雇主支付给同 类劳动力的基本薪酬的变化;二足员:本人所拥有的知识、经验、技能的 变化;此外，组织所处行业、地区及所在产.钻市场的竟争程度等等，都会 对基本薪酬水平造成影响。 1.1.2可变薪酬 卜ll刘听.薪酬管理，北京:中国人民人学出版社.2(2:2一6pLI!人学2(3级MB八学位论文第4臾 可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，自是薪酬系统中与绩效直接拄钩的 部分，这种绩效可以是员工个人的绩效，也一可以是部门、团队或者招个组 织的绩效。可变薪酬在绩效和薪酬之IlJl建立起一种联系，对于员工具有很 强的激

15、励性，对于达成组织口标也起着积极的作用。在通常情况下，.，J变 薪酬可分为短g和长期两种。短g.l! 变薪酬一般建立在具体的绩效考核指 标基础上，而长期可变薪酬则足与组织的长期目标(如投资收益、市场份 额等等挂钩。 1.1.3问接薪酬 间接薪酬指员工福利与服务。员_I.福利与民务之月了以称为IlJJ接薪酬， 是因为它与基本薪酬和可变薪酬有一个明显的不同，即福利与服务不足以 员工向企业供给的工作时间为单位来计算的。间接薪酬一般包括社会保险、 带薪休假、健康医疗保健、工作餐、免费交通服务等等。 作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，这种支付方式有其独特的 价值:一是减少了以现金形式支付给员_勺薪酬

16、，可以达到合理避税的日 的;二是为员工将来的退休生活彩!一些可能发生的不测事件提供了保障; 三是使员工能以较低的成本购买自己所需要的产况:。 1.2薪酬的功能 1.21员工方面叭门 1.经济保障功能 薪酬收入是绝大多数劳动者的卜要收入来源，对于劳动者及其家庭的 生活所起到的保障作用是其他收入保障手段无法替代的。员工的劳动收入， 首先是用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产;同时， 卜川刘听.薪酬管理.北京:中国人民人学出版社.洲(2汀四川人学2003级MBA学位论文第5臾 随着企业技术结构和产品结构的不断变化，员工还必须不断更新知识结构， 因此其工资收入也应包括支付学习、上行U日、

17、进修等方面的费用;另外，员 _的工资收入还应能满足一定的奴乐认i要，囚为它也属于维持劳动力:Jllz卜 产的范围。 2.心理激励功能 从心理学的角度来说，薪酬足个人和组织之间的 一种心理契约，这种 契约通过员工对薪酬状况的感知(Jl形响员_的工作行为、_:作态度及l一作 绩效，即产生激励作用。 3.社会信号功能 薪酬作为流动社会中的一种 一 f1了场信号，能很好地说明一个人在社会l几 的位置。员工的薪酬水平往往代农了其在组织内部的地位和层次，从!:(j成 为对员工个人价值和成功进行识别的一种信号。员工对这种信号的关注实 际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注。州此，薪酬 所具有的

18、这种信号功能也是不，丁忽视的。 1.2.2企业方面汁” 1.保值增值功能 薪酬是企业用来购买劳动力所支付的特定资本，薪酬的投入能够为企 业和投资者带来预期大于成本的收益，囚此从这个意义上说，薪酬具有保 值增值的功能。 2.控制经营成本 对于任何企业来说，薪酬都是一项不容忽视的成本支出。尽管在不】司 行业和不同企业，薪酬成本在总成本，所占的比重有所不同，但通过合理 控制薪酬成本，企业可以将总成本降低4%、60%，由此可见，薪酬成本Jl，J ll】刘听.薪酬管理.北京:中国人民人学出版社.2(2:8四川大学2003级MBA学位论文第6臾 控程度是很高的，有效控制薪酬成本对J飞大多数企业的经营成功具

19、有爪人 意义。 3.改善经营绩效 薪酬不仅决定了企业可以招墓到的员_!_:数量和质量，还决定了员_受 到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感，从!(Jl 直接影响到企业的生产能力和生“、:效率。薪酬实际上是企业向员工传递的 一种信号，通过这种信号，企业可以引异员工的工作行为和工作态度以及 最终绩效向着企业期望的方向发展，从!(Jl改善经营绩效。 4.塑造和强化企业文化 如上所述，薪酬对员工工作行为和态度有很强的引导作用，因此合理 并富有激励性的薪酬制度会有助飞企业塑造良好的企业文化，或是对已存 在的企业文化起到强化作用。当然，前提是企业的薪酬政策与企业文化足 相适宜的。 5

