第五章员工职业生涯发展

1、第五章 员工职业生涯发展教学目标1、了解并掌握职业管理理论2、运用职业管理理论，帮助自己和员工进行职业生涯规划，从事职业生涯管理。每个人都有人生发展轨迹，对现代人而言，大部分时间在组织中度过的，在组织中度过的发展轨迹就是一个人的职业生涯。职业生涯管理学科，产生于美国，有四十年的历史。创造人为思恩，他是职业指导专家，其贡献就是他所提出的一个概念“职业锚”，在欧洲有三十多年的历史，在中国大陆只有五六年的历史。对职业生涯管理的重视是因为组织所面临的员工发生了变化。谋生是员工的最基本的满足，除此之外，现在的员工还需要其他满足，尤其教育的发展，使员工有更高的素质，自我实现的愿望越强。而且现代社会的竞争激

2、烈，职业生涯中的竞争也越强烈。求职过程是组织与个人双向选择的过程。组织重视员工的职业生涯管理起到两方面的作用。第一，促进员工的发展，提高他们的工作生活质量。第二、有效利用人才，也知道怎样培养人才。第一节 职业选择及影响因素一、职业生涯管理的有关概念：（一）职业：是指个人在社会中所从事的以获取报酬为目的的工作。职业一词与工作联系紧密，应用十分广泛，一个人选择了一种职业就要参与一定的工作。在近现代社会，工作不仅是一种谋生手段，还能提高人与人的交往频率，满足精神上的群体归属感，并且在共同合作中实现对组织、社会、国家的贡献与管理。（二）职业生涯：职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业生活的内容

3、、职业生活的方式和职业发展的阶段。通俗点说，就是一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。知识经济时代的绝大多数员工，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。（三）职业计划：对人们职业生涯的规划和安排。（四）职业生涯管理：是对职业生涯的设计与开发过程。一个是对个人职业生涯的设计与开发，另一方面组织对员工职业生涯的设计与开发。二、职业选择(一) 职业的功能：1、给人提供生存所需的产品和服务。2、给人提供和提高自身才能的机会。3、通过与别人共事克服自我中心的意识。（二）职业选择的含义：劳动者依照自己的

4、职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。（主体是员工，客体是组织，劳动者和岗位双向选择）(三)职业选择的影响因素：职业选择是人生事业发展的起点，职业选择正确与否，直接关系到事业的成功与失败。选择职业就是选择人生，因为入错行的天才犹如尘埃下的宝石，别人看不到他的价值，天长日久连他自己也会忘记，原来他是可以发光的。既然职业选择对人生发展如此重要，为什么人们在职业选择时还会入错行呢？究其原因，主要有两个方面，一是对自己不了解，二是对职业不了解。一般说，主要有这样几大影响因素：1、个人因素：主要包括能力、知识与技能、个性特征等。（1）能力：能力是完成任务的首要前

5、提条件，是影响工作成果的基本因素。对于任何一种职业而言，必须要求从业者具备相应的能力。能力分为一般能力和特殊能力；一般能力包括人的注意力、想象力、观察力、记忆力、思维能力等；一般能力也可以通过智商（IQ）和情商(EQ)两个纬度去衡量。某些职业对从业者的智力水平有绝对的要求。比如，西方心理学中一般规定智商超过140以上者为天才，研究表明这些人长大以后大多从事科学、文化方面的职业并取得很大的成功。不同的职业对人的智力的要求就不同。如律师、工程师、科研人员、大学教师等，他们的智商(130左右)比平均值（100）高出许多，一般的管理人员和行政人员的智商达到110左右，智商低于平均值以下者，只能从事一些

6、相对简单的工作。情商也是一个人职业生涯能否取得成功的一个关键因素。有人形象地说：“靠智商上学，靠情商晋升“。的确如此，在生活工作中，我们经常能看到情商高的人春风得意、步步高升，情商低的人怀才不遇、难获提升。有此可见，情商对于一个人的职业生涯发展极为重要，因此，必须要开发自己的情商。根据萨威、梅耶、格尔曼的研究，情商主要包括以下几个方面。A、认识自己的情绪的能力：对自己的喜怒哀乐等情绪的觉察能力，或对自己的情感、情绪的自我反省、自我认识的能力。B、妥善管理自己情绪的能力：即根据自身的情况、环境状况、人际交往状况，把握、控制、适当表现、发泄自己情绪的能力。C、认知他人情绪的能力：即通过他人的姿势、

