电子科技大学祝小宁《管理心理学》第二讲《攻心之术》课堂文字实录

1、第二讲 攻心之术管就是安, 安就是要把人安住, 要把人安住的关键性因素是看你 能不能够把心安住,管理的理,就是治,治就是要把各种因素治住, 关键看你吧人治得住治不住。而心治不住,人就治不住,关键是你看 能不能治心。怎么能够安人治心呢?要去治心,心好复杂啊。 世界上有个著名的文学家叫雨果, 他这样设问, 世界上什么东西 最浩瀚,大地最好韩,因为你比起这位大地母亲来说,你太渺小,比 大地母亲还浩瀚的又是什么呢?是海洋, 因为在地球上海洋的面积比 陆地更宽广,比海洋还浩瀚的是什么呢?是星空,他把地球包围着, 比星空还浩瀚的是什么?是我么的人心。我们都可以把他们都认识到, 因此心比天大。 要去攻克治理

2、这个 比天还大的东西, 那可能就要有非常高的技术。 再加上我们在新前面 加了一个内字,人的内心你看不见摸不着,你不能直接去作用,因此 要去影响左右这样的因素, 他需要有高超的技术, 本讲我和大家一起 探讨攻心之术。 也就是影响别人内心世界的那些技术。 通过一系 列管理办法, 能够对人家的动机造成最大的鼓励, 对人家的态度进行 最有效的改变, 以及针对别人的活动特点设置差异性的管理, 针对性 的管理,即个性管理。首先我和大家一起分享, 怎么去调动别人的积极性, 如果你能够 是人家面对工作的时候如醉如痴, 充满热情, 那你的工作就会获得巨 大的进展,怎么去调动别人的积极性,使别人面对工作的时候,有

3、巨 大的内在的驱动力呢?这就需要我们去激励。这种激励, 用中国管理者最通俗的话语来说, 就是怎么去调动人 家的工作积极性, 那么调动积极性的关键因素是按照行为的动力系统 的规律, 去工作去调动的, 人的动力系统的规律怎么样呢?人的一切 动力都源于人产生了某种需要,当人们感觉到自己缺乏什么的时候, 这种心理状态就是需要。 就会引发人们的内心发生变化, 把原来平衡 的心态打破。这种心态被打破人就会产生焦虑,痛苦。在管理心理学 中我们就把他叫做紧张。 人是一种追求平衡的动物, 一旦感觉道自己 不平衡的时候,人就一定会解决这种不平衡,消除这种痛苦。于是人 们就会产生一种冲动, 想通过什么活动来满足自己

4、消除这种紧张, 这 种冲动, 就是人们行为的内在动力, 就是人们行动的直接原因我们把 它叫做动机。 动机会指引人们的行为, 使人们的行为去实现特定的目 标,实现了特定的目标,人们就可以占有目标满足自己。满足了自己 旧的需要就解除了,但是人在不断运作着,当旧的需要满足以后,人 们会产生新的需要。 心的需要就形成新的紧张带来新的行为, 我们的 一生就再这个周期中周而复始的不断运动, 在这里面动机的强弱, 直 接决定着行为的强弱, 动机的方向直接决定着行为的方向。 因此能不 能去触动这个因素, 对管理的成败至关重要, 那么怎么能够去调动人 的积极性呢?到底有什么样的操作技术呢?有没有朋友知道?如果

5、让你操作的时候你怎么去做? 【请朋友们回答】 动机的直接源泉是需 要,有需要才会有动机。没有需要就不会有动机,怎么调动呢?第一 就 是针对引发动机的需要来进行激励。这是第一种调动人家的办法 设计, 我们把它叫做内容型的激励技术。 怎么根据需要调动呢?需要时动机的源泉, 人们的需要有不同的层次, 著名的学者马斯洛就给大 家勾勒了人们需要的眼睛规律, 在这个过程之中人们的主导需要时不 一样的,再一个特定的时刻,特定的时间中, t 这个时刻人们有一种 需要时主导需要, 当我们刺激到这种主导需要的时候, 他就会引起人 们行为方向和人们动机整体的变化, 因此我们就要去分析, 这个人主 导需要时什么?我们

6、瞄准他那个主导需要来作用他, 来调动他的积极 性,当然人们同事还会有其他的需要,这些需要你刺激他的时候,也 会引起人们行为的变动,但是你 事倍功半,那你要分析这个人的主 导式需要是什么?我们来刺激他。 怎么刺激他呢?在管理活动中管理 者不是神,管理过程中有些因素是可控制的,可以直接作用的。有些 因素是补课直接控制的。 管理者只有把所有因素都影响了才能保证目 的实现,那些不可控制的怎么办?我们就用我们手上可控制的因素, 去影响那些不可控制的因素。使目标得以实现。在调动别人积极性的时候, 我们按照需要去刺激人的时候, 我们 怎么去刺激人家呢?哪个是我的可控因素呢?因为我只能控制我的 可控因素。 这

7、就是我工作的着力点。 我这个着力点是什么呢?世界上 有个著名的组织行为学家,也是管理心理学家,叫奥德费,他认为人 在工作之中, 认为了满足自己的特定需要, 因此产生工作的那种热情, 在这种热情的支配下人们在工作中去表现自己, 表现自己做什么呢? 想要什么结果?为什么要这些结果呢?因为这些结果可以使自己的 需要达到满足, 在这个过程之中, 哪一个因素是我们管理者可以控制 的因素呢?在这里面最直接可以控制的, 这就是你代表着组织跟他交换,交换什么,你那什么跟他交换,交换的这个结果,因此这就是我 们去调动别人积极性拿来刺激别人的那个东西,交换别人那个东西, 当然一偶了他你就不得了了, 有了它你可以是

