人员素质测评理论与方法06090复习资料

1、人员素质测评理论与方法复习资料一一 2015 年 4 月历年汇总复习题_（题库）一、单项选择题1. 具体的测评过程就是测评主体采用科 学的方法，收集被测评者在主要活动领域 中的表征信息（行为事实），再采用科学 的方法针对某一测评的目标系做岀数量 的表征值与价值判断，或者直接从表征信 息中引发和推断某些结论。显然，前一部 分主要是“测”的工作，而后一部分主要 是“评的工作。2. 这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价 工具，把最终的比较和判断建立在对客观 的行为事实与特征信息的收集、测量和分 析上，并且把分析判断的结果，采用语言 或分数的形式进行定性或定量的转化与

2、解释，由此反映被测评者有关特性的客观 情况。具体的方法有（直接调查；问卷调 查；抽样调查；比较分类 ；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑 箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测 量等）3. 配置性测评中所谓针对性主要体现在 整个测评的（中心与目的）上。4. 配置性测评中所谓客观性主要体现在 测评的（标准上）。5. 配置性测评中所谓严格性主要体现在 测评的（标准和组织实施中）。6. 配置测评中所谓准备性主要是指此类 测评是在人事管理过程的初始阶段进行 的，在整个工作系统流程中有准备工作的 性质。7. 在人事测评活动中，最常用的就是把被 测评者的（特

3、征行为）与某种标准进行比 较，以确定其（素质水平）。8. （人事测评）是了解个体特征的最有效 方法。9. 提前收集的测评数据包括（测评对象的 基本信息），还有以前（已测得的信息） 或个体档案中可以为当前测评提供参考 的信息。10. 要预先确定本次人事测评应在（机构 改革、人员配置和变动、员工激励、人力 资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些 具体的作用。11. 准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据； 成立测评小组；制定测评方案）12. 制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项 目的构成体系；编制或修订人事测评参照 标准；选择测评人员；选择相应

4、的测评方 法和测评辅助工具。）13. 测评人员，也称主试，是测评工作的 具体实施者，测评结果的好坏除了与（测 评项目结构、测评标准、测评方法）以及 一些其他组织保证有关外，很大程度上还 取决于广大主持测评的工作人员的质量 和数量。14. 根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人 的（感觉器官）进行观察；间接观察则借 助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪 器进行观察记录。15. 投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试

5、的某些心理或行为方式的特 性。16. （角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。17. 人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素，把（测评标 准物）化为测评标志与标度，使测评对象 与测评标准联结下来，进行比较与评定。18. 人的心理品质的各个方面在每个人的 身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。19. 瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验” “

6、一般文书测验”） 两个测验；21. 通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。22. （评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。23. 评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。24. 绩效评估系统的目标就在于准确地对 组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡 量。25. 在理想的情况下，（绩效管理系统）将 会确保组织内的所有活动都支持组织的 发展规划。26. 在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工

7、的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。27. 绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客）28. 绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；）29. 应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。30. 从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。31. 在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足

8、够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。）32. 测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。33. 在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。34. 心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；）35. （源于应试者的误差）是最难控制的 误差。36. （反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。37. （效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。38. （表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的

9、东西。39. 测评指标量化的关键一环就是（加权 分配）40. 如何来科学直观地表示人事测评的结 果将直接关系到人力资源合理利用和（科 学决策）41. 岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人一一职”匹配理论。42. 人事测评是了解个体特性的最有效方 法。43. 绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。44. 指标的构成 一个完整的人事测评指 标应该包括三方面内容：测评要素，测评 标志和测评标度。45. 心理测验的优势心理测验在人事测评 各种方法中的优势概括起来主要有以下 四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比 性。）46. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心

10、理学家大卫？韦克斯勒研制的成套智力 测验。编制的依据是韦氏独特的智力概 念。47. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩 固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。48. 岗位职责的来源是工作描述和分析。 工作分析和描述是进行结构化面试的必 要准备阶段。49. 在面试中如何提高面试者的听力面试 中关于“听”的黄金规则是：主考官提问 的时间为总时间的 20%听的时间为 80% 积极地听的阶段包括：观察记录分 类评价。50. 如何有效地提问要进行有效提问，主 考官应当使用一些必要的技能，这样才能 有利于获得重要信息而对应聘者做岀评 价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。