7、语气、表情、动作等了解、体察其情绪的能力。D、自我激励的能力：既充分利用各种手段激发自己的能动性、创造性的能力。E、人际关系的协调能力：给予同事、同学、上下级、友人等和谐相处的能力，是一个人社会适应性的表现。当然，一般能力并不是职业选择的唯一因素，因为每一种职业除了对一般能力要求外，往往对某种特殊能力有更高的要求。特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可成为一个人的特长，如计算能力（会计、出纳、统计、建筑师、药剂师等职业来说，工作者必须有较强的计算能力，而对于演员、厨师、导游等职业来说，对算数的能力要求较低。）、动作协调能力（驾驶员、飞行员、牙科医生、外科医生、雕刻家、运动员、舞蹈家）、表达能

8、力（包括对语言文字的理解能力和口头表达能力。不同的职业对人的语言能力要求也不同。例如，教师、营业员、服务员、护士、营销人员、谈判人员等职业也必须具备较强的语言表达能力。）、空间判断能力（是指能看懂几何图形、识别物体在空间运动中的联系，解决几何问题的能力。与图纸、工程、建筑打交道的工作，以及牙科医生、内科医生等职业，空间判断能力要求很高。对于裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工来说，也要求具备一定的空间判断能力。）一个人具备了一般能力和特殊能力，就为他从事个性职业提供了成功的保障。同时，一个人的能力与他的知识积累和技能掌握情况有很大的关系：能力是掌握知识技能的必要前提；知识技能的不断积累也会促

9、进能力的提高，尤其当代，只是越丰富，成功的机会越多。（2）知识与技能：不同的职业具有不同的知识与技能相匹配。知识和技能是通过教育、训练获得的。在很多情况下，如果员工拥有较强的知识技能，那么他对职业发展和成功的欲望就越强。|（3）个性：西方谚语中有这样一句话：“人，你是与众不同的”，也就是说每个人都有其独特的个性特点。个性又称人格，原意是指喜剧演员在舞台上扮演角色所带的面具，他代表剧中人的身份，表现剧中人物的某种典型心理，类似于京剧中的脸谱。如在京剧中红脸代表的是忠厚老实，白脸代表的是阴险狡诈，黑脸代表刚正不阿。传统心理学沿用这个含义，把一个人在舞台上扮演的种种角色的心理活动都看作个性的表现。所

10、以，心理学中个性是指一个人种种行为的心理活动的总和。 在人力资源管理中，所有对个性理论阐述中与职业选择相关的最重要理论就是美国心理学家、职业指导专家霍兰德(John L. Holland)的个性与职业匹配理论。霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业环境如下： 劳动者类型与职业类型对应表：类型 劳动者 职业 现实型 愿意使用工具从事操作性工作； 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调； 不善言辞，不善交际 主要是指

11、各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。 主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 探索型 ( 调研型 ) 抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手； 喜欢独立的和富有创造性的工作； 知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。 主要是指科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。 艺术型 喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值； 具有特殊艺

12、术才能和个性； 乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。 主要是指各类艺术创作工作。 主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。 社会型 喜欢从事为他人服务和教育他人的工作； 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用； 比较看重社会义务和社会道德。 主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。 主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。 企业型 (

13、 事业型 ) 精力充沛、自信、善交际，具有领导才能； 喜欢竞争，敢冒风险； 喜爱权力、地位和物质财富。 主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。 主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。 传统型 喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务； 不喜欢冒险和竞争； 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。 主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。 主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。 另外，人的兴趣、理想、气质等，对于一个人的职业选

14、择、适应性和未来的发展，也会有较大的影响。 2、家庭因素：家庭对一个人职业选择的影响主要体现在两个方面；一是个人成长的家庭环境影响着他的价值观念、行为模式、知识技能和职业理想等，从而影响他的职业选择和职业发展。二是员工成人后的家庭情况如员工是否结婚、抚养的人数多少、承担的经济负担等，对其职业生涯也有影响。3、教育因素：教育对人的职业生涯有着巨大的影响。首先，在校所学的专业往往影响着其职业选择及职业生涯的前半部分甚至终身的职业类别。其次，所学的专业不同、毕业的院校不同、接受的教育程度不同，常常会影响个人的能力、态度和价值观等，从而影响其职业选择和职业生涯的发展。4、社会因素：通常指社会文化环境、

15、经济发展水平、政策和制度等。经济发展水平影响着就业机会和晋升机会的多少；社会文化与习俗影响着员工的价值取向和职业观念；国家的方针政策及具体的制度、法规则会影响组织的目标和发展。这些直接或间接地对员工的职业生涯产生影响。员工在选择和调整自己职业的过程中，应当根据自身的性格、技能等特点，选择适合自己的工作。而组织应当通过人力资源管理活动，为员工的职业选择和调整提供信息、咨询并且为之创造条件，努力将员工的职业选择与组织的员工配置和再配置活动有机地结合起来。 第二节 员工职业生涯规划一、 职业生涯规划的含义和作用（一） 含义：职业生涯规划，是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环