8、人家满足, 从而影响人 家需要, 影响人家热情, 影响人家的表现, 于是他是你工作的着力点, 你把这个问题考虑得越深,考虑得越准,考虑的越透,你的激励效果 就越佳,这就需要我们管理者不断去思考,我的员工们到这来工作, 到底想要什么,想来交换什么 ? 他想来交换什么,我就拿什么东西去 刺激他,从这个角度上说, 其实什么是激励?激励就是勾引。人们在 工作中想要什么呢?工作结果, 这个结果是什么呢?工作结果是人们 在工作中想来交换得到的特定的报酬, 那个岗位, 人们想来交换自己 的人身价值, 人们想来交换自己的一种交往和关系, 人们想来交换特 定的社会地位, 这就是你工作的着力点和着眼点, 你就拿这

9、些东西去 影响人家特定的需要,这是一种调动的思路。传统管理总认为, 人们在某种需要得到满足的时候, 人们的积极 性就上去了, 当人们的需要得不到满足的时候, 人们的积极性就下降 了,但是到了现代管理之中,人们就发现其实有的需要啊,他得到满 足以后,积极性不一定就上升了,但是这种需要得不到满足的时候, 人们积极性会迅速下降, 我们常常把这样一种情况的需要, 叫做保健 需要,他答题上主要是管下降,不管上升,而有些需要呢,他们尽管 得不到满足,他积极性不一定下降,但是得到满足以后,他会迅速上 升,这一因素我们把它叫做激励因素。一般来说或,工作条件性的因 素,他会成为保健因素,就是外部的工作条件常常成

10、为保健因素,而工作本身的因素, 一般他会成为激励因素。 因此现代管理在调动人们 积极性的时候,除了要防止积极性下降,去解决那些保健因素以外, 更重要的是把工作重心放在怎么去刺激人们的激励因素, 使人们的积 极性不断上升。那么还有其他的激励方式吗?需要怎么转换成动力呢?这就是 我们内心产生了很多其他心理因素介入进去。促使需要转化成动机, 也就是还必须有很多内在的心理要素,作用于需要才会转化为动机。 比如, 设定出目标以后, 需要才会转换成行动动力, 才能转换成动机。 我小时候经常听有人唱这么一首歌, 美丽的姑娘千千万, 这表明成熟 了,有了需要,看到异性漂亮了,是不是看到姑娘漂亮了,美丽姑娘 千

11、千万, 你就满街乱追逐呢?你不会这个时候产生恋爱的冲动, 恋爱 的动机, 到什么时候才会产生恋爱的动机呢?只有歌唱到最后一句的 时候, 在美丽的姑娘千千万中唯独她最可爱。 那个她他的目标出现了, 他才会转化成动机。没有目标,需要永远是需要,不会转化成动机, 我们怎么把那个她决定为我的目标动机呢?这是我们价值观所决定 的。我们内心存在着一种判断,什么是有用的,什么是有害的,什么 有有意义的, 什么是无意义的, 什么是有价值的, 什么是没有价值的, 这么一个判断系统,人们只会把自己认为有意义,有价值的东西,置 为自己的目标, 因此需要烟花为动机的时候, 一定会受着价值观的影 响。不仅会受到价值观的

12、影响,人们在工作活动过程之中,总会对特 定的事物形成自己的认知情感,形成相应的态度,态度不同,我们选 择的目标也不同, 动机转换也不同, 不仅是态度, 人们在未行动之前,总要分析自己行动情况怎么样?我总要预先判断一下我这个活动成 功的希望有多大, 我成功以后有什么样的价值, 我们把这个未行动之 前人们对行动的分析叫做期望。期望不同, 人们的动机转化也不同。 期望对动机产生着巨大的作 用效应, 这个效应我们把它叫做皮革马利翁效应。 他是古希腊神话故 事的一位主人公,是位半神,是位国王,他非常擅长雕刻,再一次雕 刻一个美女的时候, 他把自己全身的那种期望全部倾注在他的雕刀之 上,由于期望太过强烈,

13、期望直指天庭,感动了上帝,上帝就把他雕 刀下面的那个美女赋予了生命, 并变成了他美丽的王后, 期望对动机 有多大的影响, 那就有创造生命的这种巨大的影响。 有很多内心因素 一旦进去以后,都会影响人们的动机变化。因此第二种操作的思路, 我们常常形成一种过程型的激励。 就是 在动机演变的过程中, 他会受到那些心理因素的影响。 我们去影响那 些心理因素,从而去影响他的动机变化,我们去影响他的目标设置, 影响他的价值观,影响他的态度。影响他的预判预期。这些都会影响 他的动机。举个例子,目标对动机有很重大的影响,在这个坐标系中,这是 动机活动的强度,这是人动机活动的时间,演变的时间。在这个坐标 系中人们

14、的动机演变规律是什么样的呢?是一个正态分布图。 动机不 断强烈, 强烈到一定程度以后由于需要得到满足, 他不断消失最后归 零。 在这个强度最强的这一点, 这个拐点是什么地方呢?正好是人们 达到目标,接近目标那一瞬间。这就是目标的高度。人们的动机演变是不断靠近目标的时候动机不断增强, 一旦占有目标以后, 动机开始 减弱。 比如你爱人在那炒菜, 快要出锅的时候那个才的香味不断袭来, 你是不是经常情不自禁在他刚刚弄好的时候, 就过去尝一尝, 你爱人 就会批评你,你看看你挺大的人了,还拿手抓,让人家笑话,我说这 有什么笑话人的啊,这是动机强度所决定的。真正是菜好了,放在桌 子上,吃一口,满足一部分,动

15、机消失一部分,再吃一口,再消失一 部分,吃饱了, 动机消失完了。所以在最高点是目标动机最强烈的时 候。由于有这样的状态,我们设定不同目标的时候,如果这是目标 a 这是目标 b ,这是目标 c ,那么他们带出来的动机曲线动机强度会怎 么样呢?这里面就明显有一个动机强度的差, 而这个差, 正好是目标 的高度差所决定的。因此你设定的目标越高,带出的动机就越强烈, 我经常跟朋友们讲, 你要想最后达到成功的顶点, 那你就必须设置更 高更远的目标,他才会带出巨大的前行的力量。你要想跳到月球上, 千万不要只把目标设在月球上, 起码要把目标设在太阳上, 你跳不好, 活下来就可以掉在月亮上。 如果你把目标设在月

