人力资源规划讲座

1、人力资源规划讲座22022-6-2确保企业在生存开展过程中对人力资源的需求确保企业在生存开展过程中对人力资源的需求为人力资源管理其他工作提供依据为人力资源管理其他工作提供依据控制人工本钱控制人工本钱有利于调发动工的积极性有利于调发动工的积极性人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！第二页，共21页。32022-6-2负责制定人力资源方案的部门负责制定人力资源方案的部门第三页，共21页。42022-6-2北京科技大学经济管理学院北京科技大学经济管理学院教师人力资源规划教师人力资源规划n战略目标：战略目标：5年内进入中国大学管理学前年内进入中国大学管理学前2

2、0名名n排名方法：师生比、博士学历教师、出国背景、排名方法：师生比、博士学历教师、出国背景、国际交流、开设的课程数量、研究水平等国际交流、开设的课程数量、研究水平等n理想状态与北京科技大学的差距理想状态与北京科技大学的差距第四页，共21页。52022-6-2教师教师学生学生师生比师生比博士学博士学历教师历教师海外博海外博士士研究水平研究水平清华清华13337161/3020多位海外特聘多位海外特聘教授教授浙江浙江16140501/2564.1%武汉武汉315131601/4270%68%的教师的教师45岁岁以下以下人大人大13536121/27光华光华10031811/3294人人57访问、兼

3、职教授访问、兼职教授复旦复旦13233171/2585%17%中山中山10059781/51南京南京16340771/2579%26南开南开11648001/41北科大北科大8823001/2651%4第五页，共21页。62022-6-22.3 2.3 人力资源方案的类型人力资源方案的类型战略性人力资源方案：为配合公司未战略性人力资源方案：为配合公司未来来3-53-5年长期战略目标的实现进展的年长期战略目标的实现进展的人才储藏。人才储藏。韩国公司的韩国公司的5 5年扩张准备，年扩张准备，1818个月成个月成功假设以封闭著称的成熟市场功假设以封闭著称的成熟市场 战术性人力资源方案：为未来的战术性

4、人力资源方案：为未来的1-31-3年的开展培养人才，以适应公司内年的开展培养人才，以适应公司内部某些特定的职位。部某些特定的职位。海尔的届满轮流培养政策海尔的届满轮流培养政策短期人力资源规划：年度工作方案，短期人力资源规划：年度工作方案，主要是解决任何满足现实工作中的主要是解决任何满足现实工作中的领导力需求问题。领导力需求问题。 第六页，共21页。72022-6-2人力资源规划的内容人力资源规划的内容n晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级构造所拟晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级构造所拟定的人员定的人员n补充规划：可以改变企业内人力资源构造不合理的补充规划：可以改变企业内人力资源构造不合

5、理的状态。状态。n培训开发规划培训开发规划n配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。型的人员分布状况的规划。n继任规划：用来填补最重要的管理决策职位的方案。继任规划：用来填补最重要的管理决策职位的方案。第七页，共21页。82022-6-2领导力规划领导力规划翰威特翰威特20052005年秋的调研年秋的调研第八页，共21页。92022-6-2n领导力规划步骤：领导力规划步骤：n设计领导力模型；设计领导力模型；n普查管理普查管理 人才层领导力；人才层领导力；n分析个体与团队领导力；分析个体与团队领导力；n确定企业领导力开展方案

6、确定企业领导力开展方案n根据组织的不同开展阶段确定领导力模型根据组织的不同开展阶段确定领导力模型n创业阶段：侧重魅力型与专家型领导创业阶段：侧重魅力型与专家型领导 联想的联想的造神运动造神运动n成长阶段：侧重职业化、标准化的管理成长阶段：侧重职业化、标准化的管理 万科万科的人才资质模型的人才资质模型 六个系列六个系列 房地产界的黄埔房地产界的黄埔军校军校n成熟阶段：侧重于对深化自己管理水平的专成熟阶段：侧重于对深化自己管理水平的专才及能够申时度势的帅才的培养才及能够申时度势的帅才的培养n衰退阶段：人才的更新换代衰退阶段：人才的更新换代第九页，共21页。102022-6-22.4 2.4 影响组

7、织中人力资源规划的影响组织中人力资源规划的因素因素 宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治与法律问题；社会问题；人口统计趋势。与法律问题；社会问题；人口统计趋势。企业内部的环境因素：企业内部的环境因素：员工怎样消磨时间？员工怎样消磨时间？他们如何产生相互作用？他们如何产生相互作用？员工被授权了吗？员工被授权了吗？经理的领导风格怎样？经理的领导风格怎样？员工在组织内怎样进步？员工在组织内怎样进步？第十页，共21页。112022-6-22.5 2.5 人力资源战略规划的程序人力资源战略规划的程序组织目标与战略组织目标与战略 人员需求预测人员需求预测TN 人员供

8、给预测人员供给预测IR 供需匹配供需匹配 TNTN -IR=IR=人员需求情况人员需求情况 执行计划与监控执行计划与监控 评估与反馈评估与反馈 第十一页，共21页。122022-6-22.5.1 2.5.1 需求预测需求预测: :对组织在未来某个时点上需对组织在未来某个时点上需要人员的数量和类型进展的预测。要人员的数量和类型进展的预测。一家制造公司的人力资源趋势分析一家制造公司的人力资源趋势分析 2005 2006 2007 2008 2009 销售额销售额 10200 8700 7800 9500 10000 员工人数员工人数 240 200 165 215 ？ 第十二页，共21页。1320

