国家一级人力资源管理师真题三科全

1、2011年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册一：职业道德 理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 125小题，为职业道德试题； 第二部分，26125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷

2、上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分 职业道德（第125题，共25题）一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题都有四个选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。（一） 单项选择题（第18题）1、 下列关于道德的说法中，正确的是（）(A)从起源和

3、概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义(B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志(C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德(D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节能力弱2、 所谓享乐主义，其本质是（）(A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣(B)一切从自身利益出发(C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的(D)刺激消费、拉动内需的现实需要3、 作为职业活动内在的道德标准，“忠诚”的本质要求是（）（A）忠于职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分4、关于职业化，正确的说法是（）（A）职业化是

4、一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准称为职业化行为规范5、关于“敬业”，正确的说法是（）(A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节(B)敬业的本质在于心理活动(C)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求(D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）(A)宣传和树立“以商为本”的经营理念(B)建立和强化商品进货的免检、免疫制度(C)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式(D)对售出商品实行商品质量先行负责制7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的

5、是（）(A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内(B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为(C)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不及其内(D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联8、关于“节约”，正确的说法是（）（A）“节约”的要求因人而异、因事而异 （B）“节约”是企业创新的重要驱动力量（C）“节约”往往导致产品质次价低 （D）“节约”的核心目标是减少碳排放（二） 多项选择题（第916题）9、依据公民道德建设实施纲要，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（）（A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会

6、（D）崇尚科学10、下列属于我国传统职业道德精华的是（）（A）达则兼济天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业（C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭11、“诚信”的特征包括（）（A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性12.下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（）（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员(B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病(C)检察人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力(D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS标志13、“节约”的特征包括（）（A） 时代表征性 （B

7、）社会规定性（C） 价值差异性 （D）人为规范性14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）（A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）（A）明确岗位职责 （B）培养职业情感（C）全力以赴工作 （D）善于自我管理16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（）（A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）已所不欲，勿施于人二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

8、 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会（）。(A)不再像以前那样卖命了(B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了(C)看不到希望，选择离开(D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续18.你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。两人都在向你述说对方的缺点，你会（）（A）站在张某的立场上，因为他是自己的朋友(B)站在李某一边，因为上司总是水平要高一些(C)与两人都保持一定的距离，避免介入是非(D)想办法促成两人的和解19、

9、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，您的看法是（）（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法(B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神(C)他是打着慈善的旗号，炫耀自己(D)他的这种做法与慈善的本意格格不入20.在你的心目中，上司的形象是（）(A)他们总是拿累活、难活为难下属员工(B)他们总是板着面孔，严肃的指出下属的缺点(C)在员工需要帮助时，总能够感受到他们的存在(D)对企业的发展而言，他们的作用有限21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（）(A)与大家一样上

10、下班(B)克制自己，不要养成别人那样的习惯(C)严格要求自己，过一段时间再说(D)向单位领导提出加强管理的建议22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并时候予以批评，自费买打气筒给供大家使用，资源护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）(A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去(C)为他感到不平，希望领导支持他(D)建议他去看心理医生23.对于金钱，你的看法是（）（A） 钱乃身为之物 （B）有钱能使鬼推磨（C） 有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉24.如果你是上司，在“说话”方面，你

11、喜欢的员工类型是（）（A）实话实说 （B）见什么人说什么话（C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话25.关于你目前所在的单位或者工作岗位，你总得感受是（）（A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实（C）不值得留恋了 （D）没感觉了第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题1分，共六十分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26.人力资源战略上（）(A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体规划(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程(C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统(D)对企业人

12、力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程27（）研究和劳动定额学的关系更为紧密（A）非正式组织 （B）动作与时间（C）管理方格理论 （D）需求层次理论28.战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）（A）培训和开发 （B）确定员工的贡献率（C）员工的绩效和薪酬评估 （D）战略结合与实施的管理29.按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）（A）外部导向战略和内部导向战略（B）总体战略、业务战略和功能战略（C）廉价型竞争策略和独特性竞争策略（D）技术开发型战略和人力资源开发型战略30.一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛（A）吸引策略 （B）投资策略（C）参与策略 （D）控制策略

13、31.一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大（A）家族式 （B）发展式（C）官僚式 （D）市场式32.最接近现代企业集团的垄断组织是（）（A）卡特尔 （B）辛迪加（C）托拉斯 （D）康采恩33.日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式（A）母公司-子公司-工厂（B）集团本部-事业部-工厂（C）经理会-公司-工厂（D）集团会长-营运委员会-子公司-工厂34.企业集团的紧密层对应的是（）（A）集团公司 （B）全资子公司（C）参股公司 （D）关联公司35集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）（A）指令型 （B）变革型（C）合作型 （D）文化型36.在胜任特征