11、（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问 题（4）决定面试结构的主要问题（5 ）中 性和建议性、判断性的文本题。51. 中性问题是面试中最受欢迎的，它们 最可靠，威胁也最小。52. 主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR 的技术。S 指情境，T 指任务，A 指 行动，R指结果。53. 施测前的准备在心理测量中，施测前 的准备至关重要。54. 源于应试者的误差这是最难控制的误 差。55. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量 一致性程度的估计。56. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。57. 两种准则关联效度估计方法可以有两 种方法来估计准则关联效度，即同时效度 和预

12、测效度。58.“大事”一词的核心就是（“关系”） 这种关系中既有“人”和“事” 在（量上） 的对应关系，双有（质上）的对应关系。 所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量 的人只能做一定数量的吉，而质上的对应 关系是指不同类型和特点的，不同难易和 繁简程度的事都要求有相应的人去做。59. 配量性测评有（针对性）（客观性）（严 格性）（准备性）等特点。60. 发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业 务水平。发展性测评不是一次性测评，而 是（多次的）测评。61. 诊断反馈作用在人力资源管理的实践 中

13、可以表现在向人事管理提供（咨询）和 参考依据上。62. （人事测评）是了解个体特征的最有 效方法。63. 提前收集的测评数据包括（测评对象） 的基本信息还有以前测得信息或个体档 案中可以的当前测评提供参考的信息。64. 测评小组包括（建立领导班子）和（专 业人员）65.问卷法的类型 如果按答题的范围划 分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的 9.类型如果按岀题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。66. 如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）67. 观察法应用最多的是（系统的观察） 和有（选择的观察）。系统的观察是指对 一较的复杂

14、的行为进行分步骤的或分部 分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或 群体在特定情景或任务压力下的行为特 片的材料。68. 公文筐测验的优点主要体现在两方面 （情景性强）（综合性强）69. 一个完整的人事测评指标应该包括三 方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测 评标度）70. 现行的测评标度的形式大致有（等级 式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表 式）和（综合式）等几种。研究表明，等级数超过 9 程度间的区别难以把握，等级 数在 5 以内，测评效果最佳。71.1 973 年，麦克利兰教授发表了题为从 测量胜任力而非智力的文

15、章，从而为 （胜任力理论）的诞生奠定了基础。72. 胜任力的模型有（冰山模型）和（y 通 用模型）73. （心理测验）实质上是行为样组的客 观的和标准化的测量，据此定义，心理测 验有 5 个要素：（行为样组）（标准化）（难 度客观测量）（信度）（效度）74. 韦克斯勒 1967 年发表的韦氏幼儿智力 量表适用于评定（4-6 ）岁的幼儿智力。75. 面试以（谈话）和（观察）为主要手 段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方 式的不足。76. 从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试）77. （结构化面试）的（信度）和（效度） 更高。78. 行为面试全称是（行为事件面试）是 由给哈

16、佛大学心理学都授（麦克米兰）教 授于 20 世纪 70 年代初期首创。79. 岗位职责的来源是（工作描述）和（分 析）。它们也是人力资源管理的基础工作。80. 评价中心的关键特征是（多重评估的 过程），评价中心一般需要（4-6 ）个参与 者。评价中心包括一系列模拟练习，可能 还会加上其他一些补充方法，如（面试）和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。81. 在观实情形下，工作环境可被分为三 种情况；（在团队内工作）（个体间的工作）（个体独立工作）82. 绩效系统的可接受性受到员工们对绩效管理公平性评价的影响，能够被感知到的公平可以划为三种类型，即（程序公 平）（人际公平）和（结果公平）83.

17、绩效评估的基本方法（比较法）（特质 法）（行为法）（作业标准法）（质量法）84. 普通过高的题目难度和过易的题目难 度会造成（天花板效应）和（地板效应）85. 在实际操作中，我们总是选取具有（典 型性）和（代表性）的一切行为来达到代 表总体行为的目的。86. 有些测评，其项目间是异质的。还有 一些测评，部分项目间是同质的，部分项 目间是异质的。而内在一致性系数的估计 要求项间是同质的，用内在一致性系数估 计项目间异质的测验的信度系数得到的 值往往偏低。对这些测验我们不宜采用（内在一致性系数）来估计信度，最好米 用（稳定系数来估计）。87. 通常来说信度大于 0.90 的测评被认为是可靠的，0.

