新安企管公开课《90后创新管理与引导》课堂讲义

1、90后创新管理与引导 -思想对对碰主讲主讲: : 张顾严张顾严思想对对碰： 思维模式思维模式与与行为模式行为模式一、基于实战的理念提炼1 1、9090后管理现状分析后管理现状分析聊聊你所遇到的聊聊你所遇到的9090后管理难点？后管理难点？一、基于实战的理念提炼1 1、9090后管理现状分析后管理现状分析六高离职率较高学习欲望强烈创新意识较好工作节奏快速自我实现更高个人兴趣更浓 六低忠诚度较低缺乏团队精神责任心较弱抗压性较差职业定位模糊敬业精神欠佳 一、基于实战的理念提炼1 1、9090后管理现状分析后管理现状分析一、基于实战的理念提炼2 2、中西方理念差异、中西方理念差异市场经济市场经济&am

2、p; &政策支持政策支持劳有所得劳有所得 大谈奉献大谈奉献效率第一效率第一 注重表象注重表象平等交流平等交流 权力至上权力至上一、基于实战的理念提炼2 2、中西方理念差异、中西方理念差异一、基于实战的理念提炼2 2、中西方理念差异、中西方理念差异由心而发 以企为家制度完善 有章可循关系不错 难以持续以权压人 不得不做心治法治人治权治一、基于实战的理念提炼3、企业企业时代治理四境界治理四境界个人个人 值得信任值得信任组织组织管理管理人际人际个人个人个人个人 值得信赖值得信赖人际人际 相互信任相互信任管理管理 授能自主授能自主组织组织 协调一致协调一致反求诸己，由内而外一、基于实战的理念提

3、炼4 4、9090后群体思维对比差异后群体思维对比差异迷韩看颜值迷韩看颜值不迷信权威不畏惧权贵不迷信权威不畏惧权贵成就自我成就自我 实现价值实现价值重视交流重视交流 注重创新注重创新弘扬自我弘扬自我合作意识弱合作意识弱自我管理能力弱自我管理能力弱信息一知半解信息一知半解频繁跳槽频繁跳槽 注重感觉注重感觉一、基于实战的理念提炼4 4、9090后群体思维对比差异后群体思维对比差异一、基于实战的理念提炼5 5、案例分享、案例分享抛开事件本身，你发现什么？抛开事件本身，你发现什么？90管理者与传统管理者的比较传统90管理讲话时间多听的时间多提示多提问多补救多预防多控制多承诺多设想多发掘多距离管理关系管

4、理要求解释要求有成果员工基于命令做事员工基于承诺做事讲求规范性发掘可能性5+3+2=1510229+2+4=1836528+6+3=4824665+4+5=2025417+2+5= ？ 二、新时代下管理者的自我认知1 1、六种管理风格调研分析、六种管理风格调研分析强力型强力型权威型权威型关系型关系型民主型民主型示范型示范型教练型教练型 六种领导风格应用。六种领导风格应用。 初创时期，冲刺阶段：初创时期，冲刺阶段：强力型强力型 日常领导，无时不在：日常领导，无时不在：权威型权威型 平级之间，公司之外：平级之间，公司之外：关系型关系型 广纳民意，交流为主：广纳民意，交流为主：民主型民主型 技术部门

5、，拖帮带扶：技术部门，拖帮带扶：示范型示范型 教练领导，团队蜕变：教练领导，团队蜕变：教练型教练型90后后管理成功的四个必须管理成功的四个必须有态度有态度有能力有能力有机会有机会会展示会展示职业提升是表象职业提升是表象思想提升才是根本思想提升才是根本二、新时代下管理者的自我认知2 2、面对、面对9090后管理可能犯的错误分析后管理可能犯的错误分析过度放大自我过度放大自我- -唯我独尊唯我独尊江湖习气，后继乏力江湖习气，后继乏力- -不懂规律不懂规律只重关系，轻视效益只重关系，轻视效益- -本末倒置本末倒置把下属看作白痴把下属看作白痴- -藐视员工藐视员工事事有因，不求善果事事有因，不求善果-

