招聘过程中的面试技巧

1、培训是公司给予员工的培训是公司给予员工的最好的福利！最好的福利！ 人力资源部人力资源部2014-11-292014-11-29非人力资源部的人力资源管理非人力资源部的人力资源管理 系列管理培训之（一）系列管理培训之（一）招聘过程中的面试技巧招聘过程中的面试技巧非人力资源部的人力资源管理? 用人部门(直线经理)与HR的关系? 直线经理的日常工作内容-管理 管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程 下级员工的招聘-招聘技巧 部门内员工的培训-培训技巧 员工激励-沟通技巧 部门绩效考核- -制定考核指标/面谈技巧 分配工作-沟通/授权/考核指标 奖惩-公司政策 用人部门(直线经理)与HR的关系

2、? 直线经理是具体管理者 人力资源部提供技术和方法的支持,是用人部门(直线经理)的人力资源助手、参谋、顾问 人力资源部的“人”指的的全体员工，人力资源部的服务对象是全体员工。 人力资源部是通过提高直线经理的管理水平达到推进实现公司业绩目标的目的。招聘及面试培训技巧的内容招聘及面试培训技巧的内容 招聘如何给公司带来竞争优势 招聘的方式 招聘中HR与直线经理的具体分工 面试流程及每个流程的注意事项 结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见误区及避免方法 结束 提高生产力-合适的人才 减少培训成本 直线经理的时间更有效率 降低流失率 与其招一只火鸡与其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直

3、接为什么不直接招一只松鼠呢？招一只松鼠呢？常用的招聘方式比较常用的招聘方式比较 优点优点 缺点缺点内部招聘：岗位晋升内部招聘：岗位晋升 熟悉业务、认同感熟悉业务、认同感 难服众难服众 外部招聘：员工推荐外部招聘：员工推荐 费用低、稳定费用低、稳定 不客观不客观 网络招聘网络招聘 费用低、效率高费用低、效率高 认同感认同感 现场招聘现场招聘 效率低效率低 层次低层次低 猎头猎头 效率高效率高 费用高费用高 职介职介 直直线线经经理理：都都是是HRHR的的错！错！ 老老板板: :这这H HR R是是怎怎么么搞搞的？的？当招聘效果不佳时，经常听到：当招聘效果不佳时，经常听到：人力资源部说：冤枉啊！规

4、划、组织招聘过程规划、组织招聘过程参与面试参与面试联系应聘者联系应聘者评估应聘者心理、性格评估应聘者心理、性格 风格、应变能力等风格、应变能力等参与聘用决定参与聘用决定（有否定权）（有否定权）评价招聘过程评价招聘过程HR职责职责执行招聘流程执行招聘流程确定职位预期业绩确定职位预期业绩向向HRHR传达招聘需求传达招聘需求评估应聘者的专业技能评估应聘者的专业技能主持面试主持面试做聘用决定做聘用决定直线经理职责直线经理职责默契配合共享业务结果招聘中HR与直线经理的具体分工我们的招聘流程当员工自身的素质和其工作当员工自身的素质和其工作/ /职位的要求职位的要求产生越大的重叠，员工就越容易成功。产生越大

5、的重叠，员工就越容易成功。知识知识态度性格/文化工作工作/职位职位的要求的要求面试的基本方法面试的基本方法 结构化面试维度可比、易于掌握、不会遗漏 非结构化面试难比较、不易掌握、易遗漏人员选人员选拔方法拔方法的效度的效度比较比较行业数据行业数据行为面试法的理论依据行为面试法的理论依据? ?过去的行为能预见将来行为是一个人过去过去曾做过、说过的事实事实例如？ 目目 标标行行 动动结结 果果情景情景面试面试+ +行为面试法行为面试法 容易掌握使用（经过实践） 候选者评价更好 有效提高准选率）面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试面试准备面试准备寒暄并开始面

6、试寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做：握手，介绍自己确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题结构化面试结构化面试 准备性面试只集中问与工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况多问愿不愿意做，而不是会不会做。 行为面试法问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息结束面试结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职位的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人，送出 完成评价（候选人离开后） 填写面试评估表填写面试评估表行为面试法提问练习行为面试法提问练习1、