18、80 左右的信度意味着在实得 分数中，误差的变异占到 20%通常也认为 是比较可靠的。信度系数低于0.70 则认为可靠性较低。88. 内部一致性系数的具体估计方法有三种（分半信度）（库德一理查逊信度）（系 数）对于速度测验，信度系数的估计最好 采用（等值系数）89. 效度有四种基本类型即（内容效度） （构思效度）（预测效度）和（同时效度）90. 配置性测评的目的是合理配置（人事 资源），现代企业的劳动人事管理要求以（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥 状态。人力资源最佳发挥的前提是领导（知人善任），员工人事相匹配，最终实 现人尽其才、才尽其用）。91. 投射测验要求被试对一些模棱两可或 模糊

19、不清、结构不明确的刺激做出（描述 或反应），通过对这些反应的分析来推断 被试的某些（心理或行为方式）的特性。92.本书倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来 明确地区分（高绩效者和普通绩效者） ，或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的 个体特点。93.韦克斯勒智力测验是由（美国心理学 家大卫.韦克斯勒）研制的成套智力测验。94.决定面试结构的主要问题取决于面试 者（事先计划）包括（介绍性、转换性） 的问题。95.通常将评价中心定义为通过一系列科 学测评手段对候选人的（心理和行为）特 点进行评价的活动和方法。96.关键事件法要求保存最有利和最不利 的工作行为的（书面记录）

20、。不管这种行 为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以（记录），这些事件就是（关键事件）。97.360 度绩效评估系统通过不同的考核 者（上级主管、同事、下属和顾客等）从 不同的角度来考核，全方位、准确地考核 员工的（工作业绩）。98.确定关键绩效指标有一个重要的SMART 原则。（S 表示具体，指绩效考核要 切中特定的工作指标，不能笼统；M 表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A 表示可实现，指绩效指标在付岀努 力的情况下可以实现；R 表示现实性，指 绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；T 表示有时限，注重完成绩效指标的 特定期限）。99.从测验的题型来看，就有（是非题

21、、 选择题、配对题、排列题、图解题、改错 题、计算题、填充题、问答题）等若干种 形式，不同的答题形式会直接影响到应试 者对问题的理解、耗时、岀错的概率以及 评分结果不同所产生的误差。100. 在心理测量中，施测前的准备至关重 要。在施测前测验实施者要（熟读测验指 导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地）等，充分的准备可 以减少施测过程的误差。101. 心理测量需要达到的目的是（获得对 应试者的反应尽可能准确的测定）。102. 反应定势是指应试者以某种习惯的 方式对（测验项目）做出反应，使得我们 无法正确正确判别应试者的（真实能力水 平）。103. 不但应试者的心理因素会影响测验

22、 结果，（生病、疲劳、失眠）等生理因素 也会给测验结果带来误差。104. 任何一个测验在第二次应用时，都会 有（练习效应）而使测验成绩提高，应试 者经历一次测验等于参加了一次练习。105. 任何时候，只要引入一种新的格式、 新的测验题型、新的反应程序，都有可能 造成理解上的错误，从而给（测验结果） 带来误差106. 具体的测评过程就是测评主体采用 科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的表征信息（行为事实），再采用科 学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征 信息中引发和推断某些结论。显然，前一 部分主要是“测”的工作，而后一部分主 要是“评的工作。107.

23、这里的认识不是仅凭测评主体的感 性经验，而是积极地借助于一定的测量评 价工具，把最终的比较和判断建立在对客 观的行为事实与特征信息的收集、测量和 分析上，并且把分析判断的结果，采用语 言或分数的形式进行定性或定量的转化 与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有（直接调查；问卷 调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析； 黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分 析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效 益测量等）108. 配置性测评中所谓针对性主要体现 在整个测评的（中心与目的）上。109. 配置性测评中所谓客观性主要体现 在测评的（标准上）。110. 配置