20、.支持企业的变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革成为企业经营过程卜的种.:11 态。薪酬可以通过作用于员工个人、_!几作团队和企业整体来创造出，J变苹 相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动企业变革。 1.2.3社会方面柱” 薪酬对社会具有劳动力资源再配韵均功能。作为劳动力价格信号，薪 酬调节着劳动力的供求和劳动力的流向，实现劳动力的优化配置，另外还 一 调节着人们对职业和工种的评价，调一了着人们择业的愿望和就业的流向。 1.3与薪酬相关的激励理论 卜”刘军胜.薪酬管理实务手册. 北京:机械一业出版社，2005:8四川人学2003级MBA学位论文第7臾 薪酬是企业对员工实施激励的有效手段之

21、一，因此在i巨式进行薪酬体 系设计之前，很有必要对与薪酬有关的激励理论做一个全面的了解。 l.31需要层次理论L阳， 马斯洛的需要层次理论，把人的;衍要按纵向分为五个层次，从卜到卜 分别是生理需要、安全需要、社会拈了要、尊重需要和自我实现需要。1今斯 洛认为，上述的五种需要是按次序逐级_1二升的，当下一级需要获得丛木满 足后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。按照马斯洛的观点，如 果希望激励某人，就必须了解此人日前所处的需要层次，着重满足这一层 次或此层次之上的需要。 根据这一理论，在进行薪酬设i 时汀先应考虑的是满足员工从木击要 即生理需要和安全需要，在满足这两个层次需要的基础上，通过满

22、足史高 层次的需要来引导和控制员工的行为，达到组织目标。 1.3.2双因素理论 赫兹伯格的双因素理论是从调查旬究中得来的。他经调查发现，造成 员工不满的原因，主要是公司政策、管理和监督、人际关系、地位、_作 条件等等，消除或改善了这些因索井不能使员工满意，也不能对员工产生 激励作川，因此赫兹伯格把这一类卜1索称为“保键因索”;(Jl使员_日滋到满 怠的因索主要是工作富有成就感、l_:作成绩得到承认、1_作的挑，l含胜、职 业发展等等，这一类因素的改善能激励员工的积极性和热情，赫兹伯格把 这一类因素称为“激励因素”。 双因素理论给我们带来的启示足，在管理工作中既不能忽视保健囚 索，也不能过分注重

23、于改善保健囚索。具体到薪酬这一问题，员工薪酬的 增加达到某种满意程度后，其作川就会下降，因此并不是一味增加工资就 【111陈维政等，组织行为学高级教程 . 北京:.岛等教育出版社，2004:148一巧3四川人学2003级MBA学位论文第SU之 能激励员工的积极性:要善于把保健囚索转化为激励因素，例如员工的工 资奖金与工作绩效挂钩，就会产之二激励作用，变为激励因索。 l.33公l理论叭“: 公平理论是由美国行为学家区当儿i捉出来的，亚当斯通过大量研究发 现，员工们对自己是否受到公j卜合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己 收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比与相关他人的收入一付出 比进行比较

24、，如果感到二者相同，则为公1乙状态，如果感到二者不相同， 就会产生不公平感。当员工感到不公平时，他们可能会采取一些做法试图 去纠正它，如减少工作投入、降低_作质量、发牢骚、辞去工作等等。 在公平 理论中，员工所选择与自己进行比较的参照对象可以划分出三 种类型:“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织从事相似_ 作的同事以及朋友、邻居或同行;“制度”指组织中的薪酬政策程序以及运 作;“自我”指员工自己在工作中付出与所得的比率。 依据公平理论，薪酬的公平性应该包括四个方面:(l外部公平，即 员工的薪酬与同行业同地区从事类似工作的员工相比具有公平性;(2内 部公平性，即员工的薪酬与本组织内