7、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最好？为什么?什么事让你这么觉得?3、有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。你有没有 遇到这样的事？你是怎么克服性格方面的冲突的？你的适应能力怎么样？你的适应能力怎么样？这样的问题有效吗？问题中已经给出你要的答案！这样的问题有效吗？问题中已经给出你要的答案！设计提问，尽量不要封闭式问答。设计提问，尽量不要封闭式问答。例如：有关适应能力的行为面试问题例如：有关适应能力的行为面试问题面试关注的能力范围、分工面试关注的能力范围、分工 直线经理关注：直线经理关注： 专业技能、性格匹配度、发展潜力专业技能、性格匹配度、发展潜力 人力资源部关注：人力资源部

8、关注： 个性、逻辑、情商、智商个性、逻辑、情商、智商 （选择性） 诚信、主动性、责任感、创新诚信、主动性、责任感、创新 分析能力、适应能力、沟通能力分析能力、适应能力、沟通能力 对企业文化的认同、管理能力对企业文化的认同、管理能力 工作经验的匹配度、薪资期望工作经验的匹配度、薪资期望 这样提问好不好？这样提问好不好？ 请谈谈你自己。请谈谈你自己。 谈谈你的优点和缺点。谈谈你的优点和缺点。 你觉得你能做好这个职位吗你觉得你能做好这个职位吗? ? 如果你进入公司，你能做多久？如果你进入公司，你能做多久？ 薪资是你最看重的吗？薪资是你最看重的吗？ 你能承受更大的工作压力吗？你能承受更大的工作压力吗？

9、 面试的目的：面试的目的： 听到真话、判断是否适合听到真话、判断是否适合面试的最高境界：面试的最高境界： 应聘者不知道你想听到什么答案。应聘者不知道你想听到什么答案。做记录时的注意事项做记录时的注意事项 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论（只记事实） 最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。 倾听时全神贯注倾听时全神贯注 30% : 70%30% : 70%倾听倾听是进行有效面试的根基！是进行有效面试的根基！意识到你的非语言性暗示意识到你的非语言性暗示 当你：赞许候选人提供了你需要

10、的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中、看表、接手机、看别处面试常见的误区（一） 自己谈太多自己谈太多 受对方容貌或非语言行为左右受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选任用资格过高者，而不是选择最合适的人选面试常见的误区（二） 偏离主题偏离主题 封闭式的问话封闭式的问话( (你愿意不愿意加班你愿意不愿意加班) ) 过度渲染工作以吸引应征者过度渲染工作以吸引应征者 轻易给予薪酬轻易给予薪酬/ /福利承诺福利承诺 不做面谈记录不做面谈记录 匆忙结束面谈匆忙结束面谈面试

11、者应有的身势语： 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。非言语信息的含义(1) 非言语信息非言语信息 典型含义典型含义目光接触目光接触 友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触 紧张、害怕、说谎、缺乏安全感紧张、害怕、说谎、缺乏安全感搔头搔头 迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑 满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻非言语信息的含义(2)非言语信息非言语

12、信息 典型含义典型含义抬一下眉毛抬一下眉毛 怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛 不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大 生气、受挫生气、受挫手抖手抖 紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾 感兴趣、注意感兴趣、注意坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上 焦虑、紧张焦虑、紧张摇椅子摇椅子 厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张坐的笔直坐的笔直 自信、果断自信、果断 说谎所引起的生理变化主要有：下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体

13、动作。 心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断，左上“谎”，右下“真”。 回答问题就像背书一样流利。如何判断候选人说话的真实性如何判断候选人说话的真实性如何给求职者留下好印象？如何给求职者留下好印象？ 面试的组织和安排 面试官的职业素养 公司整体环境（人文、物理环境） 坦诚、务实、尊重的态度 说到做到如何吸引和激励目标求职者？如何吸引和激励目标求职者？ 薪资结构、水平 福利（餐补、全勤奖、年假、其他假期） 公司兴趣组活动、员工特点 上市的预期 上级对他的认可、可获得的机会 行业的发展前景和个人的职业规划良好的面试感受坦诚的谈薪方法（如何让他感觉好）如何判断求职者是否符合公司文化？如何判断求职者是否符合公司文化？ 求职的动机： 成就感、挑战性的工作成就感、挑战性的工作、薪酬薪酬、继续学习继续学习、创业精神创业精神、认同认同、影响他影响他人人、物理环境