16、境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。它包括员工对自我和组织的认知，对职业生涯发展阶段的了解，以及对职业发展道路的选择等内容。（二）作用：职业生涯规划是人力资源开发的重要内容之一，也是当今人力资源管理的一大走势，它在各个公司、企业、机关的成长、运转、发展过程中都发挥了举足轻重的作用。1、 职业生涯规划是个人成才的有效方法。通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。良好的职业生涯规划可以使员工充分地认识自己，客观地分析环境，科学地树立目标，正确

17、地选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展困阻，避免人生陷阱，获得事业的成功。2、 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段。现代企业为了获得或保持自身的竞争优势，就必须通过实现员工的潜力最大化，已达到最优化的企业目标。若想实现员工个人潜力最大化，就要求企业了解员工的特点、需求，激发其自身内在的驱动力，并对其进行不断的培训、开发，积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工讲个人发展与组织发展相协调，创造令其快速成长的外部环境，使其成才。3、 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。美国心理学家勒温提出个人所能取得的绩效，不仅与他的能力与素质有关，而且也与其所处的环境有密切的关系。如果一

18、个人处于不利的环境中（如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般员工个人对改善环境的作用有限，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这也是人才流动的原因之一。二、员工职业生涯的阶段员工职业生涯的发展，在员工的职业生活中是一个连续的、长期的发展过程。员工的职业选择和调整也不是一劳永逸的事情而是贯穿于员工整个职业生涯的一系列活动。员工职业生涯可以分为四个发展阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。(1)、职业预备期。（1625岁）这一时期主要是接触、分析有关职业信息，形

19、成择业意向，并为择业做准备。(2)、职业初期。（1835岁）在这一时期，正式作出职业选择，成为组织的成员，并且使自己逐步适应职业的要求。同时，还要了解并掌握组织内部的有关信息，尝试发挥自己的专长。某些难于使自己与职业要求相适应的人，需要进行调整，重新选择职业。职业初期的特点是适应和调整。(3)、职业中期。（2555岁）处于职业中期的员工已完成了与职业的适应及调整工作，成为组织较稳定的成员。这一时期，员工会出现纵向提升、横向调动等情况，成为某一方面的熟练人员，从而为组织作出的贡献也最大。在职业中期，员工的职业生涯面临两个发展的问题：其一是如何充分利用自己的专业技能，并更新这些专业技能，保持职业的

20、竞争优势；其二是如何确定自己进一步发展的生长点，井谋求新的发展。(4)、职业后期。处于这时期的员工体力精力下降，但经验阅历丰富。员工将面临退休、结束职业生涯，故开始考虑退休后的问题。 三、员工的职业生涯道路员工选择并且调整自己的职业，从而实现自己的愿望和目标，一般都要在组织中确定自己的职业生涯发展道路。职业生涯发展道路从内容来看有专业技术类型与管理类型之分；从方向来看有纵向与横向之分。员工选择专业技术类的职业生涯道路，就意味着他们将以专业技术的发展和专业技术职称的晋升作为发展的目标。沿着管理类的职业生涯道路发展，是以从事组织内各部门的管理工作为目标，其晋升的道路是从部门基层管理者的职位到部门级

21、主管的职位，再到企业高层次的职位。沿着专业技术类的职业生涯道路发展和沿着管理类的职业生涯道路发展，都是从低层次向高层次的纵向发展。除此之外，还有跨越这两大类的横向职业生涯发展道路。即使在专业技术类职业范围内，或者在管理类职业范围内，也存在跨越职能的横向发展道路。例如，从专业技术人员中提拔的管理者，就是从事专业技术的员工在其纵向职业生涯道路上有过一段发展之后，横向跨越到管理类道路上继续他的职业生涯发展。又如，从事专业技术的员工改而专门从事营销工作，就属于专业技术类中一种跨职能的横向发展道路。员工选择或确定自己的职业生涯发展道路，并且成功地实现自己的职业生涯计划或目标，离不开组织的支持。组织对员工

22、职业生涯发展的管理，体现在企业人力资源管理计划和员工个人职业生涯发展规划上面。 第三节 职业理论一、舒伯的职业发展理论： 舒伯的职业发展理论是工业发达国家较为常用的一种理论。舒波认为，每个人都有一个职业周期，要经过几个发展阶段。他把一个人可能经历的主要职业过程大体分为五个阶段： 1、成长阶段（014岁） 在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的人同以及与它们之间的相互作用，逐步建立起了自我的概念。在这一段时期，儿童将尝试不同的行为方式，这将帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。这一阶段将要结束时，已经对自身兴趣和能力有了基本看法的进入青春期的少年，将开始对可能选择的职业进行现实性思考。