25、从事相等价值工作的员工相比具有公 平性;(3个人公平，即员工的薪酬与其对工作的投入相比具有公平J性; (的制度程序的公平性，即纠 . 织薪酬政策的公开公正及运作程序的公开、 公正。 1.3.4期望理论 弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期某一行为能给个人带来既定结 果，且这种结果对个体具有吸引力!.JI，个人刁会采取这一特定行为。它包 括以下三种联系:(1努力与绩效的联系，即个体感觉到通过一定程度的 卜川罗宾斯.管理学.(第四版.北京:中国人民人学出版社，2003:395一396四川人学2003级MBA学位论文第9公去 努力而达到工作绩效的可能性;(2绩效与奖赏的关系，即个体对J.达到 一定工作绩

26、效后即要获得理想的奖赏结果的信任程度;(3吸引力，即个 体所能获得的奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。 依据期望理论，我们在设计薪酬11寸需要注意以下几点:一是增强工作 绩效与薪酬之问的关联性，如果员的高_I:作绩效将导致薪酬的提.佰，JIl 么完成工作任务在员工心目中的效价就会捉.苛，进而提高其激励水 一 平;几 是设计薪酬与绩效挂钩的部分时，应注怠业绩目标的设定应该符合员工的 实际能力，目标既要有一定挑，!凿囚:，又足员工通过努力可以达到的;:三是 正确认识薪酬在员工心中的效价，注意薪酬组合的设置同员工的需要相符 2、L场11 卜万。 l35强化理论L，2， 强化理论是山美国

27、的心理学家和行为学家斯金纳得出的。按照斯余纳 的观点，当人们因采取某种理想行为l(Jl受到奖励时，他们很有可能重复这 种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效;当某种行为 没有受到奖励或惩罚时，其重复的!Jl能性则三排常小。 强化理论对于薪酬设计的启示足:运用奖酬机制，对于企业需要的行 为进行奖励从而加强这种行为;采月l不同的强化方式相结合，可以使员_i 保持更稳定的工作状态。 1.4薪酬体系的类型 企业可以从职位、技能、能力 _ 一 几种囚索之中选择其一来作为确定企业 中某一薪酬体系的依据。以职位为丛础的薪酬体系称 之为职位薪酬体系， 以技能和能力为基础的薪酬体系称为技能薪酬体系

28、和能力薪酬体系。企业 卜川陈维政等.组织行为学高级教程.北京:.台;等教育出版社200:4!59 卜”l罗宾斯.管理学 . (第四版 . 北京:中国人民人学出版社.200:3394四川人学2003级MBA学位论文第10少之 可以选择一种薪酬体系，也可以同时采用两种或三种薪酬体系，山于不同 的薪酬体系有其不同的适用对象，因此有必要对这三种体系进行阐述和分 析。 l.41职位薪酬体系m，“ 职位薪酬体系，就是先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据 这种评价的结果来赋予承担这职位的人 . 与该职位价值相当的薪酬。这足 一种传统的薪酬制度，最大的特点足员工担任什么样的职位就得到子么样 的薪酬，只考

29、虑职位本身的因索，于民少考虑人的因索。 这种薪酬体系的优点在于:实现了真正意义上的同工1司酬;有利于按 照职位系统进行薪酬管理，操作简单，管理成本低;晋升和薪酬增加之*IlJl 的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 但这种薪酬体系也存在重要的缺陷: 只有当职位得到提升时薪酬刁会增加，这样会鼓励员工片而追求职务 的提升而忽视技术和能力的提升;!(Jl越到高层职位越少，当员工晋升无望 时，薪酬也不可能大幅度增加，其一_:作积极性会受挫，甚至消极怠工或离 职;同时由于职位相对稳定导致薪酬的相对稳定，不利于企业适应多变的 外部环境。 采用职位薪酬体系的企业应该具备以下儿个条件:一是职位的内容明

30、 确、规范、标准，各项工作有明确的专业知识要求和明确的责任;二是职 位内容基本稳定，在短期内不会有大的变动，保证薪酬体系的相对稳定和 连续性;三是具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制，能避免出现能 力不足不能胜任或高能低职浪费人刁 的现象;四是企业有较多的职位和较 高的薪酬水平，以保证能为员工捉供一个随着个人能力提升从低职位向高 卜川刘听.薪酬管理.北京:中国人民人学出版社，2。似:56四川人学2003级MBA学位论文第日贝 级职位晋升的通道，并使处于最低职位级别的员工的薪酬能满足其荃本生 活需要。 尽管这种严格、细致的职位薪酬体系已经越来越不能适应现代企、叼沂 面临的多变市场环境以及对员工