14、冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。（A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色37.按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特诊和组织的胜任特征（A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小38.胜任特征（）主要应用于绩效管理（A）层级式模型 （B）簇型模型（C）盒型模型 （D）锚型模型39.行为事件访谈的实施中，（）（A）一般只采取面谈的方法（B）要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能（C）尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历（D）访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组40.在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（）（A）文件设计 (B)测试

15、模式设计（C）工作岗位分析 （D）评分标准确定41.一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）（A）独特性 （B）一致性（C）稳定性 （D）特征性42.COPS属于（）（A）学业成就测试 （B）职业兴趣测试（C）职业能力测试 （D）职业人格测试43.多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化（A）题目 （B）施测 （C）评分 （D）解释44.垄断行业的工资往往较高的情况属于（）（A）市场状况对工资的影响（B）市场状况对用工量的影响（C）市场预期对劳动力供给的影响（D）人力资源供求关系对工资的影响45.（）和员工流动率成正比（A）员工工作满意度（B）员工家庭-生活平

16、衡感（C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价（D）员工对其在企业外未来发展的预期和评价46.在培训（）系统，要选择培训方法（A）需求分析 (B)规划 （C）实施管理 （D）评估反馈47.关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用（）的企业中更常见（A）集中战略 （B）内部成长战略（C）外部成长战略 （D）紧缩投资战略48.（）属于员工的内部发展（A）工作职权扩大 （B）配置新的办公设备（C）提高岗位适合度 （D）职位获得提升49.某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点（A）员工个人终身学习 （B）全员学习（C）学习工作化 （D）团队学习50

17、.（）对解决过去常常遇到的问题是有效的（A）直线型思维 （B）习惯性思维（C）麻木性思维 （D）自我中心型思维51.（）不受意识主体的支配（A）无意想象 （B）再造型想象（C）创造性想象 （D）幻想型想象52.逻辑思维在创新中不具备的作用是（）（A）发现问题 （B）分析事物内部矛盾（C）直接创新 （D）对多个设想进行筛选53.（）需要进行强迫联想（A）特征列举法 （B）缺点列举法（C）希望点列举法 （D）成对列举法54.在企业培训的“管理者支持”中，（）的支持水平最高（A）允许员工参加培训 （B）关心培训的进展和结果（C）给员工提供培训应用的机会 （D）作为培训的指导者55.（）的职业路径以工

18、作族为单位进行职业生涯设计（A）传统 （B）网状 （C）横向 （D）双重56.对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行（A）建立目标体系 （B）组织实施（C）考评结果 （D）新的循环57.分解部门KPI采用（）（A）战略地图 （B）任务分工矩阵（C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责说明书58.WAI指标（）（A）是具体的量化的 （B）与能力相关（C）和业绩有一定关联 （D）有职位层次之分59.在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标（A）KPI (B)NNI (C)PRI (D)PCI60.（）是主要针对强制性指标的考评计分方法（A）百分率法 （B）0

19、-1法 （C）减分考评法 （D）说明法61.一线工人的绩效考核周期一般为（）（A）日度考评 （B）季度考评 （C）月度考评 （D）任期考评62.“执行力”适合用（）的方式进行考核（A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评63.绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果（A）职位配置 （B）岗位能力模型 （C）培训需求 （D）薪酬管理64.员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标（A）财务 （B）客户 （C）内部流程 (D)学习和成长65.（）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍（A）内部流程指标的量化困难（B）很难体现学习和成长的重要性（C）衔接处理企业级BSC和部门级BS

20、C的关系（D）企业信息管理和信息基础设施建设不够完善66.在实际业绩达到之前不能确定薪酬的是（）（A）基本工资 （B）绩效工资 （C）激励工资 （D）员工保险福利67.需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（）（A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标68.房地产经纪人的雇佣采取的是（）的模式（A）交易收益高，关联收益高 （B）交易收益低，关联收益低（C）交易收益高，关联收益低 （D）交易收益低，关联收益高69.不属于工资决定理论的是（）（A）边际生产力工资理论 （B）均衡价格理论（C）集体谈判工资理论 （D）人力资本理论70.（）属于人力资本的无形支出（A）教育费用

21、 （B）机会成本 （C）保健支出 （D）学习导致的厌烦71.（）认为应聘者都有一个工资的心理底线（A）信号工资理论 （B）薪酬差异理论（C）保留工资理论 （D）劳动力成本理论72.（）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略（A）跟随型 （B）滞后型 （C）领先型 （D）混合型73.采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式（A）S (B)Y (C)G （D）WX74.（）模式风险抵押金是基础年薪的50%（A）N (B)Y (C)G (D)WX75.一般而言，ESO的主要对象是（）（A）公司总经理 （B）中层经理（C）科研开发人员 （D）全体员工76.（）属于劳动合同的约