24、性测评中所谓严格性主要体现 在测评的（标准和组织实施中）。111. 配置测评中所谓准备性主要是指此 类测评是在人事管理过程的初始阶段进 行的，在整个工作系统流程中有准备工作 的性质。112. 在人事测评活动中，最常用的就是把 被测评者的（特征行为）与某种标准进行 比较，以确定其（素质水平）。113. （人事测评）是了解个体特征的最有 效方法。114. 提前收集的测评数据包括（测评对象 的基本信息），还有以前（已测得的信息） 或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。115. 要预先确定本次人事测评应在 （机构 改革、 人员配置和变动、 员工激励、 人力 资源开发、 ）制度建设等诸方面起到哪些

25、具体的作用。116. 准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据； 成立测评小组；制定测评方案）117. 制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项 目的构成体系；编制或修订人事测评参照 标准；选择测评人员；选择相应的测评方 法和测评辅助工具。）118. 测评人员，也称主试，是测评工作的 具体实施者，测评结果的好坏除了与（测 评项目结构、测评标准、测评方法）以及 一些其他组织保证有关外，很大程度上还 取决于广大主持测评的工作人员的质量 和数量。119. 根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）

26、而只凭 人的（感觉器官）进行观察；间接观察则 借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等 器进行观察记录。120. 投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。121. （角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。122. 人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与 测评标准联结下来，进行比较与评定。123. 人的心理品质的各个方面在每个人 的身上都不是任意

27、堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。124. 瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。125. 文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验” “一般文书测验”） 两个测验；126. 通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。127. （评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。128. 评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者

28、才有机会展示与工作 有关的行为。129. 绩效评估系统的目标就在于准确地 对组织中的各个员工的（工作业绩）进行 衡量。130. 在理想的情况下， （绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织 的发展规划。131. 在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。132. 绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客）133. 绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；）134. 应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。135. 从测验的题型来看，就有（是非题

29、； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。136. 在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。）137. 测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。138. 心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；）139. （源于应试者的误差）是最难控制的 误差。140. （反应定势）是指应

30、试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。141. （效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。142. （表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。143. 测评指标量化的关键一环就是（加权 分配）144. 如何来科学直观地表示人事测评的 结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策）145. 自我洞察的评价中心概念自我洞察 的评价中心是 Mike 于 20 世纪 70 年代提 岀的一种评价方法。这是一种将传统评价 中心与自我发现和向他人学习相结合的 方法。正如其字面意思，自

31、我洞察的评价 方法包括的活动是：识别优势和发展需 求，而不是事先确定与共和有关的绩效标 准。146. 自我洞察的评价程序自我洞察的评 价方法和其他评价一样，要事先确定合适 标准，然后经历约 5 天的练习。它与传统 方法的主要区别是没有任何评价者。参与 者有关资料被记载或记录下来供经后分 析用。147. 评价中心的未来趋势未来的评价中 心发展大约有如下特点：（1）机会均等；2）组织文化和价值。148. 绩效评估的目标：管理目标可总结为 三个主要方面，（1）发展规划目的（2） 人事管理目的（3）员工开发目的。149. 绩效评估系统的标准在绩效评估中， 考察信度的一个重要指标是评价者间信 度，即对员

32、工的绩效进行评价的个体之间 的一致性程度。150. 绩效系统的可接受性。能够被感知到 的公平可以划分为三种类型：即程序公 平、人际公平和结果公平。151. 绩效评估的基本方法组织可以通过 将重点集中在员工的个人特征、行为特征 或结果方面来对绩效进行管理。还可以对 个人之间的绩效进行总体上的比较。常用 的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的 比较方法中所包括的技术，主要是要求评 价者拿一个人的绩效去与其他人进行比 较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的 是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心 理学的特质理论。（3）行为法绩效管理 的行为法是一种试图对员工为有效完成

33、 工作所必需显示岀来的行为进行界定的 管理方法。152. 绩效评估中的误差及其控制人类在 加工信息方面具有非常大的局限性。因 此，人们往往采用“直观判断法”或者是 简单的推理来进行判断，而这样会导致评 价者误差的岀现。此外，绩效评估过程还 有可能会被人为地加以扭曲。153. 偏见误差。员工通常都熟悉评估的时 间，所以有时他们会在评估之前的一段时 间表现较好，但对于管理者来说，由于近 因效应的影响，他们记忆这些事件的可能 性要大于远期行为。154. 对比误差。对比误差发生在人们将一 个人与另外一个人去进行对比。而不是与 客观的标准去进行对比的时候。155. 分布误差。分布误差是在评价者倾向 于仅

