探析企业人力资源绩效考核问题及对策

1、探析企业人力资源绩效考核问题及对策摘要：本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出人力资源中绩效考核出现 的问题，并提出相应的对策，以期对在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。 关键词：人力资源绩效考核问题 对策1绩效考核的概述绩效考核的内涵 绩效考核是指组织以既定标准为依据， 对其 人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多 种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效 会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工

2、作效率和效果、员工的能力素质、思 想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。绩效考核的意义 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位， 是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。 只有正确的衡量劳 动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有 效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过 其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。 通过考核，可以了解员工存在的问题 不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训

3、的效果。最后，绩效 考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类 别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性， 更好完成工作任务，从而提高的竞争力。2人力资源绩效考核存在的问题绩效考核中被考核对象问题 绩效考核中被考核者对绩效考 核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事， 缺乏整体的概念。目前 很多都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在， 其他被考核部 门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给 自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。 这些问题的出现都大大影响

4、了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考 核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立， 指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。绩效考核中考核者问题 人力资源部门组织考核的考核者素 质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考 核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价 随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员 工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核 者放松了考核要求，使得考核出现

5、偏差，影响考核结果。绩效考核体系自身问题 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制 度。当环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完 成时，考核结果已经确定。这些都会给被考核员工一个印象就是绩效考核只是走 过场，根本不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物， 丧失了考核的意义。其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计 的考核方法、指标、制度与的实际情况不符，同时因为一直在发展与变化，而考 核体系却没有跟上的发展，调整不及时。再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目 标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思 想

6、、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消 极抵抗和越级反应等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束 后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。 但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化， 考核结果弃之一旁。绩效考核中沟通问题 通常在进行绩效考核的时候，沟通形式 化，只是简单停留在要求考核员工签字认同， 很少进行面对面得沟通。如果是当 面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。3人力资源绩效考核提出的对策培养正确对待绩效考核的意识 绩

7、效考核需要领导者、考核 者、被考核者等所有人员的理解和支持。首先对于领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人 员的大力支持，所以就要要求领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。 领导在用一种新思维去看待绩 效考核，把考核工作上升到战略高度。其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩 效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对 其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培 训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。 对于 绩效考核者要时刻提升自己的考核素质， 在考核中秉承

8、客观原则，才能称的上是 一个合格的考核者。最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应 给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标 和目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动 沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与实现双赢的结果。建立公正合理的动态的绩效考核制度尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响， 主要是改革考核方法，应该采取匿名 考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一 起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价

9、即可。 两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的， 因为很多情况下考核者同时也是被 考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分， 将那部分 及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员 工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放 在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会， 从而使得考核本身在 考核伊始就失去了公正。制定客观、明确的考核标准 在绩效考核中，应保证向所有的 考核对象提供明确的工作绩效标准，完善的工作绩效评价系统，把员工

10、能力与成 果的定性考察与定量考核结合起来， 建立客观而明确的管理标准，定量考核，用 数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设， 即由岗位职责 及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否 则会加大考核组织者的工作负荷。在确定考核指标时，要充分考虑自身特点， 建立有针对性的、切实符合实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型，考核 指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成 10%- 20淀为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺

11、乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极 性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安 排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 绩效反馈主要的目的 是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何 种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论 工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之 间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。制定

12、申诉机制 除此之外，还要制定申诉机制，如果有些员工 对自己所得到的绩效成绩不满意，可以在一定的时间内谋求解决。制定这项制度 的过程，应该是由员工和高级管理者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。管理 者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担，而应当看作一种先进的管理方式， 对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中， 通过赋予员工必 要的知识来帮助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间，减少员工之 间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业 绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清 晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工 达到这个目标。调动员工的积极性，使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的 自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与的发