6、-借口太多借口太多忙于聚物，疏于散财忙于聚物，疏于散财- -小农意识小农意识二、新时代下管理者的自我认知3 3、制度与认同价值分析、制度与认同价值分析思考员工为什么会努力工作员工为什么会努力工作? ?员工为什么不努力工作员工为什么不努力工作? ? 二、新时代下管理者的自我认知4 4、奖罚低于预期，如何设置有效的、奖罚低于预期，如何设置有效的9090后激励措施后激励措施二、新时代下管理者的自我认知4 4、奖罚低于预期，如何设置有效的、奖罚低于预期，如何设置有效的9090后激励措施后激励措施（1 1）奖非所想）奖非所想- -（2 2）罚不动心）罚不动心- -（3 3）物质失衡）物质失衡- -（4

7、4）选择太多）选择太多- -（5 5）时机不对）时机不对- -二、新时代下管理者的自我认知4 4、奖罚低于预期，如何设置有效的、奖罚低于预期，如何设置有效的9090后激励措施后激励措施1 1、目标激励：、目标激励：“跳一跳，够得着跳一跳，够得着”的目标，激发作用最强的目标，激发作用最强2 2、评判激励：评判激励要求实际、及时、中肯，根据正确的标准和价值观、评判激励：评判激励要求实际、及时、中肯，根据正确的标准和价值观3 3、表率激励：领导者以身作则是无声命令，目标能激励下属的积极性、表率激励：领导者以身作则是无声命令，目标能激励下属的积极性4 4、逆反激励：提示相反结果，而结果则是他们无法接受

8、的，从而向着既定目标前进、逆反激励：提示相反结果，而结果则是他们无法接受的，从而向着既定目标前进5 5、许诺激励：许诺的内容、范围要准确，要掌握分寸、恰到好处、许诺激励：许诺的内容、范围要准确，要掌握分寸、恰到好处6 6、危机激励：、危机激励：“人无远虑、必有近忧人无远虑、必有近忧”不断强化危机意识不断强化危机意识7 7、尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业小人物和善待员工、尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业小人物和善待员工8 8、参与激励：建立员工参与管理，提出合理化建议的制度，提高主人翁参与意识、参与激励：建立员工参与管理，提出合理化建议的制度，提

9、高主人翁参与意识9 9、荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励、如会议表彰等、荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励、如会议表彰等1010、竞争激励：提高员工内部之间、部门之间有序平等竞争，优胜劣汰、竞争激励：提高员工内部之间、部门之间有序平等竞争，优胜劣汰1111、文化激励：企业的未来代表了企业存在的理由，未来组织所能达到的一种状态、文化激励：企业的未来代表了企业存在的理由，未来组织所能达到的一种状态1212、情感激励：多对员工的生活表示关心、如记住员工的生日、情感激励：多对员工的生活表示关心、如记住员工的生日情感情绪管控识人自知移情换位领导艺术4、奖罚低于预期，如何设置有效的90后

10、激励措施二、新时代下管理者的自我认知二、新时代下管理者的自我认知5 5、因人而异提升对、因人而异提升对9090后下属影响力后下属影响力身正令行身正令行识人自知识人自知换位思考换位思考管理设计管理设计情感账户情感账户二、新时代下管理者的自我认知5 5、因人而异提升对、因人而异提升对9090后下属影响力后下属影响力能力能力品格品格人际关系能力人际关系能力公关能力公关能力沟通能力沟通能力管理能力管理能力领导能力领导能力正直正直诚信诚信善良善良成熟成熟友善友善D:物质文化C:行为文化B:制度文化A:精神文化ABCD企业文化结构示意图1、组织文化的构成分析感召 过滤 筛选三、如何照顾90后的“感觉”2、