22、定条款（A）劳动合同期限 （B）工作内容 （C）竞业限制 （D）劳动报酬77.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）（A）一个月 （B）两个月 （C）三个月 （D）六个月78.工会和雇主可以达成协议的情况是（）（A）雇主的坚持点低于工会的坚持点（B）工会的上限高于雇主的下限（C）工会的坚持点低于雇主的坚持点（D）工会的上限高于雇主的坚持点79.企业货币工资的支付能力主要取决于（）（A）劳动力的供给情况 （B）宏观经济情况（C）双方的谈判力量 （D）企业的经营效益80.发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序（A）3人 （B）5人 （C）10人 （D）30人

23、81.团体劳动争议自受理起最长不超过（）技术（A）10日 （B）15日 （C）30日 （D）45日82.重大伤亡事故要上报（）（A）企业负责人 （B）市级政府主管部门（C）省级政府主管部门 （D）国务院主管部门83.职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席（A）30人 （B）50人 （C）200人 （D）500人84.（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容（A）ISO9000 (B)ISO14000 (C)OHSAS18000 (D)SA800085.员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源于个人因素中的（）（A）家庭问题 （B）经济问题 （C）生活条件 （D）员工的个性特点二

24、、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86战略性人力资源管理（）(A)是现代人力资源管理发展的高级阶段(B)将人力资源置于企业发展的战略层面下(C)要求员工的直线主管具备更高的管理技能(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变87.资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响（A）组织机构 （B）组织制度 （C）组织内的社会关系 （D）组织外的社会关系 （E）组织的物质资源88.企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析（A）企业组织结构

25、 （B）专门人才的需求情况 （C）人员素质结构（D）就业与失业保险体系 （E）产业结构调整的影响89.在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权（A）法人股东 （B）董事会 （C）经理班子 （D）监事会 （E）员工 90.关于依托型职能机构和独立型只能机构，说法错误的是（）（A）独立型是“两块牌子，一套管理人员”（B）只有依托型只能机构才能设立智囊机构（C）依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体的职能机构（C）相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明（E）独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构91.关于人力资本，下列说法正确的是（）（）人力

26、资本是一种有形资本（）人力资本是高增值的资本（C）人力资本可以不断进行自我积累（）人力资本是经济资本中的核心资本（）研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本92用并列关联的过程来制定人力资本战略（）（A）分为自上而下和自下而上两种方式(B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行(C)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行(D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用(E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的试试效果93.（）属于财务经理的鉴别性胜任特征（）团队激励（B）谨慎细致 （）工作流程该井（D）五年以上管理经验 （E）财务相关专业大学本科学历94.（）

27、不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试（）决策能力 （B）分析能力 （C）计划能力 （D）机械推理能力 （D）抽象推理能力95.投射测试的不足之处在于（）（A）表面效度太高（B）可能存在较大的评分者误差（C）不能真正避免防御反应的干扰（D）不能对被试者的人格进行综合测试（E）测试成本高，分析结果需要很长时间96.事先要提供图片的投射测试有（A）联想法 （B）构造法 （C）绘画法 （C）完成法 （D）逆境对话法97（）属于预备性面试的工作重点（A）判断求职者的职业发展趋势（B）注意求职者的非语言行为传达的信息E）（C）通过谈话考察求职者概括化思维的水平（D）从候选者中选出一名最符合职位要

28、求的人（E）向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息98.（）的流动属于垂直流动（A）平级工作调动 （B）工作轮换 （C）晋升 （D）B级人干A级事 （E）降职99、（）属于处罚措施（A）员工上岗前的谈话 （B）降职（C）书面警告 （D）暂时停职 （E ）针对不良行为的警示谈话100、与其化模式相比，企业办学模式（）（A）培训传播的范围更广泛 （B） 倾向于各部门开发自己的培训项目（C）遵循员工对学习负主要责任的原则 （D）可以使企业的一些重要的文化和价值在培训中得到重视（E）培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作101、在挑选培训学员时，如果倾向于（），可以提高培训的效

29、率(A)全员统一培训 ( B) 挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D) 挑选急需的人才(E)挑选离职意愿强的员工102、（）不属于设问检查法 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法（C）5WIH法 （D）和田十二法(E)特性列举法103、在学习型组织中，领导者（）(A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感(C)将权力集中在决策高层 (D) 协助下属把握真实的情况(E)确保员工的愿景高于组织的愿景104、（）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同(A)权威型 (B)从众型 (C)本型 （D）自我中心型 （E）麻木型105、和培训转化有关的理论不包括（）（A）双因素理论 （B）期望

30、理论 （C）同因素理论 （D）激励推广论 （E）公理理论106、（）属于生涯道设计不当 （A）人生目标定位过高 （B） 轮岗时间太长 （C）轮岗顺序不合理 （D）培训不中 （E）短期计划设计不周密107、EVA的4M包括( )(A)评价指标 (B)管理体系(C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度108、（）适合设计为NINI指标(A)安全问题 (B)廉政问题 (C)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题109、绩效日常管理小组可以由（）组成(A)企业领导班子 (B)核心部门负责人(C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部110、绩效管理诊断的内容包括（）(A)对绩效管理体系的诊断