34、仅使用评价惊讶中的一部分来进行 评价而导致的结果。156. 晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极 评价。157. 基于关键绩效指标的考核办法关键 业绩指示是通过对组织内部流程的输入 端、输岀端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业的战略目标分解 为可作的工作目标的工具，是企业绩效管 理的基础。158. 确定关键绩效指标有一个重要的SMART 原则。S 表示具体，指绩效考核要 切中特定的工作指标，不能笼统；M 表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化 的；A 表示可实现，指绩效指标在付

35、岀努 力的情况下可以实现；R 表示现实性，指 绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；T 表示有时限，注重完成绩效指标的 特定期限。159. 人事测评的误差什么是误差误差是 在测量中与目的无关的变因所引起的不 准确或不致的效应。事实上存在着两种主 要的误差形式；一是随机误差，又叫可变 误差，这是由与测量目的无关的偶然因素 引起而不易控制的误差，它使多次测量产 生不致的结果。另一种是系统误差，又称 长常定误差这是由与测量目的无关的变 因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定 地存在于每一次测量中，此时虽然测值一 致，但不正确。160. 人事测评的特点从误差产生的角度岀发，总结人事测评的特点1）人事测

36、评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性 的测评，又有心理特性的测评。 2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事 测评中，一方面要对工作业绩的结果进行 测量，这时就会以数量、质量等具体的指 标来作为衡量的标准，如若干小时完成多 少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4 ）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）人事测评即是静态测量，又是动态测量。161. 人事测评误差的主要类型人事测评 的误差主要有四类：第一类是来源于人事 测评工具本身的误差；第二类是来源于测 评实施过程的误差；第三类是来源于测评 实施者的误差；第四类是来源于应

37、试者的 误差。二、多项选择题1. 一般而言要测评的素质包括（身体素 质）和（心理素质）两大方面，其中身体 素质主要是指身体健康状况和体力，心理 素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质， 如（兴 趣、动机、气质、性格）等等，这也是人 事测评的研究对象。2. 人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、 政治学、法学、心理学、社会学、）以及（系统工程学、信息科学、预测技术科学） 等学科在理论和方法上的指导。3. 在操作与运用鉴定性测评时应注意的 原则有（全面性原则；充足性原则；可信 性原则和权威性原则；）4. 人事测评的主要作用有（评定；诊断反 馈

38、；预测；）三个方面。5. 人事测评的目的可以概括成（选拔；培 训；考核；职位调动；）四个方面。6. 人事测评的基本范畴（以测评的内容 为划分标准，有智力（能力）测评、人格 测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩 效测评等几类；以测评范围为划分标 准，有单项测评和综合测评等；以测评 的主体为划分标准，有自我测评、他人测 评、个人测评、小组测评、上级测评、同 级测评与下级测评等；以测评客体为划 分标准，有干部测评、管理人员测评、工 人测评等；以测评事件为划分标准，有 日常测评；单元测评；期中测评；期末测 评；定期测评与不定期测评等以测评结 果划分为标准，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等以

39、测评活动 性质为标准，有动态测评与静态测评等 以测评目的与用途为划分标准，有选拔性 测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性 测评、开发性测评与发展性测评。）7.岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人一职”匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的 理论。理论的基本思想是，个体差异是普 遍存在的，每一个个体都有自己的个性特 征，而每一种职业由于其（工作性质、环 境、条件、方式）的不同，对工作者的（能 力、知识、技能、性格、气质、心理素质） 等有不同的要求。8.所有人事测评都有 4 个步骤（准备阶段；实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果 反馈阶段）9.问卷法的类型如果按答题范围划分

40、有 （开放式和封闭式）两种形式。10. 问卷法的类型还可以按岀题方式和功 能等标准来划分。如果按岀题方式划分，有（图画式问卷和文字式问卷）两类。11. 按问卷法的功能划分也有两种类型即 （收集资料型的问卷法；测量某些特性的问卷法。）12. 投射测验的主要特点（非结构性；掩 蔽性；整体性；）13. 人事测评领域里经常用的行为模拟测 验有（情景压力测验和模拟情景测验）两 种。14. 人事测评有两种测评方式，即（绝对 测评和相对测评）。15. 一个完整的人事测评指标应该包括三 方面的内容（测评要素；测评标志；测评 标度；）16. 测评标志的形式多种多样，从它表达 的内涵来看，有（客观式；主观式；半客