11、影响90后的工作因素？三、如何照顾90后的“感觉”2、影响90后的工作因素？三、如何照顾90后的“感觉”2、影响90后的工作因素？三、如何照顾90后的“感觉”2、影响90后的工作因素？三、如何照顾90后的“感觉”3、时代不同，关注不同三、如何照顾90后的“感觉”（1）具有企业整体利益观）具有企业整体利益观（2）能有效授权且肩负责任）能有效授权且肩负责任（3）关心部属，给与支持与激励）关心部属，给与支持与激励（4）有效教导且重视部属能力成长）有效教导且重视部属能力成长（5）有系统思考力，懂得抓重点）有系统思考力，懂得抓重点（6）对情境变化有快速反应能力）对情境变化有快速反应能力（7）能自我要求以

12、身作则）能自我要求以身作则（8）面对挫折能奋战不懈）面对挫折能奋战不懈3、时代不同，关注不同三、如何照顾90后的“感觉”工作能力工作能力& &关系能力关系能力4、热点分析：如何照顾90后感觉三、如何照顾90后的“感觉”为什么听对方说话时却不能理解其真正意图为什么听对方说话时却不能理解其真正意图? ?4、热点分析：如何照顾90后感觉呆萌蠢贱三、如何照顾90后的“感觉”4、热点分析：如何照顾90后感觉三、如何照顾90后的“感觉”肯定肯定赞美赞美关怀关怀表达想要表达想要& &不要不要表达感受表达感受& &情绪情绪表达需求表达需求& &抱

13、怨抱怨表达方向表达方向& &位置位置5、交流分享90后感觉-“感动”三、如何照顾90后的“感觉”+她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。+自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定+现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.+参加集团写作评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。+有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲

14、自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。 5、交流分享90后感觉-“感动”三、如何照顾90后的“感觉”+在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！+以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班+不小心碰碎了老板桌上的花瓶，老板第一句话竟然问我有没有受伤+我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。+做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是

15、那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。5、交流分享90后感觉-“郁闷”三、如何照顾90后的“感觉”-上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了-病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”-因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word-所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.-出现问题马上被追问责任5、交流分享90后感觉“郁闷”三、如何照顾90后的“感觉”-领导不与我沟通就把事情下了结论-上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。-

16、经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。-一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。-由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。5、交流分享90后感觉设 计三、如何照顾90后的“感觉”四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由1 1、企业治理的、企业治理的“道道”与与“术术”感觉感觉& &结果结果2 2、法制完善执行难的根本、法制完善执行难的根本“认同认同”谁照顾了情感，谁就获得成功

17、谁照顾了情感，谁就获得成功四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由3 3、9090后情感激励的后情感激励的“六脉神剑六脉神剑” 管理者行为的管理者行为的“垂范激励垂范激励” 身正令行身正令行 日常交往中的日常交往中的“融通激励融通激励” 交流发现问题交流发现问题 布置工作时的布置工作时的“发问激励发问激励” 问出初衷问出初衷 交特任务时的交特任务时的“授权激励授权激励” 累死活该？累死活该？ 决策过程中的决策过程中的“参与激励参与激励” 宜家之道宜家之道 发生矛盾时的发生矛盾时的“宽容激励宽容激励”- -知错改错？犯错走人？知错改错？犯错走人？四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理

18、由4 4、工时、工时& &效率效率9090后的工作态度：后的工作态度：给你结果给你结果 别管过程别管过程我有效率我有效率 不耗工时不耗工时四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由5 5、新晋管理者如何实现管理目标、新晋管理者如何实现管理目标四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方四四、给给90后优质高效的理由后优质高

19、效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方四四、给给90后优质高效的理由后优质高效的理由6 6、互联网形势下的激励偏方、互联网形势下的激励偏方五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导1 1、个人主义、个人主义& &团队作战团队作战 乐天的 易怒的 忧郁的 冷静的 说 做 想 看阳光少年阳光少年 能干先生能干先生 整洁小姐整洁小姐 害羞姑娘害羞姑娘 推广者推广者 管理者管理者 分分析者析者 支持者支持者 伙伴者伙伴者 控制者控制者 规规划者划者 旁