16、亮上, 跳来跳去还在 地球上。个人行为的规律是这样, 组织行为的规律更是这样, 如果是单个 人的时候, 他可能还收自己本能的冲动的影响, 形成组织大家连在一 起的时候,就失去了这种本能,组织是怎么去引导大家进行活动的 呢?是靠自己的目标。这就有著名的目标设置。目标激励。目标激励就是把我们确立的组织目标,分解开来,分 解为组织的每个人, 每个部门的目标那么大, 因为组织的整体目标是要所有的部门所有的人共同来完成的, 人们不会直接把他变成自己的 目标,只有把它分解了,分解成一个一个部门可以去实施的,一个一 个的人可以实施的时候, 人们才会去认同他, 才会把这个东西当成我 的目标。人不会简单的把组织

17、的目标当成自己的目标。当我们把它分解成一个一个人,一个一个部门能够认同的时候, 我们再通过大量的工作把这个目标中的某一块让某个人去做, 这个目 标的某个部分把它变成某个部门的目标, 他内心认同的目标, 一旦形 成自己目标的时候, 目标就会带出巨大的力量, 推动它人们朝着组织 目标前行,大家都去前行了,就用不着像过去那样,提着马鞭跟着人 家追了,人家自己会主动的创造,管理者止血药在这个过程中,看我 们的分解和认同有没有缺失的地方,进行一些反馈调整。大家在目标刺激之下, 都完成了自己既定要追求的那个东西, 然 后管理者再去评估,再去鉴定他是不是完成了目标,是完成了目标, 我们按照让人家认同的时候,

18、 承诺的那个诺言去兑现, 使人家受到刺 激得到满足。大家的小目标都实现了,组织目标就实现了。那组织再 去确立更高的目标,又把它分解 给每个人每个部门,让他变成每个 人的行为动力, 最后实现了有再到更高的目标上去, 这就是一套目标 设置的原理。人们怎么去调动别人, 可以根据自己面对的实际情况, 千变万化, 因此激励的方法层出不穷, 但众多的变化织中有一些共同的规律, 刚 才我给大家讲了, 一方面去怎么影响动机的那个需要, 而是去影响动 机变化的那个内在的各种心理要素, 其实人们在心理活动过程中, 他不是抽象在真空中的, 他总是在特定环境中, 环境总是不以人的意志 力为转移回去影响人们, 环境会形

19、成一种诱因, 这种环境的因素他会 作用于人们的动机,诱使人们动机发生变化,尽管他不是内因,他是 外因,但是外因也是非常重要的,人们一定受着环境的影响,由于诱 因也会起作用, 所以我们就采取一系列的方法来刺激, 诱因诱使人们 动机发生变化, 把这些诱因作为刺激工具, 所以这是工具性的激励理 论, 工具性的理论主要是以诱因为工作对象, 把它当成有时人积极性 发生变化的工具,最著名的就是强化。什么是强化呢?强化的强,指的是增强,或者付增强,当客观刺 激呈现在人们面前的,作用于人的时候,这个客观因素啊,他作为刺 激,作用于人的时候,他就会引起人的一系列的变化,一种是人们的 动机在他的刺激下会增强,扩大

20、。另一种是付增强就是减弱,缩小。 他会促使人们的动机发生这样的一种变化趋势, 于是我们就把这种客 观因素作为强化物去调动人家积极性。 由于他有增强或者付正强的趋 势,因此在刺激的时候,我们有两种最基本的操作办法,第一我们把 客观存在的那些事物那些刺激物, 让他去作用于人的时候, 这时候人 会产生一种快乐的感觉,人是希望获得快乐的,面对这种刺激物,人 们在遇到这样的情况的时候,人们就更想干了,动机强度就加强了, 动机出现的频率就增加了, 也就是说积极性就上来了, 哪些因素可以 造成人们动机增强, 出现的频率加大呢?凡是能够引起人家快乐的东 西都可以。比如发钱奖励,表扬提拔,尊重,自我实现等等,人

21、们受 到这样的刺激以后, 他们的动机就会增强, 凡是我们组织中想要的那些东西,想要的那些行为, 因为我们就用这种东西来刺激他,动机自 然扩大了。然而有些客观刺激物, 他们作用于人的时候不是产生快感, 而是 产生痛苦,人是害怕痛苦的。因此在面临这种情况的时候,人就不相 干,动机强度就减弱,甚至动机消失了,不再出现,凡是组织不想看 到的东西,我们要是他们的强度降低的东西,使他出现频率减少的, 我们就用这种刺激物去刺激别人, 这种刺激物是什么呢?凡是能够引 起人家痛苦的,你都可以用来刺激人家,使他的动机减弱。比如扣发 将剑,批评,回避,处罚等等。使人家动机减弱。因此实际上我们就 是把这些刺激物变成了

22、工具, 来刺激别人动机发生变化, 这些攻击你 设计的越巧妙, 带出的积极性的效果就越佳, 这些刺激物你要运用的 非常有效,你才可能保证我们的目的最有效的实现。什么是最有效 呢?也就是说他符合价值工程。 朋友们都知道, 价值工程是讲的我们 付出的成本不变,如果收益增加,价值扩大。我们收益不变,成本不 断降低,价值扩大。当然如果两个都在上升,收益大于成本的增长, 价值也在扩大,但是价值扩大最大的是成本在下降,收益在上升, 我们在使用这种方法的时候, 怎么去达到用最少的成本呢?也即 是我们如何去刺激人家付出一些东西, 来获得收益最大, 人家的工作 积极性最大的扩大呢?举个例子,比如我不支付成本或成本