41、 观半主观式）三种。17. 现行的测评标度的形式大致有（等级 式、数量式、符号式、数轴式、图表式； 综合式）18. 目前常用到的有（三等级标度、四等 级标度、五等级标度）。19. 所谓数量式标度是指直接以分数来提 示测评标志水平变化的一种刻度。它有（连续区间型和离散点标型）两种。20. 测评指标的制定原则。（测评对象 要明确测评内容设计要合理措辞通 俗易懂，表达清晰。测评标志含义要尽 可能量化。测评指标体系要独立而完 整。）21. 所谓工作描述主要包括（职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环 境；社会环境；聘用条件；22. 胜任力的模型包括（冰山模型；胜任 力的通用模型；其他胜任力模型

42、；23. 心理测验有 5 个要素（行为；样组； 标准化；难度客观测量；信度；效度；）24. 进行心理测验的一般原理是（差异性； 可测性；结构性；25. 心理测验的优势主要有（敏捷性；科学性；公平性；可比性；）26. 决定人格的 3 个基本因素（内外倾性； 情绪性；心理变态倾向；27. 16 种人格特质分别是（乐群性、聪颖 性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、 敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故 性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和 紧张性28. Costa 和 McCrae 将人格特质归类为（亲 和性、责任意识、外向性、情绪敏感性、 开放性）5 大类。29. 从实践出发可以把面试分成两类（维

43、 度化面试；简历化面试；）30. 工作说明书中应该能够反映出受试者的【知识（K）、技能（S）、能力（A）和 其他素质（O）】31. 面试类型包括（行为面试；情景面试； 结构化面试；32. 应聘者的类型包括（虚张声势者；怀 疑者；沉默型；朋友型；）33. 绩效评估目标可为（发展规划目的；人事管理目的；员工开发目的34. 能够被感知到的公平可以划分为三种 类型（程序公平；人际公平；结果公平；）35. 绩效评估中的比较法包括（排序法； 强制分布法；配对比较法；）36. 平衡记分卡从四个不同的视角，提供 了一种考察价值创造的战略方法（账务视 角；顾客视角；内部运作流程视角；学习 和成长；）37. 确定

44、关键绩效指标有一个重要的SMART 原则。（S 表示具体（specific ）， 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统；M 表示可测量（measurable），指绩 效指标是数量化或者行为化的；A 表示可实现（attainable ），指绩效指标在付出 努力的情况下可以实现； R 表示现实性（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T 表示有时限（time bound），注重完成绩效指标的特定期限。）38. 事实上存在着两种主要的误差形式（一种是随机误差又叫可变误差；另一种 是系统误差，又称常定误差；）39. 人事测评误差主要有四类（来源于人 事测评工具本身的误差；

45、来源于测评实施 过程的误差；来源于测评实施者的误差； 来源于应试者的误差。）40. 可导致人事测评误差的被测评者因素 大致有（生理因素；动机水平；受教育程 度；有关经验；主试因素；）41. 主试者的一些特定心理，也会造成误 差，即（定势心理；专业化心理；优势心 理；偏好心理42. 源于应试者的误差包括（应试动机； 测验焦虑；测验经验；练习效应；反应倾 向和反应定势；生理变因；43. 在信度的基本模型中，有三个假设（误差与真分数相互独立。测量误差是随 机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。不同测量产生的误差是独立 的，也即它们之间的相关为 0 ）。44

46、. 信度系数的估计一般有 3 种类型（稳 定系数；等值系数；内在一致性系数）。45. 影响信度系数的因素（测验长度；被 试样组的分数分布情况；）46. 效度有四种类型即（内容效度；构思 效度；预测效度；同时效度；）47. 准则关联效度的方法包括（同时效度； 预测效度；）48. 测验间方法主要有（相容效度；聚合 效度；辨别效度）等49. 测评的（内容、长度、测评项目的区 分度、难度和测评的编排方式）都会对测 评效度产生影响。50. 测评实施过程的质量对于测评效度来 说也是非常关键的， （测评程序设计、测 评手册的配备和实施、场地的布置、时间 的控制）等会影响测评的有效性。51. 被评估人员的（兴