20、观者旁观者 即兴表演者 爱支配者 记录者 不愿露面者 好事的自由职业者 暴躁的领导 安份的天才 以民意为重者 迟到者迟到者 多嘴者多嘴者 可能成为专家可能成为专家者者 低姿态者低姿态者 友善型友善型 好斗型好斗型 扫兴型扫兴型 慢吞吞型慢吞吞型 健谈型健谈型 成就型成就型 思想型思想型 随和型随和型 情绪型情绪型 意志型意志型 理理性型性型 亲切型亲切型 温和主动型温和主动型 不友善主动型不友善主动型 不友善被动型不友善被动型 温和被动型温和被动型五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导2 2、9090后员工职业晋升需求与展望后员工职业晋升需求与展望万科没万科没“总总”五五、如何

21、高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导3 3、9090后部署培育的基础与价值后部署培育的基础与价值亲师重道亲师重道偏科？偏科？五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导4 4、9090后工作价值观的转变与需求后工作价值观的转变与需求给工资给工资- -给理由给理由给岗位给岗位- -给机会给机会必须听必须听- -凭什么凭什么谈奖金谈奖金- -谈梦想谈梦想五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导6 6、9090后部署培育的后部署培育的6 6个关键个关键 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪 五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导案例交流案例交

22、流正确答案：正确答案： 4分钟，交流总结你刚才的表现分钟，交流总结你刚才的表现交流的三大障碍：交流的三大障碍：（1 1）非双向交互式的沟通。）非双向交互式的沟通。（2 2）先入为主。）先入为主。（3 3）情绪主导了沟通。）情绪主导了沟通。棒打出头鸟：棒打出头鸟：热心是对的，但注意表达技巧，应避免发生沟通的障碍。热心是对的，但注意表达技巧，应避免发生沟通的障碍。做到倾听，听比说还重要。做到倾听，听比说还重要。抛弃竞争的心态。抛弃竞争的心态。互信是团队合作的基石。互信是团队合作的基石。珍视自己的意见。珍视自己的意见。投票不一定是最好的解决方式。投票不一定是最好的解决方式。五五、如何高效进行如何高效

23、进行90后部署引导后部署引导五五、如何高效进行如何高效进行90后部署引导后部署引导6 6、9090后如何实现个人职业价值后如何实现个人职业价值六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的1 1、管理者自问的两个问题、管理者自问的两个问题效率？工时？效率？工时？以往以往现在现在未来未来1.1.被动接受被动接受2.2.保守性目标保守性目标3.3.短期性短期性4.4.作工作上的仆人作工作上的仆人5.5.硬性不变目标硬性不变目标6.6.压迫手段压迫手段7.7.用危机感驱动用危机感驱动8.8.照上司意思做照上司意思做9.9.有形绩效有形绩效10.10.他人给的压力他人给的压力1.1.主动开创主

24、动开创2.2.挑战性目标挑战性目标3.3.前瞻性前瞻性4.4.做工作上的主人做工作上的主人5.5.弹性变动目标弹性变动目标6.6.激励手段激励手段7.7.用成就感驱动用成就感驱动8.8.给部属自主思考给部属自主思考9.9.兼顾有形无形绩效兼顾有形无形绩效10.10.自主性承诺自主性承诺六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的2 2、命运共同体与共赢价值链、命运共同体与共赢价值链来自某集团企业咨询案例来自某集团企业咨询案例80%80%的员工表示对公司发展战略不是很清楚；的员工表示对公司发展战略不是很清楚；90%90%的员工认为公司的制度应该更科学合理；的员工认为公司的制度应该更科学

25、合理；58.2%58.2%的员工认为公司目前制度得不到严格执行；的员工认为公司目前制度得不到严格执行；50%50%的员工认为公司制度只重惩罚不重激励；的员工认为公司制度只重惩罚不重激励；87%87%的员工认为在相关部门间需要协助时，配合不佳，尤其是横向沟通不畅；的员工认为在相关部门间需要协助时，配合不佳，尤其是横向沟通不畅；68.9%68.9%的员工认为公司最紧迫的事是加快人员结构调整，提高人员素质；的员工认为公司最紧迫的事是加快人员结构调整，提高人员素质；70%70%的员工希望接受难度更大、压力更大、责任更大的工作；的员工希望接受难度更大、压力更大、责任更大的工作；53.9%53.9%的认为