23、支付得最低,收益最大,令 强化。 他可能收益最大。 因为负强化, 要去给他惩罚, 也要付出精力, 付出 成本,我去奖励他也可能,这样也付出成本,我可以用零强化。大家都知道,管理者常常会面对很多陷阱,比如:人们为了换取你给 他的一些好处,对你进行阿姨奉承,这可能是管理者的一大陷阱,自 古我们把它叫做耳毒。管理者喜欢听好听的,喜欢阿姨奉承,然后毒 害了你的管理活动,但在操作过程中,不如有的朋友说,陈老师,我 好喜欢你啊,我说阿姨逢场,上去给人家个嘴巴,那也太残暴了吧, 他为啥要说好的,他是要换什么?他说了好听的,没有换到,他支付 了成本,没有收益,可能他就不再说了,所以他给我说了好听的,我 可以置

24、之不理,这叫 0强化。他就消失了。在管理过程总,很多事情 用不着管理者, 每个地方都要去投入, 有的时候时间也是医治创伤的 最佳良药,这就可以降低成本。当时里面有很多技巧的。大家在实践 织鬃可以去不断摸索。 会获得更大更大的收益。 这是我们怎么去调动 别人的积极性。当然我跟大家说, 人不是动物,一冲动就满街去追逐,人是理性 的,人总会支配自己的行为,人有自己的认识,自己的情感,有自己 的一套行为模式。 他会按照自己的行为模式来做。 除了要影响大家动 机以外, 还要影响他的行为模式, 影响他指挥自己行为的那个司令部, 纳怎么去影响人家的哪一种心理的自我指挥呢?接下来我跟大家一 起分享。在我上幼儿

25、园的时候, 我母亲就给我讲了这么一个故事, 龟兔赛 跑,兔子的素质就跑步而言,速度远远超过了乌龟,然而最终却是乌 龟跑在了前面, 兔子落在了后面。 为什么我的母亲会给我将这样的故 事呢?【谁能帮我分析一下,心态、态度! ! 】要想成功,很多时候不一定取决于你的智商如何, 而取决于你的情商如何, 不一定取决于你 的智力因素,而是取决于你为人处世的态度。 【祝教授教子的故事】 成功的人智商不一定是最高的,但是态度是最好的。因此,态度决定 个高度。今天我和大家一起来切磋, 既然态度那么重要, 我们怎么去改变 别人的态度呢?态度是我们主体人对我们要做的事情, 对我们要反应 的对象, 所持有的内心的一种

26、系统化的稳定的反应倾向。 作为一种反 应倾向, 它不是一个心理因素构成的, 是由若干的心理因素共同构成 的, 应该说态度并不会从先天有我们带出来的, 所有我们生活的态度 都是我们在于环境相互作用, 通过学习获得经验而习得的, 它对人具 有决定性的支配作用。为什么我们的态度, 就会对我们行为具有这种支配作用呢?这是 因为态度会直接决定我们行为的前提, 我们是怎么行为的呢?作为人 的行为, 他一定是经过自己对事物的判断, 对行为的方向进行选择才 能行动的。世界一个著名的哲学学派叫存在主义,他就讲,人生是什 么?人生就是不断的选择,也就是说,我们选择的方向。我们判断我们应该怎么活动, 我们就去怎么活

27、动。 它是我们行动 的前提, 我们凭什么来选择呢?我们每个人选择是不一样的。 但是我 们会发现一个同样的因素,仁者见仁,智者见智,选择方向完全不一 样。 为什么你会有这样的选择, 他会有那样的选择呢?这是我们依据 自己在过去生活中形成的对特定事物的态度来决定的, 有什么样的态 度,就帮助我们怎么进行判断,怎么进行选择。国外有个著名的管理心理学家叫奥姆斯特, 他在加拿大多伦多大 学,做了一个著名的实验,他让多伦多大学的大学生们【被试】 ,去 听录音,做判断,做选择,录音一共听了 20段,这 20段中实际上是 10段内容,只不过每一段先用英语说后用法语说,听了以后让这些 大学生对播音员进行判断,

28、在实验过程中, 其实播音员都是同一个人, 而且这个人做了专门的训练, 他在播英语的时候和播法语的时候, 他 的播音效果和播音质量是完全一样的, 专家来听是一样的, 机器在测 的时候音质音量和音调都是一样的。 只不过先英语后播法语。 同样一 个播音员播的同样内容的播音, 应该被试听到是一样的, 然而实验结 果并不是这样的,所有被试们都评价那位英语播音员一定长得高大, 英俊,反应快捷, 为人诚实,总之把那个英语播音员描绘的就想白马 王子一样, 所有的被试都判断那个法语播音员, 一听就知道长得矮小 丑陋,两面三刀,口是心非,奸诈巨滑。为什么对同样一个播音员最后选择和判断完全不一样呢?这是 某种态度决

29、定的。 只不过大家不熟悉实验的背景, 当时加拿大的英语 移民,一般都是些上层移民,有崇高的社会地位,备受人们尊重,人 们对他们持有正向的态度, 而当时的法语移民都是些下层移民, 社会 上对说法语的就形成了偏见和歧视。 因此正因为这个态度的差异, 人 们对英语播音员给了极高的评价,对法语播音员就给了极差的评价, 态度不一样,人们的选择和判断就完全不一样。因此态度直接决定人们的行为前提, 就是选择和判断, 态度不仅 会影响人们的行为前提, 还会影响人们行为的模式, 也就是说态度预先在未行动之前就决定了你会怎样去活动, 怎样去行为。 我给大家介 绍电子科技大学祝小平教授做的第一个实验吧:那时候他还在

30、南开大学上学,这个实验就是妇女生育小孩的时 候, 她的生育态度对他生小孩的时候怎么生, 即生育的行为有什么样 的影响。他们跑遍了全国选了 200个孕妇,为什么要跑遍全国选 200个孕妇呢?因为我要把这 200个孕妇分成 100组, 每组甲乙 2人, 甲 乙在各个方面,情况都极为接近,极为相似,身高,体重、年龄、家 庭出身、生活背景等各个方面都最接近。我们有个假设:认为甲乙两 个人各个方面都最接近,他们生小孩的时候生育的行为就非常接近。 甚至我们从这 100组被试中,抽出了 25组作为参照组,不对他们施 加任何影响, 看他们生小孩的情况怎么样?来证明我们这个假设是不 是正确。这 25组甲乙双方在