31、一1_:作灵活性的要求，但它操作简一单，对于 我国的许多企业而言还是具有很张实川性。而且，即使采用技能或能力薪 酬体系，仍然要依赖职位薪酬体系所强调的职位的概念，尤其是不同的职 位或不同系列的职位对于员工任职资格的旅异性要求。 1.4.2技能薪酬体系柱” 技能薪酬体系 是指组织根据员一:l夕了掌握的与工作有关的技能、能力以 及知识的深度和广度支付薪酬的一种薪酬体系。组织更多的是依据员1l少矛 拥有的工作相关技能而不是承担的具体一工作或职位的价值来对他们支付薪 酬，员_L薪酬的上涨也取决二员，个人所掌握的技能水“乙的上升或者是已 有技能的改善。 技能薪酬体系的优点在于:能激励员工不断开发新的知

32、一 识技能，促使 员工在完成同一水“乙层次以及垂上层次的工作任务方面具有史大的灵幸舌性 和多功能性;有助于达到较高技能水31乙的员工实现对组织更为全而的理解; 在一定程度上有助于鼓励优秀专，认人刁安心木职工作而不是去谋求报酬史 高但并不擅长的管理岗位;在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 技能薪酬体系也有不足之处:企业往往要在培训及工作重组方面进行 投资，如果员工生产率的提高不能抵消囚此额外增加的劳动力成本，则企 业的薪酬成本可能会出现超额增长;而以这种体系的设计和管理也比职位 薪酬体系更为复杂，管理成本.:J;另外，承担同样工作的员工囚技能水平 的不同收入不同，容易造成不公平感，可能不利

33、于团队合作。汁2， 卜川刘听.薪酬管理.北京:中国人民人学出版去，川(2:洲 Ij2奚玉芹、金永红.企业薪酬J绩效管理体系设计 . 北京:机械下业出版社，200:585四川人学2003级MBA学位论文第12公之 技能薪酬体系适用于在深度技能、度技能和垂直技能_ _ 二得分较高的 职位类型;最适合实施技能薪酬体系的全l织是那些管理层和员工都愿怠进 行合作，并且职位结构也允许员一一，.J以不受传统的工作描述约束(Jll自山发 展的组织。 l43能力薪酬体系团:“， 能力薪酬体系指企业根据员工的绩效行为能力来支付薪酬的种体 系。这种体系注重员工能力的培养和潜能的发展，以对员工的能力评估结 果作为确定

34、薪酬高低的依据，对址有能力的员工给予最高的薪酬。 这种体系的优点是灵活性强，一方而体现在它将员工从详细的职位描 述、严格的等级工资制度中解放出米，鼓励员工发展自己的能力并将之应 J一;JI到实际工作中，另一方面体现在这种体系可以很容易地拉开薪酬差冲， 充分调动员工的工作积极性，同.Jl还可以进行适当的变形或扩展，使其史 加适应组织的需要。 这种体系的不足之处是实施能力薪酬体系要求组织建立 ， 一套公平、公 正、合理的能力评估标准体系，(JIl这足二!三常困难的:企业所需要的能力包 含哪些内容以及之间的重要性关系难以明确;确定评价指标以及进布了评定 是一 个复杂、耗力的过程，管理成木很高。 1.

35、5薪酬管理的发展趋势 1.5.1全面薪酬理念 随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬不再足单 一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比 如优越的工作条件、良好的_:作氛川、培训机会、晋升机会等，这些方flll l，川奚玉芹、余永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.北京:L械工业出版社，2005:861川川人学2003级MBA学位论文第13吵乏 也应该很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质 和精神并重，这就是目前提倡的个fll薪酬的理念。我国的大多数企业对J飞 薪酬的理解还停留在物质报酬中工资的概念_l:，尤其需要引入“个Ifli薪酬” 的理