26、自己的认为自己才能没有完全发挥出来才能没有完全发挥出来5.6%5.6%的员工认为自己肯定不会在公司长期工作的员工认为自己肯定不会在公司长期工作六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的2 2、命运共同体与共赢价值链、命运共同体与共赢价值链 20202020年？年？多学多学“习习”，才会有出息！，才会有出息！六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的3 3、8 8项措施让下属主动达成目标项措施让下属主动达成目标(1)(1)目标明确目标明确(2)(2)可以量化可以量化(3)(3)立足实际立足实际(4)(4)确定时限确定时限(5)(5)具有挑战性具有挑战性(6)(6)可以达成

27、可以达成(7)(7)众人受益众人受益(8)(8)持续刺激持续刺激六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的4 4、结果导向，赏罚得力的、结果导向，赏罚得力的1212项标准项标准案例分析案例分析- -错在哪里？错在哪里？ 案例分析案例分析- -错在哪里？错在哪里？ 王经理是一家企业中层经理，个人能力很强，但是团队绩效总是上不王经理是一家企业中层经理，个人能力很强，但是团队绩效总是上不去。去。 一次，王经理让下属小刘做一个针对某某大客户的营销方案，约定时一次，王经理让下属小刘做一个针对某某大客户的营销方案，约定时间是月底交给他。结果到了间是月底交给他。结果到了2626号了，小刘还是没有

28、主动交。王经理去批评号了，小刘还是没有主动交。王经理去批评小刘的时候，小刘很委屈的说道小刘的时候，小刘很委屈的说道- -我手头还有其他工作，您说的月底还没我手头还有其他工作，您说的月底还没到，我想着到，我想着3131号给您就行了。当王经理表示希望小刘放下手头其他工作，号给您就行了。当王经理表示希望小刘放下手头其他工作，先做这个案子的时候。小刘表现很为难先做这个案子的时候。小刘表现很为难- -手头工作也很重要，况且这个案子手头工作也很重要，况且这个案子比较复杂，比较难做，一时半会也找不到合适的思路，需要再想想。比较复杂，比较难做，一时半会也找不到合适的思路，需要再想想。 到了到了3131号，小刘

29、终于把案子交了上来，王经理一看，只有区区的几页号，小刘终于把案子交了上来，王经理一看，只有区区的几页纸，并且漏洞百出。纸，并且漏洞百出。 王经理很生气，大声指出了漏洞，并且以小刘工作能力不足为由把他王经理很生气，大声指出了漏洞，并且以小刘工作能力不足为由把他批评了一顿。而且当着其他下属的面，让小刘把这个案子放掉，王经理重批评了一顿。而且当着其他下属的面，让小刘把这个案子放掉，王经理重新换人。交给能力较强的小吴做。新换人。交给能力较强的小吴做。六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的4 4、结果导向，赏罚得力的、结果导向，赏罚得力的1212项标准项标准时间明细化时间明细化方案标准化

30、方案标准化检查节点化检查节点化责任明晰化责任明晰化六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的4 4、结果导向，赏罚得力的、结果导向，赏罚得力的1212项标准项标准(1)(1)目标不明计划不清目标不明计划不清-目标清晰计划明细目标清晰计划明细(2)(2)救火而非防火救火而非防火-领导者的三个核心领导者的三个核心(3)(3)自己累，下属闲自己累，下属闲-下属分担下属分担 合理分工合理分工(4)(4)事事都管，严重内耗事事都管，严重内耗-适当放手适当放手 合作沟通合作沟通(5)(5)好制度，难执行好制度，难执行-团队认同是基础团队认同是基础(6)(6)只懂命令不懂检查只懂命令不懂检查-？比命令更有效？比命令更有效六六、你的我的如何成为你的我的如何成为“大家大家”的的4 4、结果导向，赏罚得力的、结果导向，赏罚得力的1212项标准项标准(7)(7)只说不做只说不做-管理