31、生小孩的时候,却是情况极为接近,然 后我们把剩下的 75组做为实验组,对实验组中的甲总给她形成一个 正向的态度, 我们告诉她, 生小孩对妇女来说那简直就是一个纯自然 的现象,瓜熟蒂落,没有多大的痛苦,妇女的身体条件,对肌肉的那 种容忍度,是远远可以胜任的。生孩子流血对妇女来说,简直就可以 忽略不计,因此生小孩的时候实际上是不痛苦的。你看在原始社会, 哪有现在妇女这么娇贵,随便找个坑自己解决完了。在旧社会, 那些妇女自己生了, 剪刀拿出来脐带一剪, 上午生了, 下午干活去,没什么,为什么呢?现在妇女生小孩为什么那么痛苦 呢?主要是文化把你诱导了。 其实是个纯自然的现象, 给她形成一个 不痛的态度

32、。然而我们对 75组的乙,就给她形成另外一个背道而驰的相反的态度,我们告诉她,你要生小孩不得了了,太痛苦了,在那 么短的时间,新生命就要诞生,对你身体的摧残极为厉害啊,对你肌 肉拉伤多大,流血量多大?如果有 12个最关键环节稍微处理不慎, 你就有生命危险, 你最好做好牺牲的准备。 然后我们对甲乙两个人做 了生育过程全程的监控。有人去测他的脑电,有人去测他的心电,有 人测他的肌肉变化,有人侧他的瞳孔变化,还有测定他们的声音的。 通过他们的声音来判断他们的痛苦状态, 当测完以后, 深深知道了态 度对人却是有行为的绝对支配作用。太度不同,行为完全不同。 在测这 75组甲的时候,有没有痛苦的呻吟呢?也

33、有,但时间都 非常短暂,都非常轻松。这 75个甲,只有 2个人有轻微难产,其他 都是顺产。但是那 75个乙情况就不完全相同,那个声音简直没有办 法给朋友们描述,据说,发出来的简直不是人的声音,鬼哭狼嚎,最 厉害的一个 7天 7夜不停的歇斯底里的呼喊, 那种痛苦的状态难以言 表。 而这 75个乙中有 49个难产。 我暂且不说这个实验他所内涵的那 种价值问题,但是科学证明了,态度对人具有决定性的作用。因此你 能改变别人态度的时候,你就能改变别人的行为。态度既然能够影响行为的前提, 影响行为的模式, 那就一定会影 响行为的结果。它会影响人们行为怎样,行为效率怎样。因此我经常 告诉身边的朋友们一个小窍

34、门, 如果你认为自己不行, 那你就太笨了, 最后搞得你果然不行,你认为自己是聪明的、能干的,你就越来越能 干。因为态度会直接影响你的行为效率。既然态度这么重要, 如果管理者不掌握这套能够影响人家态度的这套技术,那你就无法完成历史赋予你的使命。怎么去影响别人的态度呢?怎么能够保证我们最有效的影响别 人呢?当劝导者的影响力很大的时候, 人家就愿意接受你的信息。 你 就越容易影响对方, 你影响的程度就越大。 当然这种影响力是要通过 信息传递给对方的, 你的信息的冲击力越强, 就越容易触动对方的心 弦,让人荡气回肠,人家愿意接受你的信息。当对方不远敞开心扉, 让你任意蹂躏他的心理, 践踏他所形成的态度

35、, 他会形成特定的心理 抵抗力。他的心理抵抗力越强,你的效果就越差。客观存在着一种影响力, 他是没有方向性的, 他是客观存在着的, 当这种客观存在的影响力, 跟你的影响力保持一致的时候, 你的影响 力就扩大了。 当跟对方的抵抗力保持一致的时候, 对方的心理抵抗力 就增强了。 实际上怎么能够有效的改变别人呢?改变别人内心的态度 呢?决定初步的态度呢?那就要想办法扩大我们的影响力, 增强我们 的冲击力,最大程度减轻对方心理的抵抗力,利用一切可能,去借助 客观存在的那种影响力,那怎么能够使我们的影响力扩大呢?我给大家介绍一个著名的实验, 这个实验在美国著名的大学麻省 理工大学进行的, 当时麻省理工有

36、批学生对某首诗持反感态度, 实验 室要改变这些大学生对这首诗的反感, 使他们喜欢这首诗。 怎么改变 这些大学生的态度呢?用了一个书面沟通, 书面传播, 也就是让被试 的大学生们去看歌颂这首诗的一个评论,给被试的第一组大学生讲, 这个评语是美国最著名的诗歌评论家诺贝尔奖金获得者艾略特写的。 然后跟第二组的同学讲, 这首诗是我们学校一个没有什么权威性的不知名的青年女教师写的, 其看到的评语每个字, 每个标点都是一样的。 只是介绍的作者身份是不一样的。然后实验的结果怎么样呢?第一组有 93.1%的同学从反感这首诗到喜欢这首诗, 而第二组只 有 11.1%的同学改变了反感的态度。实验的过程中还有一组,

37、跟这组 的同学说, 这个评语是著名诗歌评论家艾略特写的, 但是同学们在看 这个评语的时候传出一则小道消息, 说艾略特和这位女诗人有那种关 系,传出去以后, 这一组所有的同学没有一个人的态度发生变化。这 些学生马上就意识到, 那种关系当然要替她说好话, 就再也没有人相 信了。这个实验给我们的启示是什么呢?我们在改变别人态度的时候, 要去注意什么呢? 【提问】 想要改变别人态度的时候一定要注意提高 自己的权威性。 这也就是每所大学里面都有很多知名的教授, 如果你 是这个大学的学生,你到毕业都没有听过这些大师的讲课或者讲话, 那么你可能就很遗憾。因为权威性不同,你接受的感受就完全不同。 反过来在工作