31、(B)对员工绩效考核的诊断(C)对绩效管理制度内容的诊断(D)对绩效考评指标体系的诊断(E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断111、PCI考核适用于(A)量化指标考核 (B) 小组评议(C)360度考核 (D) 180度的周边考核 (E) 否决考核112、绩效反馈面谈（）(A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果(B)通过正面反馈，关注和肯定被考评考的长处(C)与被考核者讨论每基工作目标的考评结果(D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整(E)针对考核结果，与被考核考协商未来计划期内的工作目标和发展计划113、下列说法正确的是（）(A)薪酬策略要体现企业的价值观(B)物价

32、上涨会提高员工对薪酬的期望值(C)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关(D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高中员工薪酬(E)以投资促进发展的公司和薪酬水平一般高于市场的平均水平114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）(A)政府要控制工资水平(B)顾客的爱好和工艺的状态无变化(C)每种生产资源的数量是未知的(D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合(E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率115、期望理论认为人的动机取决于（）(A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E) 成就116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营效益收入的有（）模式

33、(A)G (B) S (C) Y (D)WH (E)WX117、关于股票期权说法正确的有（）(A)行使期限一般不超过10年(B)持有期一般为510年(C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部他(D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间(E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠118、福利分配型员工持股的形式包括（）(A)合作制企业的员工持股(B)年终时向员工赠送股票或期权(C)年终分享利润以股票形式发放(D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠(E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产119、一般而言、专业技术人员（）（A）薪酬水平相对比较稳定（B）浮动工资部分的比

34、例较高（C）固定工资和员工的能力水平相关（D）总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致(E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式120、关于同工同酬，说法正确的是（）(A)相同的工作岗们应获得相同的劳动报酬(B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬(C)用人单位无同类岗位的，参照用人单位(D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行(E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行121、用人单位可以解除劳动合同的情形有（）(A)与劳动者协商一致(B)劳动者有严重违纪、违法行为(C)劳动者患病后不能从事原有工作的(D)不能胜任工作，

35、经过培训或调整仍然不能胜任的(E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员122、劳动力需求的工资弹性取决于（）(A)产品需求的价格弹性(B)其化要素投入的供给弹性(C)劳动力成本占总成本的比重(D)劳动法律法规对劳动力供给的限制(E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于（）(A)当事人不同(B)争议内容不同(C)处理程序不同(D)仲裁的法律意义不同(E)平等协商的原则不同124、处理突发事件要注意（）(A)解决的关键在于态度(B)把社会责任放在首位(C)需要根据不同情况确定工作的优先次序(D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不是泄

36、密(E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报125、（）属于组织结构和气候的压力源(A)工作过多(B)角色模糊(C)同事关系不融洽(D)决策中缺乏参与(E)领导对工作的限制太多2011年5月 人力资源和社会保障国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项：1、请按照要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人121234得分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共2

37、0分）得分评分人1、 请简要回答如下问题：（1） 在进行工作在设计的过程中要注意什么？工作在设计对员工有哪些益处？（5分）（2） 在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分）得分评分人2、 D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行了考核。

38、请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分）得分评分人1、 张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述案例回答下列问题：（1） 请结合劳动合同法对于订立

39、无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）（2） 在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）得分评分人2、 D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大量供给的状况，而该公司的招聘专业研发人员是制定的

40、能力标准远远高高与同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，酬薪水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：（1） D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？那种人才资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人才资源管理策略特点是什么？（6分）（2） D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分）（3） 如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题？（5分）得分评分人3、 某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技

41、术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为自公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）×0.003+销售收入增值（与去年相比）×0.002”.当公司的高新技术产品的销售超过10%后公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会后的集团公司给予的奖励的年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以弃权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1） 请对该考核模式进行评价。（12分）（2） 请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评

42、价。（12分）得分评分人4、 某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午9:00点到下午16:00点，员工可以选择商务8:00到下午16:00点或上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）2011年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填

43、写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。【情境】飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司-分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立

44、了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入。2007年，飞鸿集团进军房地产行业。目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制。为各类人才提供了良好的职业发展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作。您有五位直接下属，分别是薪

45、酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。 现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议来到办公室处理完累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅

46、公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【公文处理表示例】公文处理表1、许诺对方三日内给出答复。2、

47、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 【文件一】类别：电子邮件来电人：方青 集团公司招聘主管接受人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难，本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，已完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和

48、技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很人的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下。方青公文一处理表【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管收件人：魏志峰 人力资源部总监日期：5月1 9日魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级

49、的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生公文二处理表【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我