36、念，把薪酬概念扩展到物质和精辛，两方而。 l52宽l待薪酬， 宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有人 量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会 的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范!_Ii进行垂 新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范j。 特点:薪酬等级少，呈平行形; 宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初。在美国经济1987年开 始走下坡路，至1990年正式进入哀退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企 业组织扁平化、流程再造、团队分向、能力导向等新的管理，l戈略相配合的 新型薪酬结构设计方式应运而生。

37、宽带薪酬具有以下几个方而的特征和作用:1.支持扁平型组织结构: 2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高:3.有利于职位的轮换: 4.能密切配合劳动力市场上的供求变化:5.有利于管理人员以及人力资源 专业人员的角色转变:6.有利于推动良好的工作绩效:7.建立新型的企业 文化:团队文化、创新型与学习型文化等。 15.3薪酬与绩效挂钩性2， 单纯的高薪并不能起到激励作川，这是每一本薪酬设计方IIl的教科弓 和J资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬刁能够充分调动员_l- 的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去 ll陶莉.薪酬制度的制定(PPT，2005:2325

38、 IllZJ奚玉芹、众水红.企业薪酬，J绩效管理体系设计.北京:4L械工业出版社，200:586四川人学2003级MSA学位论文第14臾 的那种单一的僵死的薪酬制度已经越米越少，取而代之的是与个人绩效和 团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 这种体系将员工的薪酬与业绩扫:钩，根据员工的个人工作绩效丁(Jl发放 工资薪酬。绩效薪酬关注的焦点足一一作的产出 ，在这种模式下，组织的注 意力主要放在对员工现实绩效的奖励卜，井希望能以此达到绩效.佰的员- 继续保持高水平的绩效，绩效低的员!_史加努力或促使其离JT飞到 . 织的日的， 绩效薪酬的优点是:将员工的收入与其可量化的绩效目标实现情况之 间建立起正

39、相关关系，体现了公平性;激励与约束并存，既能激励高绩效 的员工，对低绩将近员工又是一种鞭策或“负激励”;突卜匕了激励乖点，bl 约人工成本;指引员工努力方向，了J利几培一育企业文化。 绩效薪酬也有几个明显的缺点:足要求有一个严密、精确的绩效评 估体系，使绩效评估结果能真实衬以亦地反映员工的努力程度和产出结果。 而事实上要准确评价和衡量是三卜常困难的，以此为丛础的薪酬很lJl能存在 一定的偏差;另外，随着内外环境的变化，企业的绩效评估Ji能变得不合 适宜，要快速调整绩效评价指标j卜一卜是所有企业能做到的。二是绩效薪酬 对个人努力进行奖励，可能引起员工间的过度竞争，对团队合作不利。三 是绩效薪酬模

40、式以努力与绩效、绩效与薪酬相联系，但在现实情况卜，环 境复杂多变，绩效很难山员工个人完个控制。 1.5.4员工激励长期化，薪酬股权化 为了留住关键的人刁和技术，稳定员工队伍，引导员一T几将关注臼、 放在企业发展的长远目标上，越来越多的企业开始实施长期激励和股权激 励。其方式主要有:业绩奖金延期支付计划、员工股票选择计划(EOS，I、 股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 1.5.5重视薪酬与团队的关系四川人学2003级MBA学位论文第15少止 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行， 与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果 比简单的单人激励效果好

41、。团队奖励i!划尤其适合人数较少，强调协作的 红l织。 1.5.6薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比 较大的争议。从最近的资料来看，支J 一 寺透明化的呼声越来越高，因为毕竟 保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作大打折扣。而且，实行保密薪酬制 的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种架通们 听 同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严 格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如 直接使用透明薪酬。 实行薪酬透明化，实际上足;U员工传达了这样一个信息:公司的薪 酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其

42、高的道理，低的人也自有其不足 之处;欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，叮 以提出意见或者申诉。 1.5.7弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本级所占的比例是比较高的，但这一 部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力 不讨好的感觉;而且，员工在福利方而的偏好也是因人而异，刁卜常个性化 的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规 定的范围内选择自己喜欢的福利组合。四川人学2003级MBA学位论文 第二部分:HP律师事务所现状及评析 第(l臾 2.1即律师事务所简介 l一II律师事务所是一家合作制律少，i 一 书务

