人员甄选与面试技巧

1、人员甄选与面试技巧人员甄选与面试技巧人力资源部人力资源部2009.12009.1目录目录人员甄选的基本条件 素质模型解读人员甄选的六步曲人员甄选的基本条件人员甄选的基本条件能融合于企业文化（配合公司）能满足专业需求（配合岗位）能满足个人价值观（配合个人）素质冰山模型素质冰山模型表象表象潜质潜质知识技能 价值观自我定向动机人格特质会做，能做知道为什么做 潜质是影响绩效的关键因素！潜质是影响绩效的关键因素！做什么是重要的什么是应该做的我为什么要做生来就是做这种事行为行为人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白Step 3Step 3面试考

2、核面试考核Step 4Step 4提供信息提供信息Step 5Step 5结束面试结束面试Step 6Step 6面试评估面试评估人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲准备准备Step 1Step 1准备准备n 了解任职要求n 阅读简历，确定考核的重点方向n 设计问题提纲人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲准备准备 了解任职者应具备的素质、能力了解任职者应具备的素质、能力职位说明书：n 专业、知识、技能n 工作经验n 素质要求n 其他要求组织流程中的角色定义：n 团队在组织中的角色n 职位在流程中的角色n 在团队配合中的角色及性格要求n 职业的特点 每一位主管应熟悉任职群体，分析员工流程和不胜任工作的原

3、因，了每一位主管应熟悉任职群体，分析员工流程和不胜任工作的原因，了解胜任工作的员工个性和素质特征要求。解胜任工作的员工个性和素质特征要求。人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲准备准备 阅读简历，确定重点考核方向阅读简历，确定重点考核方向n 个人身份资料n 工作经验及更换工作的原因和次数n 学习或工作经历是否有中断情形n 相互矛盾的信息n 特长、爱好经验经验专业能力专业能力沟通能力沟通能力人际关系人际关系价值观价值观确认重点考核方向确认重点考核方向人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲开场白开场白n 建立融洽的面谈气氛 表现出热忱友善的态度 由寒暄转到正题 避免让应聘者过度紧张n 让对方了解大致的面试时间

4、Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试考核面试考核n STAR面试方法n 提问技巧n 观察技巧n 倾听技巧n 控制技巧Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白Step 3Step 3面试考核面试考核人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧STARSTAR面试法面试法 询问应聘者特定的情景或环境中就某一任务采取的行为询问应聘者特定的情景或环境中就某一任务采取的行为及产生结果的面试方法。及产生结果的面试方法。Situation 情景情景Task 任务任务Action 行动行动Result 结果结果

5、通过了解过去和现在多次、反复发生的真实的事件，通过了解过去和现在多次、反复发生的真实的事件，来预测其将来的行为。来预测其将来的行为。人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 STAR STAR面试法注意事项面试法注意事项 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观点 探求细节，刨根问底，对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲述出完整的事件的细节 问清楚“我们”是谁 追问应聘者行为背后的思想人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 STAR STAR面试法的几个误区面试法的几个误区部分的STAR：缺一

6、部分或更多部分的STAR假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论完整的STAR：包括背景、任务、行为、结果人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 讨论（讨论（STARSTAR）“刚到公司时，我负责XX产品的技术维护工作，我通过向老员工请教，自学产品知识，在3个月的实习期里顺利完成任务。”“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。”“我最大的成就就是负责XX产品的设计和开发。”人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 提问的技巧提问的技巧 多应用开放式问题，慎用假设性问题 先易后难，循序渐进 提问时

7、注意保持中立立场，避免引导 注意把握敏感点 善于运用沉默 把握主脉络，由大至小，逐步分析论证把握主脉络，由大至小，逐步分析论证在一个问题没有得到澄清前，不要轻易放弃！在一个问题没有得到澄清前，不要轻易放弃！人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 提问的技巧提问的技巧把握主脉络，由大至小，逐步分析论证把握主脉络，由大至小，逐步分析论证p 大方向开放性问题（主问题）大方向开放性问题（主问题）如：你如何接近客户？p 侦测问题（引导到你想要的信息和方向）侦测问题（引导到你想要的信息和方向）如：你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？p 深入深入/ /缩小范围（需要更多信息）缩小范围（

8、需要更多信息）如：在众多竞争者中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案？p 锁定答案（了解动机与内涵）锁定答案（了解动机与内涵）如：哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何向客户提起？p 总结（评估真实与满意度）总结（评估真实与满意度）如：得到什么结果或好处？有哪些值得你珍惜的经验？每一个问题可以同时引发出多每一个问题可以同时引发出多个需引深的问题，注意抓住最个需引深的问题，注意抓住最主要的问题，把握主脉络。主要的问题，把握主脉络。听听听听听听听听听听人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 提问的技巧提问的技巧你原想知道什么？你已经知道哪些？你还想知道什么？你该如何获得更多信息？询问所