23、2、探索阶段（1524岁） 这一阶段，人们将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段初期，他们往往会做出带有试验性质的较为宽泛的职业选择，随着个人对所选的职业以及对自我的进一步了解这种最初的选择往往会被重新界定。这一阶段结束时，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们已经做好了开始工作的准备。 3、确立阶段（2544岁） 他是大多数人工作生命周期的核心部分，最容易发展到顶峰。 4、维持阶段（4565岁） 在这一阶段的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地

24、，他们的主要精力用在保有这一位置上，也就是简单地维持现状。 5、衰退阶段（65岁以后） 在这一阶段，人的身心状况逐渐衰弱退化，达到退休年龄，原来的工作停止，进而发展新的角色，学会适应退休生活，成为年轻人的良师益友。二、施恩的人生周期分析理论 一个人在一生中要不断地面临各种各样的困境和问题，归纳起来有三个主要方面：一是学习、成长中遇到的问题和麻烦；二是婚姻家庭中的矛盾和难题；三是社会职业工作过程中的苦恼和困难。因此，美国职业管理研究专家施恩教授认为，一个人的人生发展周期是生物社会生命周期、婚姻家庭生活周期、工作职业生涯周期三种周期交互作用的结果，每个周期都存在可能一致协同也可能重叠或矛盾冲突的选

25、择点、里程碑、阶段性目标及终点。 1、生物社会生命周期 在生物社会生命周期中，人生发展周期主要与年龄有关，同时受法律政策和社会因素影响。大致说来，30岁、40岁、50岁、60岁可以分别看做是人生的关键转折点或重要里程碑。 少年30岁：充满活力、热情奔放、理想主义，成家立业。 30岁左右：慢慢安下心来，重新审视和调整人生坐标，富有责任感，人生机会与挑战最大。 40岁左右：多数人面临“中年危机”，为自己和家庭独自承担更大责任，开始在孩子身上看到青春期的自我，从而在更大的自我认知和开放心态下化解人生矛盾和冲突。 50岁左右：身体日衰，感到“时光如梭”，待人更加圆滑、成熟、宽厚，“空巢”的失落感与夫妻

26、相依为命，求安稳与满足，为退休、财务、社交和健康的变故做准备。 60岁后：面临退休及由此带来的种种不适，为生活标准明显降低，养老保险困难、亲友或配偶逝世等问题而伤神烦恼。 2、婚姻家庭生活周期 婚姻家庭生活周期理论认为，人一般要经过婴幼儿期、少儿期、青春期、单身成年、结婚成家、生儿育女、抚养后代、照料年迈父母、成为祖父母等人生阶段。婴幼儿期、少儿期的家庭影响，青春期的情感需求，成家后的家庭关系处理和子女教育，对子女和父母要承担的长期义务都对职业选择和职业生涯产生重要影响。 3、工作职业生涯周期 每个人的人格性项不同，因而个人的职业选择和职业生涯路径会各不相同，但都是在一定的生物生命周期和婚姻家

27、庭生活周期的背景下形成的。一般要经过：成长（014岁）探索（1524岁）确立（2544岁）维持（4565岁）衰退（65岁以后）等几个阶段。三、施恩的职业锚理论 职业锚，是职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的原则性的东西，是人们职业选择和发展所围绕的中心。 五钟基本职业锚：技术职能型职业锚；管理权威型职业锚变革创新型职业锚；独立自主型职业锚；安全稳定型职业锚。(一)技术/职能型职业锚：技术职能性职业锚的人强调实际技术/功能等业务工作，注重个人在专业技能领域的进一步发展，希望有机会实践自己的技术才能，享受作为某方面专家带来的满足、愉悦。本类型的人不愿

28、意选择一般管理型的工作，因为这是一种他们难以施展自己技术才能的工种，也意味着他们放弃在技术功能领域的成就。技术职能型的人可能出现在许多领域，例如某些金融分析师专注于解决复杂的投资问题，一个工程师发现他非常擅长设计，一个销售员发现他独特的销售才能.(二) 管理权威型职业锚：管理型的人追求并致力于工作晋升，这些人通常具有成为管理者和获取权威的强烈动机，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部门的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。(三) 变革创新型职业锚：这类人大多具有企业家人力资本特

29、性。他们希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。（四）独立自主型职业锚：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。（工商管理方面的教授、自由撰稿人、小型零售公司的所有者。）（五）安全稳定型职业锚：安全/稳定型的人追求工作中的

30、安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。第四节 职业生涯管理组织对员工职业生涯进行管理包括两个方面：一方面是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；另一方面，企业要根据企业的总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展与企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源计划。一、职业生涯的早期管理（一）职业生涯早期的特点和主要问题：1、 特点：这一时期由于年轻、气盛、冲动就表现出有进取心、有事业心、承担家庭责任，进行积极的职业探索。2、 问题：（1）如何选择自