9、22-6-2n统计学方法：通过对某些商业要素进展预测统计学方法：通过对某些商业要素进展预测从而决定劳动力队伍的大小。从而决定劳动力队伍的大小。n趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关于某个商业趋势的根底上加以预测的。于某个商业趋势的根底上加以预测的。n比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的员工的数目之间的比率来确定未来人力要的员工的数目之间的比率来确定未来人力资源需求的方法资源需求的方法. .n回归分析法：具有统计的准确性回归分析法：具有统计的准确性n判断方法：群体脑暴法；德尔斐法；销售力判断方法：群体脑暴法；德尔

10、斐法；销售力量估计法。量估计法。第十三页，共21页。142022-6-2 200 200 . . 180 180 . . 160 160 . . 140 140 . . 7000 8000 9000 10000 7000 8000 9000 10000 销售额销售额( (千美圆千美圆) ) 第十四页，共21页。152022-6-22.5.2 2.5.2 供给预测供给预测企业内部供给预测方法：企业内部供给预测方法：人员核查法人员核查法: :人工信息系统、人员调配图人工信息系统、人员调配图营销副总裁营销副总裁 王明王明 59 / 李星李星 47 / 张张 海海 42 优秀优秀可提升可提升进一步培训

11、进一步培训需要改进需要改进第十五页，共21页。162022-6-2计算机系统：包括工作经历代码，产品知识，行业经计算机系统：包括工作经历代码，产品知识，行业经历，正规教育，培训课程，外语水平，迁移局限，职历，正规教育，培训课程，外语水平，迁移局限，职业兴趣，工作绩效评价。业兴趣，工作绩效评价。马尔科夫法马尔科夫法职务职务现有现有人数人数人员变动概率人员变动概率经理经理科长科长业务员业务员离职离职经理经理101080%80%0%0%0%0%20%20%科长科长202010%10%80%80%5%5%5%5%业务员业务员80800%0%5%5%80%80%15%15%总人数总人数110110101

12、0202065651515需补充人需补充人数数15150 00 015151515第十六页，共21页。172022-6-2练习题：试为某公司业务部人员明年练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进展预测供给情况进展预测职务职务 现有现有 人数人数 人人 员员 经理经理 变变 动动 科长科长 概概 率率 业务业务 员员 离职离职 经理经理 1010 0.80.8 0.00.0 0.00.0 0.20.2 科长科长 3030 0.10.1 0.80.8 0.050.05 0.00.05 5业务业务 员员 100100 0.00.0 0.050.05 0.80.8 0.150.15 总总 人数人数

13、140140 需需 补充补充 人数人数 / / / / 第十七页，共21页。182022-6-2练习题：试为某公司业务部人员明年练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进展预测供给情况进展预测职务职务 现有现有 人数人数 人人 员员 经理经理 变变 动动 科长科长 概概 率率 业务业务 员员 离职离职 经理经理 1515 0.80.8 0.00.0 0.00.0 0.20.2 科长科长 3030 0.10.1 0.80.8 0.050.05 0.00.05 5业务业务 员员 100100 0.00.0 0.050.05 0.80.8 0.150.15 总总 人数人数 145145 需需 补充补

14、充 人数人数 / / / / 第十八页，共21页。192022-6-2人人力力损损耗耗曲曲线线人力人力损耗损耗指数指数：在在同同一一年年内内离职离职的的人数人数 * *100%100% 在在某某一一年年内内的的平均平均员工员工人数人数 人力人力稳定稳定指数指数：现现时时服务服务满满一年一年或或以上以上的的人数人数 * *100%100% 一一年年前前雇佣雇佣的的总总人数人数 留任留任 率率 ： 一定一定 期间期间 后后 仍仍 在职在职 人员人员 * *100%100% 原原 在职在职 人员人员 留留 任任 比比 率率 （ % %） 预测预测 服务服务 期间期间 第十九页，共21页。202022

15、-6-22.5.3 2.5.3 供需平衡法供需平衡法应对人员的供给过剩应对人员的供给过剩应对人员的供给缺乏应对人员的供给缺乏 工作工作 公告公告 公告公告 日期日期 ： 结束结束 日期日期 ： 在在 _部门部门 中中 有有 一一 全全 日日 制制 职位职位 _可可 提供提供 。 此此 职位职位 对对 /不对不对 外部外部 候选人候选人开开放放 薪资薪资 支付支付 水平水平 最低最低 中间中间 最高最高 职责职责 ： 参见参见 工作工作 描述描述 所所 要求要求 的的 技术技术 与与 能力能力 ： 参见参见 职务职务 规定规定 。 （ 有些有些 技术技术 和和 能力能力 将将 使使 候选人候选人更更 具有具有 竞争竞争能力能力 ） 申请申请 程序程序 ： 一、一、 电话电话 申请申请 可可 打打 号码号码 _ 每天每天 下午下午3： 00 之前之前 ， _除外除外 二、二、 确保确保