47、趣、动机、情绪、态度）等心理状况和身体状况会影响被评 估时的反应，从而影响结果的可靠性和有 效性。52. 人事测评结果的表示方法主要有三种 即（文字表达法；表格表述法；图形表述 法）；53. 加权系数的确定方法（经验加权法；专家估计法；统计分析法；比较评分法；德尔菲法；）54. 一般完整的个人人事测评报告包括（测评归类信息；被测评者信息；测评项 目；测评结果；结果分析；总评；复核意 见；责任人信息；）55. 一个好的人事测评个人报告要体现（结构性；逻辑性；详尽性；客观性）四 大特点。56. 测评总结过程中应注意避免以下几个 方面（首因效应和近因效应；晕轮效应； 定势效应；趋中趋势和极端趋势；宽

48、容倾 向和严厉倾向；）以保证测评结果的公正、 科学、客观、有效。57. 人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘 也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测 评，则属于无目标测评；以测评目的与用 途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测 评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测 评与发展性测评。58. 实验法的操作原则：（1）尽可能获得 被试的配合；（2）严格控制各种变量，即 影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4） 变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。59. 标准化的纸笔测验之所以被广泛采 用， 是因为它有许多其他

49、类型的测量方法 所无法替代的优点：（1 ）方便性。（2 ）经 济性。（3）客观性。60. 标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：a） 测验的形式所制约，它无法对被试实际 的行为表现进行测量，如口头表达能力， 操作能力等。b） 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能 收集到测验中所考察的信息，而对于测验 处的信息就很难知晓。c） 纸笔形式测验中有标准答案的测验（如 能力测验），并不能完全避免考试技巧和 猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答 案的主观自陈形式的测验如人格测验，也 往往无法完全避免被试掩饰自己的真实 情况的问题。61. 投射测验投射测验主要用于对人格、 动机等内容的测量

50、。62. 投射测验的 3 个主要特点是它的非结 构性，掩蔽性和整体性。a） 非结构性。这是指投身测验使用非结构 化的任务作为测试材料，即允许被试产生 各种各样不受局限的反应。b）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被 试一般不可能知道测验的真实目的。也不 知道对自己的反应将做何种分析和解释， 减少了被试伪装自己的可能性。c） 整体性。这是指测验结果解释的整体 性。63. 人事测评指标是表现人事测评对象特 征状态的一种形式， 是测评人员进行人事 测评时所依据的统一测评准则。它是衡量 人事测评是否客观，合理的关键指标，也 是尽可能减少测评过程中“人为误差因 素”的手段之一。64. 测评标志和测评标度测

51、评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通 常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标 志的程度差异与状态水平的顺序和度量。65. 心理测验心理测验实质上是行为样组 的客观的和标准化的测验。据此定义心理 测验有 5个要素：行为样组、标准化、难 度客观测量、信度、效度。66.能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方 面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向 性测验也为这类选拔提供了参考依据。67.（ 1）.特殊性倾向测验（2）.多重能 力倾向测验68. 人格测验 人格测验

52、，也称个性测验， 主要用于测量个人在一定条件下经常表 现岀来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、 态度，价值观等。69. 艾森克个性测验：此测验简称 EPQ 是 英国著名心理学家人艾森克编制的。70. 人格的 3 个基本因素：内外倾性，情 绪性和心理变态倾向。71. 五大人格测验（1 ）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。（5 ）开放性。72. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测 评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正 确使用心理测验，心理测验像其他的科学 工具一样，必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收

53、不够格的人员实 施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。73.在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理 测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3 ）测验要保 密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真 做好测验的准备。74. 面试作为选拔工具的缺陷与不足（1） 受主考官主观因素的影响考官面试时由 于受到他本人的爱好、态度、经历，所处 的环境，心境等情况的影响，会使面试发 生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些 心理效应：.顺序效应移情效应晕 轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草 率决策。（3）主考官自身素质的影响。75. 评价中心技术的关键特