38、生活中, 我们要改变别人的态度, 一定要提高自己的权 威性。这个试验的第一部分给大家讲了权威性的作用。第二个讲的也是权威的。也是艾略特写的。为什么改变度就为 0呢?还有个因素,这就是可靠性的因素。所谓的可靠性,就是人们认 为这个信息源可不可靠, 如果这个信息源提供信息的动机不可靠, 传 递的信息是虚假的或者可能有虚假成分, 人们就要把它抵制了, 因此 在这个实验的时候, 艾略特也是有权威的, 但是中间差了个小道消息, 否定了他的可靠性, 人们就把它抵制了, 认为他动机不纯, 目的不正,不是光明正大的,所以我们就抵制了,所以想提高改变别人的效果, 除了提高权威性以外, 还要提高可靠性, 当然还有

39、很多因素会影响影 响力。除了可靠性以外, 还有喜爱性,人是情感性的动物,不会像计算 机那样纯粹进行那种信息的处理, 当我们的信息投入在人们情感喜悦 期的时候,是我们感到喜悦的时候,感到可爱的时候,感到快乐的时 候,人们就愿意接受这样的信息,你的影响力就扩大了。当人们感到 你是讨厌的,是厌恶的,是可憎的,人们在内心深处就会抵制你的信 息, 因此在信息传递的时候, 朋友们一定要想办法把你的信息投入在 可爱这个区域之中。怎么把我们的信息投入到这个可爱区里面呢?大家知道在认知 过程中有个最著名的效应叫首因效应。人的第一印象有着重大的作 用,第一印象好了,他可以直接影响结果。而人们认识事情的时候, 这个

40、人的第一印象, 常常是什么印象呢, 认识的时候总是由表及里的, 因此第一印象常常是表面的,人的外表的,再涉及到对内心的认识。 而外表的这个认识常常就是第一印象。 因此, 我们在改变别人态度的 时候,一个良好的仪表,这个仪表正好投入到人家的喜悦区里面,那 会产生特定的效果。对管理者来说, 形象也是一种影响力, 过去我们认为管理者只要 水平比较高,人格比较好, 那就有影响力。当然这也是影响力重要的 方面。 但是你的形象投入到人家内心中, 引起人家快乐和喜爱的时候, 也会产生特殊的影响力。 所以现在我们在选择管理者的时候, 也去测定他的外表,当然再往里面看,人们由表及里的时候,你的所有信息 都通过特

41、定的沟通动作表现出来, 沟通技术表现出的那种状态给人家 形成的印象,人家也会产生接受或者抵制状态。喜欢还是讨厌状态, 比如我在这里跟大家沟通, 我的一个手势可以引起你的很多美感和很 多联想,这叫副语言。这种状态叫做此处无声胜有声。但是手势设计 的时候必须要科学。 如果我没有手势和动作, 站在这目光呆滞叨叨一 直说完,你会感到这个老师有点傻,你讨厌他,抵制了。但是我又不 能动作太大,我来了就跳过去跳过来的,你说,老师发疯了,快跑! 那么我们在沟通的时候, 沟通信息就是要打动你的心弦。 引起你 的态度发生变化,那么我们跟人家心灵沟通,有个很重要的窗户,大 家知道这个窗户在哪里吗?眼睛。对!我们说在

42、传递过程中,要跟对 方保持适度的目光接触,他会传递很多信息,但是这个传递中,也会 有很多科学很多技术性问题, 如果我上课一直盯着一个人看, 他就会 产生压力,老师看某个男士,那个男士心理就会说,老师有点变态, 老师看着那个女士,问题就更大了,但是我们说不可直视,然后我一 上课,眼睛就到处乱转,东张西望,你会说那个老师心中有鬼,因此 适度动作的这种沟通技巧对沟通的影响力也是重大的。那么在往里面看, 你的人格魅力有很多都有影响, 因此在第一个 方面大家要想办法去提高我们自己的影响力, 我们的影响力受众多因 素的影响,我们去改变这些因素,那么就使我们的影响力扩大。 除了影响力以外, 我们还要增强信息

43、的冲击力, 怎么能够增强信 息的冲击力呢?首先要把所有力量集中起来, 冲击我们要冲击的那个东西,如果我们力量四散了,就不能产生这个威力,那么我们去冲击 什么呢?态度是三个因素构成的,认知(知识、经验、理论是基础,情 感(情趣、情感、情操是调节,而我们的意向(意图、打算、意志 是一种外显, 是一种我们心里对行为的控制, 所以要想去影响人家的 态度,首先就要影响人家认知,影响人家情感。因此怎么使我们的信 息更有冲击力, 我们一定要把信息安排的能够 晓之以理改变人家 的认知, 动之以情触动人家的感情 , 这样的冲击力才更强, 当我 们的这种冲击力传递给对方,触动了对方,对方才会发生心理变化, 我们总

44、是以一定方式传递给对方的, 因此大家选择这种传递方式, 每 一种方式都有自己的长处, 都有自己的短处, 你只有把你的传递的威 力发挥到极致,冲击力才最强。在管理过程中, 一种是明示,就像我们现在的课堂,我不隐瞒大 家,我就是通过和大家沟通,改变大家对特定事物的认识,增加大家 的知识,提高大家的认识,公开的!那么我是公开的不隐瞒自己的目 的, 就是要改变你内心中形成的这样或者那样的抵制的力量, 而我怎 么冲破你心理的那种抵制力量去触动你的心扉呢?我把信息大量的 逻辑的组织起来,组成一种信息浪,一浪一浪的重来你的抵制里,触 动你心理,这叫明示当然我也不一定每次都有明示,有时候,我还可以悄悄的,在你