9、获得的信息完整吗？下一个问题YesNo人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 观察的技巧观察的技巧n 语言表达语言表达 能否清楚表达意见 语气、音量、音调 语速、短句、停顿n 非语言行为非语言行为 仪容、临场表现 肢体语言，如：手势、坐姿及小动作 表情、眼神及目光交流观察要点：观察要点： 表达与沟通能力表达与沟通能力 人际理解力人际理解力 思维能力思维能力 问题疑点问题疑点 面谈的主动性面谈的主动性人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 聆听的技巧聆听的技巧 多听、少说 目光在适当区域活动，保持目光交流 适当运用点头、微笑或用中性词语回答，保持沟通信号 开放心态，放下透视镜

10、，避免以偏盖全、以己度人 注意保持与职位相关的敏感信息 不接收模棱两可的回答 避免争论或抬杠n 找出应聘者不连贯、冲找出应聘者不连贯、冲突或者不合理的答案；突或者不合理的答案；n 发现、评估符合拟聘岗发现、评估符合拟聘岗位所需的技能、素质项。位所需的技能、素质项。人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试技巧面试技巧 控制的技巧控制的技巧 主控全程面谈，适时打断或转移话题；紧张或情绪化时，暂时停止发问 面谈内容应围绕主题：面谈是为取才，切勿节外生枝； 面试时间不宜过长 问题简明，不要重复同类问题； 避免以个人喜好影响对方 面谈中不公开评估对方行为之优劣、对错真诚、善待、尊重每一位应聘者！真诚、善待、

11、尊重每一位应聘者！人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲提供信息提供信息n 公司资讯n 工作详情n 有意录取：说明公司优点n 无意录用：被动回答Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白Step 3Step 3面试考核面试考核Step 4Step 4提供信息提供信息人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲结束面试结束面试n 再度表示谢意n 不当面拒绝n 告知通知方式n 处理应聘者突发事件n 引导应聘者离开n 如需继续面试，安排适当地方等候Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白Step 3Step 3面试考核面试考核Step 4Step 4提供信息提供信

12、息Step 5Step 5结束面试结束面试人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试评估面试评估n 面试评估标准n 评估示例Step 1Step 1准备准备Step 2Step 2开场白开场白Step 3Step 3面试考核面试考核Step 4Step 4提供信息提供信息Step 5Step 5结束面试结束面试Step 6Step 6面试评估面试评估人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试评估面试评估 面试评估的标准面试评估的标准优秀人才优秀人才 合适人才合适人才个人需求个人需求/ /稳稳定性定性是否符合岗是否符合岗位的要求位的要求求职动机求职动机能不能？能不能？愿不愿？愿不愿？合适合适人员甄选的六步曲

13、人员甄选的六步曲面试评估面试评估 面试评估的方法面试评估的方法寒暄寒暄/ /开场开场现场表现现场表现学历学历/ /经历经历兴趣兴趣/ /价值观价值观非语言表现非语言表现面谈结束面谈结束技能技能动机动机沟通能力沟通能力个性个性/ /潜质潜质态度态度人际关系人际关系评估评估人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试评估面试评估 面试评估的原则面试评估的原则n 重要性原则重要性原则n 新近性原则新近性原则n 相关性原则相关性原则n 一致性原则一致性原则n 全面性原则全面性原则人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲面试评估面试评估 总体要求：总体要求：字迹清晰，书写规范，信息完全 评价填写：评价填写：内容详细、具

14、体，应包括素质项、专业能力、具体案例说明及评价等内容。样例一：样例一：“此人语言表达流畅，沟通良好，专业能力很好，符合岗位要求。” 注意点：注意点：1、应聘者的关键信息要清晰填写，如工作岗位、工作地点2、面试意见评价清楚，不要出现模棱两可的评价3、标注无法判断的问题，供后续面试官参考。样例二：样例二：“此人之前有5年工作经验，在XXX公司负责XX工作，与公司招聘的岗位类似，经验吻合度高。去年曾参与XXX项目，有效的处理了过程中的XX问题，显示出良好的团队合作、沟通能力。面试过程中始终保持微笑，面对压力问题可以轻松应对。语言表达均比较出色，符合公司的录用要求。”分享分享TonyTony的面试评价

15、的面试评价 面试结论：面试结论：有些担心其融入的成功概率， 需要dowson 把握。 若能有一些认识他的人能给些反馈就更好。 面试反馈：面试反馈： 聪明度不错，有带领20人以下团队的经验。在dell 经历过较为复杂的大型机转移到intel架构的复杂erp迁移。把握重点节奏有建树。 在Google 2年是其互联网架构主要的积累。在Google的时候主要是 GFS 的局部优化，技术有深度，也经历过一些上线替换的实战。 Tony 这里有些担心，他在Google的时候，全局的面接触不多，未经历过end-2-end的产品过程。且Google的架构底层的水平很高，他关心的层面和宽度有不足。他对网络底层，对Google架构的关心度有些浅，仅仅专注于GFS一个局部。 清华计算机毕业，家族钢铁生意打理2年， 之后去美国，先后在MS, DELL, GOOGLE, 工作过各2年。目前在一家创业小型公司。 这里有些担心他的责任心， 他在MS, D