43、所，直属于四川省司法厅，_卜要 业务是为各种类型的客户提供法辛!洲泛务。 4 事务所成立于1992年，足四川省第一批合作制律师事务所之一。经 过13年多的发展，事务所规模逐步扩大，业务量稳定增长，己从最初的不 到10人发展成为有近50名员_的，呀网llj事务所。为了发展的志要，20(2 年事务所在天府广场购置了办公川房，配务了现代化的办公设务，11算机 网络系统和法律数据库。同时事务所加人了宣传的力度，加强了内郎管理， 在近三年的时间里发展更是迅猛，连续三年全所的创收额一直保持在500 万以上。事务所组建了全省律师事务所的第一家团支部，荣获了“省级青 年文明号”的称号，并且荣获了四川省l，J法

44、厅颁发的“四川省级文明卞!明i 事务所”的称 一 号，在业内具有较高的知名度。 2.2HP律师事务所的组织结构图 l一中律师事务所采用的是典型的1.线职能制组织结构，组织结构图如图 2一l所示:四川人学2003级MBA学位论文第17J之 合合们人会议议 lll几任会议议 研研究室室室行政部部 公公公公金金金外外外I民民民基基基文文文财财财支支 司司司司融融融商商商卜卜卜习不不不建建建秘秘秘务务务于与: 证证证证信信信投投投宁2、泥房房房房房人人人人人 券券券券托托托资资资务务务务务务产产产产产少乏乏乏员员 部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部 律律师师 助助理理 图2

45、一l川，律师，FJ务所组织结构图 事务所的最高权力机构是合作人会议，由9名合作人和1名监事组 成，9名合作人享有同等的表决权，监事无表决权。合作人会议决定事务 所的大政方针的制定和重大问题的决策，以及主任的选举和罢免。 日常管理工作由主任会议负责管理，主任会议由1名事务所主任、3 名副主任组成，主任负责召集合作人会议，组织执行合作人会议决议，_ 卜 持日常工作;3名副主任在合作人会议的授权范围内对分管工作进行决策四川人学2003级MBA学位论文第18臾 和管理。 事务所分设公司证券部、金融信托部、外商投资部、少=Jtl事法务部、民 商法务部、基建房产部六个专业部门和行政部、研究室两个职能部门。

46、 各专业部门负责人均山合作人J 一 tll卜，业务开展原则 _ _ 卜以各一专业部门为 单位，除合作人外，事务所有专职律师23名，但多数专职律师的法律服务 往往涉及到不同的专业领域，;!改没有直属于哪个部门。 有些业务量大的律师聘用有律师助理，协助律师的工作。 行政部负责事务所的所有行政11务和后勤工作。设行政主管l名，负 责行政部各项工作的管理外，还负责执行各位分管主任和主任会议的决策， 另设文秘、兼职会计、出纳、接待4个岗位。 研究室设主任1名，主要负责组织专业理论的学习研究。 2.3Pll律师事务所员工结构 L11，律师事务所现有员工州人，其!卜男性26人，女性22人，比例为 1.18:

47、l。 从职类结构来看，专业类人员招人，占总人数的9%0，其!一“律帅32 人，助理H人;行政辅助类人员5人，.l总人数的10%。员工职类构成如 I到2一2所示。四川人学2003级MBA学位论文第I臾 图2一211一，律帅，1卜务，了员l，-职类结构图 从图2一2我们可以看到，助川的人数远小于律少(lj人数，也就是说很多 律师没有助卫!l协助工作，这是1州为，J务所没有为律师提供助理，现有的助 理均是律师自己付费聘用，许多个明，出J几费少!1的考虑不l吟川助理。l(Jl从千1( 师的工作特点来讲，正常的情况应该足l名律师有至少l到3名律师助理 协助他的工作，刁能充分发抨律师的价值。现在这样的局而

48、，一方血千明i 必须自己完成如取送文件等许多简单的事务性工作，造成人力资源的极人 浪费，另一方面也使事务所的后务人刁 不足，自己培养出来的千助i有限， 对于将来的业务发展极为不利。 另外，行政人员比例只占1(1j，比例较小。按日前司法行政规定和行 业惯例，行政人员的报酬一般设定为总创收的%3，在不同的事务所有较大 区别，一般设定范围在总创收5%以卜。如以创收3%为行政人员报酬预算， 事务所年创收五百万的规模应该聘川8一10名行政人员，而现在只有5名行 政人员，其，一卜1名还是兼职，说明行政人员承担的工作虽很大。而一般千It 师事务所对行政工作的质量要求足很高的，这样的工作量和工作强度，如 果没