45、 不知不觉中就左右了你的心理, 我用一种隐蔽的间接的方式进行, 靠 一种潜移默化在你没有心理抵抗力的时候去影响你, 可能我要保证我自己要用隐蔽的办法, 我不能像明示那样, 把大量信息组织起来形成 信息波,我可能只能给你一些点示。但是这一点,这一示,因为你没 有抵抗力,一旦进入你内心中,也可以引起你内心极大的变化,没有 哪个不受暗示的, 关键看你暗示水平高不高, 在管理中除了明示和暗 示,我们还可以采取诱示, 诱使你接受我的信息,因为人们在接受信 息的时候,一定会受到自己需要的影响。世界上一个著名的管理心理学家, 走遍了世界各国, 做了一个非 常简单的实验, 不管走到那个地方, 那个国家, 他总

46、是拿出一张纸来, 把那个纸和当地流通的货币剪得一样大, 然后走到大街上, 一手拿纸, 一手拿钱, 遇到人就问哪个大?其实两个一样大。 但是最后的测试结 果是:所有的人都发现钱比纸大。而且越穷的人看到的钱越大。因为 需要也会影响认知,当我们辅之一定需要满足的时候,也可以诱使他接受我的信息。 这是第二个部分,第三个部分,我们不能光从我们这个角度去考虑, 还要从对方的角度去考虑, 对方越愿意接受我们的那些信息, 他就向 我们敞开心扉接受你的信息,你的信息进去才能入耳入心入脑。 那怎么使对方就愿意接受我们的东西呢, 而不抵制我们呢?当对 方心理高度平衡的时候, 他就会去抵制相反意见。 因此这个时候他的

47、 抵抗力就越强,那么要想让对方不抵制我们,你首先想办法,使对方 心理的平衡状态打破, 当他产生内心矛盾的时候, 他的心理抵抗力就 最低。 沟通的双方心理距离越远, 那么接受者就越容易抵制沟通信息。 怎么使人家愿意接受我不抵制我呢?改变别人的时候不要心急, 心急吃不了热豆腐。 心理距离远了你不要去改变别人, 所有信息都安排好, 拉近心理距离,拉近了心理距离,使其进入接受区的时候,他不抵制 了,再去改变它。因此要想办法拉近心理距离。我们要去分析对方的需求, 最佳的是使用诱导。 心理抵抗力就最 低,每个人在生活中,自己的独特的个性,生活中形成的个性使我们 养成了对信息接收的一种方式, 不同的个性,

48、人们接收信息的程度完 全不一样, 如果你知道他处于什么个性, 你采用的是他那个个性最容 易接收的方式的时候,来传递信息,这个时候心里抵抗力就最低;如 果你的那套传递方式, 和他的个性心理特征相背离, 他就产生巨大的 抵制力。人是社会的人, 人最怕的是孤独, 因此怎么使对方的心理抵抗力 降到最低, 你就要想办法, 所有的社会性因素都跟你保持一致的时候, 把对方孤立起来的时候, 他的心理抵抗力就最低。 因此要创造良好的 氛围, 总之有很多办法可以帮助我们去改变被人的心理状态, 改变别 人的态度,改变了别人的态度,就能改变别人的行为状态。就能达到 管理所追求的那个目标。在座的每一个人, 你们都有自己

49、特殊的心理状态, 这种心理状态 就给你自己染上了自我的色彩, 所有和你接触的人, 一下就知道这就 是你而不是他, 我们只有能够最有效的找到他的个性特征的时候, 我 们才能最有效的去激励他, 最有效的去改变他的态度。 那么我们怎么 能够去了解这个人是什么样的个性, 用什么办法对待他的时候, 管理 效果最佳呢?下次课再来我和大家一起分享。前面我们讲的, 基本上是从人们活动的共性来探讨的。 接下来我 主要跟大家介绍怎么针对人们的个性来实施管理。 朋友们都知道, 世 界上找不到相同的指纹, 因此也找不到相同的心理状态的人, 我们经 常说花与花不同,人与人不同,由于人与人是不同的,用某种办法管 好了张三

50、, 再用这个办法就不一定管理好李四, 为什么?怎么把所有 的员工都能最佳的组织起来, 保证组织的目的实现呢?我们就要分析 每位员工他们自己的心理状态,他的个性特征,根据他的个性特征, 有针对性的去设置对他最有效的那一套办法。 对每一位员工, 都能够 做到充分的激励,最有效的调动,保证产生最佳的管理效果。个性管 理怎么去管理呢?那我先跟大家介绍一下个性吧?我们每个人都有自己的格调, 我 们称之为人格,也就是有自己的气质,有自己的活动方式,人格里面 大体上可以有两种不同, 一种是行为的倾向性不同, 个性的倾向性不 同,也就是说在行动方向上的不同,我们追求的事情不一样,做的事 情不一样, 什么决定着

51、我们方向上跟别人不同呢?那主要是我在前面 给大家讲的,人的需要不同,动机不同,追求的不一样,做得自然就 不一样。人的态度不一样,信念不一样,做的事情就不一样。这叫人 格的倾向性。当我们做完全相同的事情的时候, 我们是同学, 一起学习的时候, 我们是同事,在一起工作, 为了共同目标奋斗做同样活动的时候,我 们也会不同。 我们会在行为的特征上表现出不同。 这叫个性或者叫人 格特征。也就是说,这表现在我们的气质不一样,性格、能力、兴趣不一 样, 这些不同也会造成我们在做同样的事情的时候方式不一样, 效率 不一样,状态不一样。怎么根据这些不同来设置管理呢?使管理的每一项动作都有最 充分的效果。使每一个

52、人都得到最大的激励和调动呢?我有四个建议送给大家:第一,测量每个人的个性类型,建立个性档案。我们对这个人的情况越明了, 管理方法就越对。 我们对这个人不 了解,我们采取的措施就可能失误,因此就必须做到,所有的管理都 建立在对人们对员工最深切的了解上,了解他的个性特征。管理心理学给大家提供了一套最有效的测试技术, 甚至给大家提 供了一套测试的软件。 这是一套科学的方法。 让大家能够最准确地去 把握这个人的特点、活动规律、自己的色彩,然后除了科学的一套测 试办法以外,比如气质测定,能力测定,性格测定、兴趣测定,爱好 测定等的测试技术以外,但是在古代,没有这套测试技术,还是可以 大致把我这个人的状态