54、点评价中心的 关键特征是多重评估的过程， 这其中包括 一些重要方式，一群参加者参与了被一组 训练有素的评估者所观察的活动，对每个 人的评估是以一组事先确定的，与工作有 关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参 加者（2）多方法 （3）评估者小组（4） 基于行为的工作分析（5）共享数据76. 真分数理论77. 真分数模型测评分数事实上由两部分 构成：一部分是对测量一致性有贡献的分 数，这部分分数反映了受测者的稳定的个 体特征或者说测评人员想测量的物质；另 一部分分数则反映了测评的不致，即个体 或情境的那些能够影响测评结果，但又和 测评特质无关的特征。用公式来表示

55、：78. 测评分数（观察值）=真分数（要测量 的特质）+测评误差（不一致）79. 如果用 Xt 表示测评分数，X表示真 分数，Xe 表示测评误差，则可以用公式表 示如下：80. Xt= X +Xe 这里所说的真分数，是假 定为任何被测量的特质的纯正值。81. 在信度的基本模型中，有三个假设：（1） 误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为 0， 它们的正负值正好抵消。这个假设是信度 理论的核心假设。（3）不同测量产生的误 差是独立的，也即它们之间的相关为0。82. 信度系数的估计信度系数的估计一般 有 3 种类型： 稳定系数、 等值系数、 内在 一致性系数。对于速度的

56、测验，信度系数 的估计最好采用等值系数。83. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。（1）分半信度，（2）库德一一查理逊（Kuder-Richardson ）信度,（3） a 系数84. 项目间异质时的信度系数估计有些测 评，其项目间是异的。还有一些测评，部 分项目间是同质的，部分项目间是异质 的。而内在一致性系数的估计要求项目间 是同质的，用内在一致性系数估计项目间 异质的测验的信度系数得到的值往往偏 低。85. 影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况86. 测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联， 考察这些测 验是否在测量同一构思。 测验间方法主要

57、 有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1） 相容效度从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合 效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量 同一特质的，即使使用不同的方法进行测 量，它们之间的相关也应该是高的。辨别 效度又称为求异效度，其中思想是，如果 两个测验测量的是不同的特质，即使使用 相同的方法进行测量，它们之间的相关也 应该是低的。87. 人事测评结果的表示方法如何来科学 直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测 评结果的表示方法主要有三种： （文字表述法、表格表述法、图形表述法。）88. 加权系数的确定方

58、法（经验加权法。专家估计法。统计分析法。比较评 分法德尔菲法。）89. 个人报告一个好的人事测评个人报告 要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性 四大特点，90. 结构性一份良好的人事测评个人报告 首先需要有一个规范严谨的结构， 这个结 构往往通过一定的格式来体现，一般完整 的个人人事测评报告包括 8 项内容。（ 测评归类信息被测评者信息测评项目测评结果结果分析总评复核 意见责任人信息）91. 测评总结。注意避免以下几方面的问 题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（避免首因效应和近因效应避免 晕轮效应避免定势效应。避免趋中趋 势和极端趋势。避免解释不足和解释过度。避免宽容倾向和严厉倾向。）

59、92. 测评报告复核的要点是：（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3） 报告格式是否正确；（4 ）测评结果是否真 实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7 ）评价是否 依据所有事实。）三、名词1. 人事测评：就是对人与事之间的适应关 系进行定量和定性相结合的测量和评价。2. 开发性测评：也称为勘控性测评，是一 种以开发员工素质为目的的测评，主要目 的是为了力资源开发提供科学性与可行性依据。3. 发展性测评：用来确定员工的素质、业 务水平的变化与发展，其主要目的是促进 员工进一步提高素质、提高业务水平。4. 观察法：是指主试有目的、有计划地在 一定时间里

60、运用感觉器官或其他工具观 察员工的实际工作，用文字或图表形式记 录、收集工作信息的一种方法。5. 自我观察法：是指被试自己对自己的行 为进行观察并加以记录的方法。自我观察 有利于被试自己对自己行为的监控。6. 情景压力测验：是指由主试向被试布置 一定的任务或作业，让被试尽力去完成， 借以测评被试在一定压力下的行为表现。7. 模拟情景测验：是指通过人为地模拟一 个尽可能真实的工作环境作为测试情景， 要求被试在此情景中完成一定的任务或 作业，考察被试完成任务的过程和得到的 结果。8. 公文筐测验：又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文 件，这些文