49、有合理的薪酬，很难保证行政人员l为工作积极性和工作质量，很容易 造成员工流失。 从年龄结构上看，20岁以下的!人，占总人数的W20 ，21一30岁的15四川人学2(3级MI3A学位论文第2(吵工 人，:与总人数的3W10，31一纽0岁的咒人，占总人数的肠%，注1一50岁的10 人，、ll总人数的21%。总体来石，年龄跨度比较大，但主要以，青年年龄 段为上，似乎不具备很明显的特点f川等不同职类人员年龄结构细分，夕 图2一3所示， .耳看出各类别人员具有的年龄结构特点。 图2一3111于卜少IIJJ卜务厅于员I:I二龄结构 律师I二龄多在30岁以!几，工七，11岁以卜(1勺Ilf了近魂(X、，这台

50、转分人l 作l几已有成就，物质_L有较多的积祟，吏R视稳定和未来的保障及健康等 】(l索:山一于他们接受专业教育的时问人多在1:Ill:纪8(年代，知识结构相对 老化，从事的业务也多是传统的刑不、经济等法律业务，学习和从新兴 的业务有较大的困难:但他们从本理沦功底扎实，有足够的经验，资沁1几 官，能很好地带动和扶持年轻布卜少巾(Jll:4l到魂0岁这个年龄段的于犷Jtllj卜京 力强，有较宽的欠I识层面，有强烈的求知欲和较强的学习能力，接受新知 识和!新观念快，是事务所未来发展的ll找力最。这部分人!二是事业的起步 和发展的阶段，除了需要合理的经济性收入外，更需要经验的积累和个人 II勺发J又

51、机会。 助理的绝大部分都在30岁以卜，从然都接受了系统的专业教汀，f日 对几律少.11这个行业而.井，还而要;Il”、长的段时问的知识和技能的学习。四川人学20(3级MBA学位论文第21公之 山J二没有原始的积累，这个群体对J飞经济收入的敏感性很强，薪酬的高低 在很大程度卜会形l响他们的流动， 从学历结构来看，博十以】几学jjl人，l!总人数的2%，硕十以1几学j 的3人，:l:6%，本科以上学j的化人，.l 洲%，中专以_!几学j的2人，! %，员I，;介j招勾戊红11!冬12 一 刁少了zJ;二 图2一4111，律师】卜务双了员I:学历结构图 lj以看出，事务所的员一IJ.七本足本于，以

52、_ 几的学历，招体学历水l乙于仪高， 这足囚为子t少币行、!仑要求I勺起、(摊、来就高，笼!家规定执、Ik布卜夕.j必须足木不“ .L _ _ :的学历，因此本科是事务所份业人员进入的最低学历要求。这样的员!- 人多具丫J较.fIJI沟个人索质，独、，/_I勺，IL(、夕fi，较强l勺个卞!:不II二卞任，不似t怕权 力，不易于管理;同时山:几!片有址红1l潜力的卜产要素知识，在。 事务所的付酬博弈中具有较强的谈刘实力，流动性较强;另外他们大多具 有实现自我价值的强烈愿望，不仅仅满足物质的追求。因此 ，在进行人力 资洲l介宝川l时必须允分考虑他们的这:.Jll个性特质，了解他们的心理;百求。三

53、七 体到薪酬设砂 上，要既能满足他们的物质击求，也能满足他们的精子中而求， 刁 能吸引并留住他们。四川人学2003级MB八学位论文 2.4IIP律师事务所?II前的1二要问题 第22臾 ，协q于，t师行Ik的发展是从l(7乓l几It吵一j制度恢复以后l几始的，迄今也 不过20多年。自二十世纪九卜年代=l始，l拉若中国经济步入快速发展.JI灼J， 子卜帅行业也得到了迅猛的发展，逐渐成为，卜I法制建设和111场经济建设，!， 个非常重要的角色。据统计，截比2(5年-:I卜年，个国共有执业律师近 11万人，律师事务所1.2/j家。四川地I火丫J律少lj5604人，伞I雪师事务月了5d5 家，其中2/3集中在