53、,去按照他的工作,去提拔他,去使用他,当 时靠的是什么?就是观人之术。 怎么从他的面相,从他的行为状态,保证我们能 够最清楚地了解他,能够知人,知面,从而到知心。建议朋友们有机 会到武侯祠去看看,诸葛亮就有他著名的七观法。从七个方面观人! 我们可以采用一系列的观测技术, 测试技术, 对人做基本情况的 了解,还要建立一些对他的了解的材料,档案。有了这个档案,在今后的管理过程中才可以循序而导,最可靠的去使用他。怎么建立这套档案呢 ? 举个例子,以性格为例,性格是个性中最 重要的部分, 我们就通过一系列测观看技术, 用观测到的材料去判定 他,去记载他, 他属于哪一种性格类型,他在这一类里面各项指标之

54、 中, 他的指标状态怎么样?有了他, 我们今后在管理的时候就方便了。 档案法是中国管理历代传下来的一套传统, 甚至也是我们新中国 建立以后,最习惯使用的办法。每个人都有一个档案,你当学生的时 候有学籍档案, 你当公务员的时候有公务员档案, 你当员工的时候一 套员工档案。 但是遗憾的是, 我们这些档案大体上受旧的思维习惯所 影响, 你看我们的档案, 大体上实际上是一个政治档案或者是个奖罚 档案,而我们最迫切想了解的是这个人的性格如何,从档案中,我们 看不到,因此我们要对他建立一个这样的档案。使管理工作更有效, 我们记载的时候怎么记载呢?首先要分类, 他属于哪一类, 在现代管 理心理学中,习惯的分

55、类办法有这么几种:人们所有的心理的自然基础, 就是人的生理基础, 就是人神经活 动的类型, 这类生理分类就是按照你的生理标示出来的分类。 有的按 照血型分, 到最先进的是用你的染色体进行分类, 这一派最著名的是 当今世界精神病领域的第一权威克雷奇米尔,他通过体型进行分类。 第二种是根据态度分类, 因为性格就是人们为人处世态度的凝练。 凝 练到不变,凝练成你这个人的格调的时候,就叫性格。因为他的核心 内容就是态度。 著名的心理学家斯普兰格他就以人的习惯性主导态度 来进行分类。第三种著名分类, 是按照人们心理活动的习惯朝向进行分类, 这 是荣格的分类方法。 可能荣格同学们不太熟悉, 但是一定熟悉荣

56、格的 老师, 可能大家知道的心理学家不多, 但一般你知道的心理学家得有 一个叫弗洛伊德。 他就是荣格的老师。 荣格就是当今新精分学派的掌 门人。 他习惯用人们的心理活动是朝向外部倾向还是朝向内心倾向进 行分类,把人分成 a 型性格和 b 型性格的人。但在我们管理实验中, 最习惯的分类那是麦科比的, 按照人的行 为的典型性来进行分类, 首先按照不同分类把这个人记载下来。 比如, 行为的类型分类,他们把员工大致分为四种类型:第一种权力性的, 第二种关系型的,第三种执行型的,第四种疑虑型的。你记载,通过 观察看他是哪一类, 每一类性格的人之中, 他都设置了不同的指标来 标定他指标状态如何, 比如权利

57、型性格人常常有如下的指标体系, 比 如处理事情比较果断,行为快捷,决策有意志力,很少犹豫不决,常 常能够当机立断,敢作敢为,敢冒风险,性格外倾,敢于竞争,喜欢 挑战,争勇好斗,对自己很渴求等等。他有不同的指标状态,你标定 他处于哪一种把他记载下来,今后作为你进行管理的依据之一。 第二种关系型的人, 这种人他们和权力型的人不同, 他们做事情 不像权力性那么冲动, 【看幻灯】他既要处理好张三的关系,又要搞 好李四的关系, 这种人要把所有的关系处理好, 因此他们不是做的那 么鲁莽,处事比较随和,因此能使人感到很多的人际魅力。关系型的 人在考虑问题的时候不像权力型的人首先考虑能不能出成绩, 他考虑 更

58、多的是我们两个关系好不好, 他更多是从情感而不是原则上来考虑问题,他们也希望有权利, 但是他们使用权利的时候,一般不是以权 利为目的, 他们会把权利当做处理各种关系的一种手段, 其实关系型 的人他们还是有雄心壮志的, 也是想有成绩的, 只不过他们表现的更 加温和,更加温文尔雅,更工于心计,关系型的人最强的特点就是协 调能力特别强,把所有的人都可以吸引过来,追随他,他有各种各样 的行为指标。让你判断他属于哪一种,这个指标的强度怎么样,系数 怎么样。第三种执行型的人, 在我们管理中, 我们可以看到很多人处于这 种状态, 他们能够对上级的指示, 能够对预先设定的计划, 坚决执行, 所以他叫执行型。他

59、们喜欢有安全感,因此喜欢照章办事,不想接受 挑战,对规定的事情,认认真真的去做,很少站在大局去考虑,更多 考虑是操作性问题,怎么把事情干好,不太想变化局面,当让他们不 像权力性的人, 权力性关系的人爱憎分明, 常常把感情工作连在一起, 他们把它分得很开,工作是工作,情感是情感,绝对不能把原则拿来 作为交易。第四种是疑虑型的人。 他们在活动的时候, 他们容易看到有问题 的一面, 因为经常看到问题的一面, 他们心理的担忧就比一般人大得 多,一遇到事情,他就想,失败了咋办,出事了咋办?那么多苦难, 由于他们看问题比较多,所以下定决心的时候就很难,犹豫不决,这 种人总怕吃亏了, 多思啊。 当然他们一旦想通了, 常常就想得很具体, 甚至跟一般人的思维 方式不同,他们有逆向思维的方式,这种人在 单位上最容易看到,牢骚满腹,什么都看不惯,但是你不要以为他好斗啊,他们也不好斗,因为他们怀疑一切,连自己都怀疑,他们担心 一旦发生冲突狭路相逢勇者